İK’da koçluk ve mentorluk neden önemli?

Herkesin bir antrenöre ihtiyacı vardır. Basketbolcu, tenisçi, jimnastikçi veya briç oyuncusu olmanız fark etmez. Hepimizin bize geri bildirimde bulunacak insanlara ihtiyacı var; çünkü bu şekilde gelişiyoruz. -Bill Gates

Bill Gates’in de dediği gibi, herkesin bilgi, beceri ve performanslarını artırmalarına yardımcı olacak yol gösterici bir koça ihtiyacı var. Tıpkı sporcular kadar, çalışanlar da her iş gününde yüksek performans gösterme baskısı altında. Son yıllarda popülaritesi artan koçluk ve mentorluk, İK uygulamalarında önemli bir yer edindi. Peki nedir bu koçluk ve mentorluk? Bu iki farklı kavram neye hizmet ediyor, farkları neler? ve en önemlisi insan kaynaklarında koçluk ve mentorluk neden önemli, gelin hep birlikte inceleyelim.

Koçluk ve mentorluk, bireylerin bilgi ve becerilerini artırırken iş performasının gelişmesine katkı sağlayacak her türlü çalışmaların kullanılmasına dayanan gelişim yaklaşımlarıdır. Bu iki terim sıklıkla birarada kullanılsa da koçluk ve mentorluk arasında ayrım yapmak mümkün. Nedir bu ayrım, detaylı bir göz atalım!

Koçluk nedir?

İş yerinde koçluk, performansın optimum seviyeye çıkarılması için tüm iyileştirmelerin yapılmasını amaçlar. Belli becerilere odaklanarak sosyal etkileşimlerinin de iyileştirilmesine katkı sağlar. İş yeri koçluğu kişinin hedeflerine odaklanmasını sağlayarak bu yolda potansiyelini ortaya koymasına yardımcı olur.

Koçluk, koçluk yapılan kişinin kendi kendine öğrenmeyi ve gelişimini sağladığı bir yaklaşımdır. Bir koçluk atasözü de der ki, “Bana balık tutmayı öğret!”.

Mentorluk nedir?

İş yerinde mentorluk ise, daha deneyimli bir meslektaşın iş hayatına yeni başlayan deneyimsiz bir çalışanın gelişimini desteklemek için bilgi ve deneyimlerini paylaştığı bir ilişkidir.

Mentorluk, kıdemli çalışanların “nasıl olduğunu anlatma” şeklindeki yönlendirici yaklaşımının ötesinde, her iki tarafında iş hayatında birbirini beslediği bir ilişki biçimi sunar. Kısaca etkin bir mentorluk, her iki çalışanın nesiller arasında sürekli öğrenmeyi ve paylaşmayı teşvik eden bir eğitim fırsatı.

İkisi aynı şey mi? 🤔

Koçluk ve mentorluk çoğunlukla benzer sonuçlar yaratır. Her ikisi de uygulama ve tartışma noktasında öğretim yöntemleri olarak kullanılır ancak yaklaşımlar arasında farklılıklar bulunur.

İki yaklaşım arasındaki önemli farklılıklar şunlar;

Koçluk her zaman eğitimli birileri tarafından sağlanırken, mentorluk genellikle kıdemli bir çalışanın daha deneyimsiz meslektaşına yardım etmesini içerir.

Mentorluk, koçluk düzenlemelerinden daha uzun ve detaylı bir ilişkiyi kapsar; böylelikle vadeli beceri gelişimine olanak yaratır. Ancak şirketler insan kaynakları uygulamalarında koçluğu olumlu sonuçların hızlı bir şekilde görülmesi nedeniyle daha çok tercih eder. Bunun nedeni ise, koçluk yaklaşımında çalışanların katılımcı olarak öğrenme sürecine aktif olarak bulunmaları ve ortaya çıkarılan yeni alışkanlıkları daha kolay adapte olma eğilimi.

Neden önemli?

Yetenekleri bulmak ve işe almak büyüyen şirketlerin insan kaynakları stratejilerinde sürekli bir öncelik yaratır. Ancak yeteneği sadece işe almak kadar yeteneği elde tutma çalışmaları da bir o kadar önemli. Bir İK mentorluk ve koçluk programı oluşturmak, çalışanlar için olumlu rehberliği sağlamanın ve aynı anda var olan yetenekleri güçlendirmenin etkili bir yolu. Bu programlar, aynı zamanda liderlerin öncelikle temel yetkinliklerine ve sorumluluklarına odaklanmasını sağlama konusunda da oldukça başarılı.

Koçluk ve mentorluk, benzer sonuçlar doğuran ancak farklı yöntemleri içeren yaklaşımlar demiştik. O halde bu iki yaklaşımın önemini ayrı olarak ele alalım.

İş yerinde koçluk ve mentorluğun kanıtlanmış faydaları

Mentorluk

Yüksek katılımlı iş gücü ve çalışan mutluluğu

Yüksek katılımlı iş gücü ve çalışan bağlılığını sağlamlaştırmak, bir İK mentorluk programının en büyük faydalarından biri. Çalışanlar daha geniş bir kariyer yörüngelerinde odaklanmaya devam ettiği sürece, becerilerini geliştirmeleri için destek görecek ve takdir kazanacaklar. Bu nedenle İK mentorluğu, çalışanlara kendilerine verilen uygun pozisyonda öğrenme ve gelişme için süreklilik sağlayan bir fırsat sunar.

Örgüt kültürünün gelişmesi

İK çalışanlarının organizasyondaki çeşitlilik sebebiyle bir şirket kültürünü oluşturma konusunda birtakım zorlukları vardır. Ancak İK’da bir mentorluk uygulaması, tüm çalışanların paylaşım içerisinde olumlu bir iletişim kurması açısından bu noktada bir fırsat yaratır. Aynı zamanda bu İK uygulamaları, yöneticilerin yüklerini ortadan kaldırarak, rollerinde daha etkin olmaları için onlara rehberlik eder. Böylelikle şirket ekosistemi içerisinde bir bütün olarak hareket etmenin yolu açılmış olur.

İK stratejilerinin iyileştirilmesi

İK’da mentorluk, çalışan ve yöneticilerin yanında İK’nın iş stratejilerinde nerede olduklarına dair bir dizi ipucu verir. İK süreçlerini derinlemesine analiz ederken, hangi zorluklarla karşılaşacakları konusunda yol gösterici olur. Benzer şekilde, bu İK uygulamalarının ve süreçlerinin güncellenmesi veya şirketteki diğer kişilerle yeniden iletişim kurulması gerekebileceği alanları da ortaya çıkarır.

Koçluk

Liderlik etkinliği

Liderlik etkinliğini ölçen bir çalışmada, altı aylık bir koçluk programına dahil olan yöneticilerin, 360 derecelik bir geribildirim sonucunda tüm çalışanlar tarafından olumlu olarak değerlendirildiklerinde performanslarında yüzde 55 oranında artış gözlemlendi. Bu noktadan bakıldığında koçluk programlarının, liderler etkinliklerinin tüm organizasyona olumlu yönde katkı sağladığını; böylelikle koçluk kültürünün arttığını görebiliriz.

Takım etkinliği

Çalışan takımları, şirket işlerinin nasıl yürütüldüğünün tam merkezinde yer alır. Hem iç hem de dış ekip koçluğunun araştırmasına göre, koçluğun ekip etkinliği ve üretkenliği üzerinde olumlu bir etkisi bulunmuştur. Bu noktadan bakıldığında, koçluğun iletişim, düşünme, kendi performansını iyileştirme için mücadele eden ekipler için daha etkili olduğu görülüyor. Aynı zamanda, mental olarak iyileştirmelerde de bulunduğu için verimliliği de arttırdığı da gözlenmekte.

Çalışan öz yeterliliği

Çalışan öz yeterliliği, bireyin elindeki görevi başaracağına dair inancını tanımlar. Bu inanç hem stres seviyelerini hem de gerçek performansını da etkiler. Yapılan bir diğer araştırma, koçluk programı sonrasında katılımcıların güçlü ve zayıf yönlerinin daha fazla farkına vardığını tespit edildi. Böylelikle kendilerine daha doğru bir bakış açısıyla bakan çalışanlar, tüm zorlukları üstlenmeye hazır hissetti.

İnsan kaynaklarında koçluk ve mentorluk kadar kuşak yönetimi de oldukça kıymetli. Nedir bu kuşak yönetimi? Okumak için tıklayın.

İK’da koçluk ve mentorluk

Çalışan becerilerinin gelişimi, herhangi bir kuruluşta birçok şekilde kazanılabilir. Ancak insan kaynakları uygulamalarında doğru konumlandırılmış bir mentorluk ve koçluk programı, çalışanın becerilerinin çok ötesinde bir gelişim macerasının hayati bir parçası olabilir. İşverenler ve yöneticiler, herhangi bir çalışanın yeteneklerinin iyileştirilmesinde bir rol oynarken, İK bu macerada boşlukları doldurmak için ideal bir sistem sağlar. Bu nedenle IK’da koçluk ve mentorluk, liderlerin de geliştirilmesine yardımcı olurken gelişim kültürünü ve sürekli öğrenmeyi desteklemek için somut veriler sunar.

İK’da koçluk ve mentorluk uygulamalarının desteklediği sürekli öğrenme kültürü hakkında hazırladığımız yazımız, sizler için faydalı olabilir. Okumak için tıklayın.

İK profesyonellerinin organizasyon içerisindeki başarıyı ve çalışan performansını arttıracağı koçluk ve mentorluk uygulamaları tasarlama ve yönetmede merkezi bir role sahip. Tüm bu programların kalitesi; sağladığı çıktılar, performans boşluklarını belirleme, uygun koçlar ve mentorlar seçme ve tüm bu ilişkileri yönetmeye bağlı. İşte bu noktada insan kaynakları profesyonellerinin çalışmalarının katma değerli olması büyük önem taşıyor.

Toparlamak gerekirse; yukarıda belirttiğimiz tüm olumlu sonuçların oluşması için kritik bir önem taşıyan koçluk ve mentorluk uygulamaları, insan kaynaklarının hangi zamanlarda, nasıl ve kiminle yapılacağı konusunda etkin müdahaleleri bulunuyor. İK’cıların programların uygunluğu, güvenilirliği, sonuçları ve tüm süreci sürekli dinamik şekilde kontrol eden net bir yaklaşım içerisinde olması gerekiyor. Bu noktada araştırmak ve sürekliliği olan kurumsal öğrenme kültürü oluşturmak sizlerin elinde.

Başarı, bilgiyi paylaştıkça anlamlı.

İşletmeniz için insan kaynaklarına dair her türlü takip ve işlemi kolayca uygulayabileceğiniz bir yazılım arıyorsanız hemen tıklayın ve Kolay İK’yı 15 gün boyunca ücretsiz deneyin.

Kaynakça:

Traylor, A. M., Stahr, E., & Salas, E. (2020). Team coaching: Three questions and a look ahead: A systematic literature review. International Coaching Psychology Review, 15(2), 54–68.

Thach, E. C. (2002). The impact of executive coaching and 360 feedback on leadership effectiveness. Leadership and Organization Development Journal, 23(4), 205–214

Leonard-Cross, E. (2010). Developmental coaching: Business benefit–fact or fad? An evaluative study to explore the impact of coaching in the workplace. International Coaching Psychology Review, 5(1), 36–47.

‍