October 24, 2021
Performans yönetimi, bugün birçok özel şirket için hayati önem taşıyan bir yönetim sürecidir. Performans yönetimi kavramının tarihine baktığımızda hayatımıza ilk olarak kamu kuruluşlarıyla girdiğini görüyoruz. Fakat dünyadaki ve Türkiye’deki ilk örnekleri bu yönde olsa da, performans yönetiminin günümüzde özel şirketler için daha öncelikli ve kemikleşmiş bir süreç haline geldiğini söyleyebiliriz.
Performans yönetiminin en önemli aracı olan performans değerlendirme, kısaca çalışanın şirket içerisindeki yeteneklerinin, potansiyelinin, davranışlarının ve bunlara bağlı olarak başarısının ölçülmesi anlamına gelmektedir. Hem çalışana yönelik terfi, ödül, prim, eğitim, işe son verme gibi süreçlerin doğru bir şekilde yürütülmesi hem de şirketteki iş gücünün doğru konumlandırılıp maksimum verimliliğin alınması açısından performans değerlendirme önemli bir süreçtir. Performans değerlendirme hakkında daha detaylı bilgi almak için “Performans değerlendirme nedir?” başlıklı yazımıza göz atabilirsiniz.
Performans değerlendirme yapılırken bazı kriterlerin mutlaka sağlanması gerekir. Değerlendirme adil, sistematik, belli standartlara uygun olarak yapılmalıdır. Bunun yanında bir performans değerlendirme sürecinin doğru sonucu verebilmesi için uygulanacak yöntemin de iyi seçilmesi şarttır. Bugün şirketlerin performans değerlendirme süreçlerini uygulaması kadar, uygulamada nasıl bir yol izleneceği de önemli bir tartışma konusudur.
Uygulanacak yöntem seçilirken işin niteliği, çalışan ve şirket profili, sonuçların kullanılacağı alan gibi parametreler göz önüne alınmalıdır. Bunun yanında yeterli bilgiye sahip değerlendiriciler tarafından seçenekler iyi analiz edilerek şirket için en doğru seçim yapılmalıdır. Aksi halde yanlış ve eksik uygulanan bir performans değerlendirme yarardan çok zarara sebep olacaktır. Performans değerlendirme için kullanılan bazı temel yöntemler;
Bu ana başlıklara ait yöntemlerin en önemlilerini birlikte değerlendirelim.
Bu tip değerlendirmelerde yöneticiler, çalışanın performansını bir ya da daha fazla çalışanın performansı ile karşılaştırır. Yapılan karşılaştırmalar sonucunda elde edilen sonuçlar ile bir sıralama yapılır. Uygulanması en kolay yöntemlerden birisidir. Fakat bir o kadar da sübjektif hale gelmesi ve buna bağlı olarak yanlış sonuçlar doğurması açısından kullanım alanları sınırlı kalmaktadır. Bu yöntemlerin bazıları aşağıdaki gibidir.
Bu yöntemde tüm çalışanlar rastgele sıralanır. Ardından yönetici tarafından bu listedeki çalışanlar için bir liste daha oluşturulur ve en iyi kabul edilen çalışan yeni listenin en başına, en kötü kabul edilen çalışan ise listenin en sonuna yazılır. Bu iki nokta arasına diğer tüm çalışanlar değer sıralarına göre yerleştirilir. Böylece tüm çalışanlar için bir değerlendirme elde edilir. Bu yöntem basit olmakla birlikte, yüzeysel olması, çalışanlar arası farklılıkların yeteri kadar açık görülememesi ve sayısal olarak değerlendirmeye izin vermemesi açısından çok tercih edilen bir yöntem değildir.
Çalışanlar arası karşılaştırmaya dayalı bu yöntemde tüm çalışanlar yine bir listeye yazılır. Ardından her bir çalışan diğer tüm çalışanlar ile tek tek karşılaştırılarak başarısı diğer çalışana oranla daha yüksek olan çalışana herhangi bir işaret/sembol verilir. Tüm çalışanlar için bu işlem yapıldıktan sonra çalışanların aldığı işaretler toplanır ve elde edilen değer sonucunda en yüksekten en düşüğe doğru sıralanarak bir değerlendirme yapılmış olur. İkili karşılaştırma, çalışan sayısının fazla olduğu yapılarda uygulanması çok fazla zaman almakta ve çalışanların arasındaki başarı kriterlerinin farklılık göstereceğini göz ardı etmektedir. Bu açıdan çok uygulanabilir bir yöntem değildir.
Bu yöntem, her çalışanın kendi performansını bir diğer çalışandan bağımsız, kendi öz nitelikleri ve iş tanımı kapsamında değerlendiren bir yöntemdir. Ayrıca çalışanlar arası karşılaştırmaya dayalı yöntemlerden farklı olarak, değerlendirme kriterlerinin birden fazla ve her çalışan için aynı geçerlilikte olması da bu yöntemin temel niteliklerinin başında gelmektedir. Bu yaklaşıma dayalı bazı yöntemleri beraber inceleyelim.
Grafik dereceleme ölçekleri yöntemi, performans değerlendirme alanında kullanılan en eski yöntemlerden biridir. Özellikle 360 derece performans değerlendirme uygulayamayacak şirketler tarafından sık kullanılan bir yöntemdir. Bu yöntemde çalışanların işiyle ya da kişilikleriyle alakalı sağlamaları beklenen kriterler belirlenir. Bu kriterlerin ne ölçüde sağlandığı “yeterli”, “yetersiz” ve “çok iyi” olmak üzere farklı değerlere karşılık gelen rakamlar ile değerlendirilir. Bu yöntem sayısal sonuçlar verebilmesi ve değerlendirmeyi yapan kişilerin birçok farklı açıdan değerlendirme yapabilmesi açısından kullanışlı bir yöntemdir.
Bu yöntem grafik derecelendirme ölçekleri yöntemine kıyasla, sağlanması beklenen kriterlerden ziyade çalışanın iş ile alakalı davranışları baz alınarak uygulanmaktadır. Bu yöntemde çalışanların kendilerinden beklenen davranışları ne ölçüde karşılayabildikleri hesaplanır. Belirlenen temel görevler ve sorumluluklar çerçevesinde çalışanların gösterebileceği davranış şekilleri belirlenerek birer harf ya da rakam ile değerlenir. Çalışanın her konuyla ilgili davranışlarına karşılık gelen değerler “mükemmel”den ”çok kötü”ye kadar sıralanır.
Bu yöntem de her iş/davranış için ayrı ayrı skalalar geliştirilmesi gerektirmesi sebebiyle zaman ve maliyet açısından çok uygulanabilir değildir.
Bu yöntem çalışan davranışlarındaki olumsuz ve yetersiz yönleri tespit etme ve ortadan kaldırma esasına dayanan bir yöntemdir. Beklenen değil, gösterilen davranışlar belli bir puanlama ile değerlendirilir.
Bu yöntemde değerlendirmeyi yapan yönetici, çalışanı görev başındayken gözlemleyerek onun başarılı ve başarısız olduğu yönleri belirler. Çalışanın kişisel özelliklerinden ziyade, doğrudan işe yönelik yetkinlik ve yeterliliğinin değerlendirildiği bu yöntem, iş sırasında çalışanın kendini baskı altında hissetmesi ve yönetici tarafından her an her hareketinin kayıt altına alınmasının yarattığı rahatsızlık açısından sakıncalı bir yöntemdir.
Bu değerlendirme yönteminde, işe yönelik davranış biçimlerini tanımlayan cümleler oluşturulur. Olumlu ve olumsuz birçok davranış biçimine yönelik oluşturulan bu cümlelere 1-10 arası puan verilir. Davranışlara karşılık gelen yargılar oluşturulurken bazı noktalara çok dikkat edilmelidir:
Değerlendiren kişi puanlardan habersiz, çalışanın gösterdiğini düşündüğü davranış şekillerini işaretler. Bu sayede çalışana dair hem bir davranışsal çerçeve oluşturulmuş, hem de rakamsal bir değer verilmiş olur. Genelde doğru sonuçlar veren ve uygulanabilir olan bu yöntem, hazırlanması bakımından zor ve zahmetlidir.
Amaçlara göre yönetim çalışan ve yöneticilerin amaç ve hedeflerini birlikte belirlediği bir yöntemdir. Belirlenen hedefler için planlanan süre sonunda hedeflerin ne derece gerçekleştirildiği, başarı ve başarısızlık değerlendirmeleri yönetici ve çalışanların bir araya gelmesiyle yapılır.Bu yöntem her çalışanın kendi hedef ve amaçlarını doğru şekilde belirlemesine izin verdiğinden, her çalışan için daha doğru bir değerlendirme yapılmasına olanak sağlar.Bu değerlendirme yöntemi kullanılırken izlenmesi gereken adımlar genel hatlarıyla şu şekilde olmalıdır:
Performans değerlendirme yöntemleri arasında en çok kullanılan, özellikle son yıllarda performans kavramının çalışma hayatında kendine daha çok yer bulmasıyla adını sıkça duymaya başladığımız 360 Derece performans değerlendirme yönteminde, çalışanın davranışları ve davranışlarının etkileri, çalışanın astı, üstü, eş değeri, müşteri ve tedarikçilerinin katılımıyla değerlendirilir.
Bu değerlendirme yönteminde amaç, çalışanın yeterli ve yetersiz olduğu tüm yönlerinin birbirinden farklı konum ve pozisyonda olan katılımcılar tarafından, nesnel olarak belirlenmesi ve çalışana bu doğrultuda destek verilerek gelişmesinin sağlanmasıdır.360 Derece performans değerlendirme yönteminde esas olarak çalışanların liderlik, kendini geliştirme becerisi, iletişim, görev yönetimi, astlarına katkı sağlayabilme, sonuç odaklılık gibi temel konulardaki yeterliliği ölçülür.
Belli yetkinlik başlıkları altında oluşturulan sorular/ifadeler, belirlenen katılımcılar tarafından cevaplanır. Tüm katılımcıların değerlendirmeyi tamamlamasının ardından sonuçların analiz edilmesiyle kapsamlı bir performans değerlendirme elde edilmiş olur.
Bu yöntemde çalışan davranışları, birçok farklı türden katılımcının değerlendirmesi ile ölçümlendiği için sonuçlar daha doğru ve objektif olmaktadır. Ayrıca değerlendiriciler arasında kendisi de yer aldığı için, söz söyleme hakkına ve öz eleştiri yapma imkanına sahip olmuş olur. Bu sayede çalışan performans değerlendirme sürecinde edilgen değil etkin bir rol oynayarak olması gerektiği gibi sürecin öznesi haline gelir. Bu yöntem, hazırlık aşamasında doğru araçların kullanılmamasına bağlı olarak zaman ve maliyet açısından külfetli olabileceği gibi, dijital ortamda uygulandığı zaman oldukça kullanışlı ve düşük maliyetli bir yöntemdir.
Bu değerlendirme türü ile ilgili daha detaylı bilgiye "360 derece performans değerlendirme nedir?" yazımızdan ulaşabilirsiniz.
İnsan kaynakları eğitim platformu olan Kolay Akademi’ye ücretsiz kaydolarak A’dan Z’ye performans değerlendirme eğitimine hemen başlayın. Farklı seviyelerde eğitimler, podcast, blog ve e-kitap gibi destekleyici kaynaklar, öğrendiklerinizi pekiştirmeniz için deneme testleri ve bitirme sertifikaları Kolay Akademi’de sizleri bekliyor. Kariyer yolunda Kolay Akademi yanında!
Kaynakça
SABUNCUOĞLU Zeyyat, İnsan Kaynakları Yönetimi, Ezgi Yayınları, Bursa, 2000
UYARGİL Cavide, İşletmelerde Performans Yönetimi Sistemi, İ.Ü.İ.F. Yay. NO: 262, İstanbul, 1994
Hiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden kullanmaya başlayın.
ÜCRETSİZ DENEYİNHiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden, personel yönetim yazılımını hemen 15 gün boyunca ücretsiz deneyin.
.avif)
.svg){kind=small}