April 9, 2020
İş sözleşmesinin bitirilmesi, özellikle de işveren tarafından, çoğu zaman bir çok sorunu da beraberinde getirmektedir. İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi bitirilirken sürecin yasaya uygun bir şekilde yürütülmesi, sonrasında hem işçi hem de işverenin herhangi bir olumsuzluk yaşamaması için son derece önemlidir.
Günümüzde işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıkların hukuki düzleme taşınmasının, yani açılan iş davalarının önemli bir kısmının sebebinin iş ilişkisinin bitirilmesi olduğu bilinmektedir. Bu yüzdendir ki tarafların, özellikle de işverenlerin, iş akdi feshinde kanun hükümlerine bağlı kalmaları, bu süreci doğru yönetmeleri gerekmektedir.
İşçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkisi, taraflardan biri tarafından bitirildiğinde iş akdi (sözleşmesi) feshi yani iş akdi sonlandırılmış olur. İş akdi feshi, taraflardan birinin iş ilişkisini bitirdiğini yazılı ya da sözlü olarak beyan etmesiyle gerçekleşir. Ülkemiz çalışma ilişkilerini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu, iş akdi feshini hem işçi hem de işveren açısından belli şartlara bağlamış, fesih ile ilgili verdiği hükümlerle fesih sürecinin nasıl gerçekleşeceğinin çerçevesini çizmiştir. İşçi iş akdini feshetme konusunda işverene göre daha serbest bırakılmış, yalnız ihbar süresine uyması noktasında sorumlu tutulmuştur. Buna göre işçi ihbar süresine uyması koşuluyla dilediği zaman gerekçesiz olarak iş anlaşmasını bitirme hakkına sahiptir. Öte yandan işverenin iş akdini feshetmesi işçiye kıyasla daha fazla şarta bağlanmıştır. İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi belli şekillerle gerçekleşebilir. Yani sadece işçinin ya da işverenin talebiyle değil, farklı sebeplerle de sona ermesi mümkündür.
İhbar süresi işçinin işten kendi isteğiyle ayrılmadan ya da işveren tarafından çıkarılmadan önce tarafların haberdar edilmesi gereken süredir. Yani herhangi bir fesih durumunda, fesih kim tarafından gerçekleştiriliyorsa karşı tarafı bu durumdan belli bir süre önce haberdar etmelidir. Bu süreye ihbar süresi denir. İhbar süresi işçinin kıdemine yani o iş yerinde çalıştığı süreye göre belirlenir. İhbar süresine uyulmaması durumunda işçinin hak ettiği süreye karşılık gelen tutarda tazminat ödenir. Bu tazminata ihbar tazminatı denir. İhbar süresi ve ihbar tazminatının uygulanmadığı bazı durumlar da söz konusudur. Bunlar;
Bununla birlikte, belirli süreli iş sözleşmelerinde de fesih için bir ihbar süresi söz konusu değildir. Kurulan iş anlaşmasının ne zaman sona ereceği belli olduğundan taraflardan herhangi birinin diğerini bu süre için tekrar bilgilendirmesi gerekmez. İhbar süresi ve ihbar tazminatı uygulamaları hakkında daha detaylı bilgi sahibi olmak için ilgili yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.
İşverenin iş akdini feshetmesi için iş kanunu belli şartlar koşmaktadır. İşçi iş akdi feshini ihbar süresine uyduğu takdirde dilediği zaman feshedebilirken işveren bu konuda işçi kadar özgür değildir. İş Kanununun 18. Maddesi; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır” ifadesiyle, işverenin çalışana tazminat ödese dahi feshi geçerli bir sebebe dayandırması gerektirdiğini göstermektedir. Aksi halde işçinin işverene dava açması durumunda işe iadesi ya da işverenden tazminat alması söz konusu olacaktır. İşveren tarafından gerçekleşecek fesih için geçerli sayılan nedenleri kısaca inceleyelim.
En basit tanımıyla işçinin yeterliliği, işçinin kendisiyle aynı işi yapan işçilere kıyasla yetersiz olması, işini yeterince iyi yapamaması anlamına gelmektedir. Bu ifadeyi biraz daha derinleştirmek gerekirse;
İşçinin işini yapması kadar, davranışsal olarak da yeterli olması beklenmektedir. İşçi iş yerinde olması gereken ve beklenen davranışı göstermediği takdirde işveren tarafından bu gerekçeyle işten çıkarılabilir. İşverenin bu gerekçeyi kullanması için işçinin uyarılması ve savunmasının alınması gerekmektedir. İşverenin iş akdini feshetmek için gerekçe gösterebileceği davranışlardan bazıları;
İşverenin gerekçeli olarak fesih sebeplerinden bir diğeri de işletmenin gereklerinden doğan sebeplerdir. Bu sebepler genel olarak işletmenin küçülmeye gitmesi, belli bir departmanın kapatılması, faaliyet alanının daraltılması, ekonomik kriz, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı, satışların düşmesi vb. olarak sayılabilir. İşveren bu gibi durumlarda karını etkilememesi ve iş yerini ayakta tutabilme için işçi çıkarma hakkına sahiptir. Sayılan ve benzeri nedenlerle işten çıkarılan işçi işverene dava açarsa kazanması söz konusu olmaz. Ancak işveren küçülmeye gittiğini beyan ederek işçiyi işten çıkarır, fakat çıkarılan işçinin yaptığı iş için yeni birini işe aldığı tespit edilirse bu durumda işçi haklı olacaktır.
İş yeriyle alakalı değişikliklerden dolayı yapılan gerekçeli fesihler arasında iş yerinin taşınması, daraltılması gibi sebepler gösterilebilir.
İşveren açısından bir diğer gerekçeli fesih sebebi işin gereklerinden dolayı gerçekleşen fesihtir. İşin yapısının, faaliyet alanının değişmesi, teknolojik değişimlerden dolayı çalışan ihtiyacının azalması gibi sebepler ile işçi gerekçeli olarak fesih hakkına sahiptir.
Hiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden kullanmaya başlayın.
ÜCRETSİZ DENEYİNHiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden, personel yönetim yazılımını hemen 15 gün boyunca ücretsiz deneyin.
.avif)
.svg){kind=small}