Çalışan bağlılığı stratejileri ve ipuçları

2024 yılında çalışanlarınızın zihinsel olarak işten kopmasından mı endişe ediyorsunuz? Sessiz istifa, büyük istifa vb. iş yeri trendleri, yüksek performanslı bir iş ortamı yaratmayı giderek daha da zorlaştırıyor. Bu tür sosyal medya hareketlerinin artan popülaritesi, özellikle motivasyonu düşük çalışanların işlerinden uzaklaşıp sadece maaş için çalışmaya daha eğilimli olduğunu gösteriyor. 

Bu geri çekilme eğilimi, bazı açılardan mantıklı görünüyor. Çalışanlar dünya genelinde stres altında hissediyor: Gallup'un son araştırmasına göre, dünya çapındaki çalışanların %44'ü stresli olduklarını belirtiyor ve bu oran 2021'deki rekor seviyesini koruyor. Çalışanların stres seviyeleri, bu seviyelere ulaşmadan önce son on yılda sürekli olarak artmış durumda. Gallup'un bulguları, işine bağlı çalışanların, daha az bağlı olan iş arkadaşlarına göre stres hissetme olasılıklarının daha düşük olduğunu gösteriyor. Bu da liderlerin ve kuruluşların, stres seviyelerini azaltmak için çalışan memnuniyetine odaklanması gerektiği anlamına geliyor.

Peki, sosyal medya trendlerinin üstesinden gelmek, stresi azaltmak ve çalışan bağlılığını artırmak için neler yapabilirsiniz? İşte Gallup tarafından hazırlanan çalışan katılımını ve bağlılığını artıracak strateji ve ipuçları:

Yöneticilerinizi destekleyin

Yöneticilerin sadece %48'i işlerinde olağanüstü olmak için gereken becerilere sahip olduklarını kabul ediyor.

Yöneticiler, ekiplerinden daha yüksek bir tükenmişlik ve ilgisizlik riski taşır. Yöneticilerinizin güçlü bir başlangıç yapması için aşağıdaki ipuçlarını değerlendirin:

• Dinlemeyle başlayın. Gallup, yöneticiler için önemli olan dinleme noktalarını belirlemenin onların ihtiyaçlarını anlamaya ve etkili ekip liderleri olarak gelişmelerini desteklemeye yardımcı olduğunu belirtiyor.
• Liderlik iletişimini geliştirin. Yöneticilerin sadece üçte biri, üstlerinin kendilerini kuruluşlarında neler olup bittiği konusunda bilgilendirdiğini belirtiyor. Yöneticiler, kurumsal hedefler ve politikalar hakkında açık ve düzenli iletişim kurarak bu öncelikleri ekiplerine daha etkili bir şekilde aktarabilirler.
• Yöneticileri eğitin ve geliştirin. Kuruluşlar, yöneticilere ekipleriyle anlamlı sohbetler yapmayı öğretmeli ve çalışan katılımı ile performans geliştirme konularında daha fazla eğitim sunmalıdır. Ayrıca, ekiplerinin güçlü yönlerini belirleme ve bu güçlü yönlere göre onları yönlendirme konusunda da daha fazla desteğe ihtiyaçları var.
• Tükenmişliği önlemek için koçluk desteği sunun. Gallup, her ekip üyesiyle anlamlı haftalık görüşmeler yapmayı öneriyor. Yöneticilerinizi gerçekten desteklemek istiyorsanız, onlarla daha fazla zaman geçirin. Yöneticiler, liderlerinin kendilerini önemsediğini ve kişisel refahlarını dengeleyerek kariyerlerinde sürekli gelişim sağladıklarını hissetmelidir.
• Ortak sorumluluk topluluğu oluşturun. Yönetici olmanın en ödüllendirici yanları, genellikle güçlü ortaklıklardan ve arkadaşlıklardan gelir. Ancak yoğun programlar ve uzaktan çalışma bu destekleyici, gayri resmi etkileşimleri engelleyebilir. Liderler, akran ilişkilerini ve mentorluğu destekleyen bir yönetici topluluğu oluşturmalıdır.

Yöneticileri çalışanlarıyla anlamlı konuşmalar yapmaya hazırlayın

Gallup araştırmacıları, son derece anlamlı ve daha az anlamlı konuşmaların en yaygın özelliklerini inceledi. İşte anlamlı konuşmaların en önemli beş özelliği:

• Son çalışmalar için tanınma veya takdir.
• İş birliği ve ilişkiler.
• İş yerindeki mevcut hedefler ve öncelikler.

Konuşmanın uzunluğu: 15 ila 30 dakika arasında bir süre, anlamlı bir konuşma için yeterlidir; ancak bu yalnızca bu konuşmalar sık sık yapıldığında geçerlidir.

Çalışanların güçlü yönleri veya iyi yaptıkları şeyler: Yöneticiler, bu konuşmaların her bir kişinin güçlü yönlerine dayandığında, iş yapma şekilleri üzerine daha anlamlı tartışmalar yapabilir.

Sonuç olarak, yöneticiler tanınma, iş birliği, hedefler ve güçlü yönlere odaklandığında, geri bildirim çalışanlar için anlamlı hale gelir. Bu konuşmalar haftalık olarak yapılırsa, kısa süreli olabilirler. Doğal olarak, sorunlar ve zorluklar ortaya çıkacak ve bunlar da tartışılmalıdır; ancak katılımı artırmak için yöneticilerin her bireye ilham veren konuşmalar yapması gerekmektedir.

Geçtiğimiz hafta anlamlı geri bildirim aldıklarını belirten çalışanların %80'i, ofiste kaç gün çalıştıklarına bakılmaksızın tam olarak bağlı olduklarını ifade ediyor.

2023’te durum nasıldı? 👀

Moodivation ile birlikte gerçekleştirdiğimiz 2023 Türkiye Çalışan Bağlılığı Araştırması’nın sonuçlarını değerlendirdiğimiz canlı yayın webinarımızı izlemek için tıklayın. 👇

Misyon ve amacı teşvik etmeyi önceliklendirin

Uzaktan çalışanlar, kuruluşlarının misyonu veya amacı ile olan bağlarını kaybetmeye başlıyor. Bu düşüş, özellikle yalnızca uzaktan çalışanlar arasında belirginleşiyor.

Çalışanların %28'i kuruluşlarının misyonu ve amacı ile güçlü bir bağlantı hissettiğini belirtiyor.

Uzaktan çalışmanın işe yaramayacağı anlamına gelmez, ancak istisnai yöneticiler gerektirir. Yöneticiler, kuruluşun misyonunu ve amacını her ekip üyesinin günlük işine entegre ederek bunu açıkça iletmelidir.

Katılımı ölçün

Katılımı ölçmek, çalışanlarınıza geri bildirimlerini önemsediğinizi ve onların nasıl hissettiklerini öğrenmenizi gösterir. Eğer halihazırda denenmiş ve doğru bir yönteminiz varsa ya da çalışanlarınızın coşkusunu ölçmenin bir yolunu geliştirmeniz gerekiyorsa, katılımı ölçmek iş gücünüzü ve onların ihtiyaçlarını anlamak için olmazsa olmazdır. Amaç, yöneticiler ve çalışanlar arasında bir konuşma başlatmaktır. Katılım anketi, çalışanların ihtiyaçlarını iletmelerine ve yöneticilerin hangi ihtiyaçları önceliklendirmesi gerektiğini bilmesine yardımcı olur.

Anket sonuçlarına göre harekete geçin

Bir katılım anketi çalışanları motive etmenin son noktası değil, başlangıç noktasıdır. Topladığınız sonuçlara göre harekete geçmelisiniz, aksi takdirde faydadan çok zarar verebilirsiniz. Sadece bir anket yapıp başka bir şey yapmazsanız, çalışan katılımı muhtemelen azalacak ve işten ayrılma oranı artacaktır. Bir çalışandan iş yeri veya katılımı hakkında geri bildirim isteyip sonra bu konuda hiçbir şey yapmazsanız, kızgınlık hızla artar. Ancak, bir katılım girişimi için geri bildirim isteyip ardından bu konuda harekete geçmek ve olumlu sonuçları paylaşmak, çalışan bağlılığını artıran en etkili yollardan biridir.

Ankete yanıt olarak atabileceğiniz bazı adımlar şunlardır:

• Hesap verebilirlik oluşturun. Anket veya diğer yollarla veri topladıktan sonra, yöneticiler tüm ekip seviyelerinde eylem planlama oturumları yönetmelidir. Bu oturumlar, her çalışanın iş yerini harika hale getirmek için sorumluluk aldığı bir katılım kültürünü teşvik etmelidir.

• Etkili eylem planlama oturumları düzenleyin. Bir yöneticinin eylem planlaması için yarattığı ortam hayati önem taşır. Bu oturumlar, çalışanların iş yerlerini daha iyi, daha üretken ve daha başarılı hale getirecek düşüncelerini paylaşmaları için güvenli bir alan sunmalıdır.

• Eylem öğesi liderleri atayın. Ekip, önemli bir AKILLI (belirli, ölçülebilir, ulaşılabilir, ilgili, zamanında) eylem üzerinde anlaştıktan sonra, bir eylem öğesi lideri atanmalıdır. Bu kişi, belirli bir eylem öğesinin zamanında ve etkili bir şekilde tamamlanmasını sağlamakla sorumludur. Eğer bir ekibin birden fazla eylem hedefi varsa, her hedef için ayrı bir eylem öğesi lideri atanmalıdır.

Bu adımları takip ederek, çalışanlarınızın daha motive, katılımcı ve misyon odaklı olmasını sağlayabilirsiniz.