May 3, 2023
Yeni bir trend alarmıyla daha karşınızdayız! 🚨
Pandemi, bize hayatın tahmin edilemez ve sürprizlerle dolu olduğu gerçeğini daha iyi kavramamızı öğretti. Belirsiz ekonomik düzen, işlerin ön görülemezliğini beraberinde getirdi ve dengeler hızla değişti. Büyük istifa, sessiz istifa, sessiz işten çıkarma ve dahası gibi birçok yeni kavram da bu değişim ve dönüşümlerle birlikte odaklanılması gereken konular üzerinde bizi, alışılmışın dışında düşünmeye itti. Peki sırada ne var?
Dilimizde tam bir karşılığı olmayan “career cushioning” darbeyi yumuşatma/azaltma anlamıyla iş dünyası literatüründe “kariyer yastıklama”, “kariyer desteği” ve ya “kariyer yumuşatma”; üzerinde çokça konuşulacak bir kavram olarak yerini almaya başladı.
Kişilerin kendi hayatlarını, kariyer hedeflerini tanımlamaya ve yönlendirmeye yardımcı olan bu kavram, acil durum planları sayesinde çalışanları daha güvende hissetmesine destek oluyor. Peki çalışanlar kariyer hayatlarında güvenli bir alan oluşturmaya çalışırken iş dünyası ne durumda? İşverenler ve İK profesyonelleri yeteneği elde tutmaya bu kadar odaklanmışken, bu yeni kavram onlar için endişe yaratacak mı?
Bu yazımızda D14.AI İK ve Operasyon Müdürü Gözde Can ile gelecek günlerde adından sıkça söz ettirecek olan “career cushioning” yani “kariyer yastıklama” hakkında konuştuk. Röportaja geçmeden önce kariyer yastıklama nedir, neden popülerleşti ve insan kaynakları için ne anlam ifade ediyor, birlikte öğrenelim.
Kariyer yastıklama, çalışma hayatında kişilerin zorlukları ve belirsizlikleri önceden tahmin etme, herhangi bir tehlike yaşama ihtimaline karşı tedbir alma ve yedek plan oluşturma stratejisidir. Daha net anlaşılması adına kariyer yumuşatma, çalışanların işten çıkarılma, istenmeyen terfi ve rol değişiklikleri veya iş yerindeki iletişim problemleri vb. çatışma durumlarından daha az etkilenmelerini sağlayacak kişisel “korunma” stratejisi olarak değerlendirilebilir.
İster sürekli iş ilanlarına göz atmak isterseniz de ek iş yapmak olarak değerlendirin; burada amaç B planı oluşturmak.
Yastıklama yani darbeyi yumuşatma
Anlamı ve içeriği gereği birçok kişi için tanıdık olan bu kavram aslında, romantik ilişkiler terminolojisinden gelmekte. Toksik bir ilişki içerisinde olan bireyin, olası bir ayrılıktan alacağı darbeyi yumuşatmak için başka seçenekleri değerlendirmesi anlamında kullanılan bu kavram artık iş hayatının yeni trendi.
Kariyer yastıklamanın son zamanlarda neden trend olduğu hakkında birkaç maddeyi sıralayalım:
Kariyer desteği hakkında altını çizmemiz gereken önemli bir detay var.
Kariyer desteği, çalışanın iş yerinden gerçek zamanlı ayrılmaya hazır olduğu veya gerçekten ayrılmak istediği anlamına gelmez. Sadece herhangi bir olumsuzluk karşısında bir yedek plana sahip olma isteklerini gösterir. Kısacası eğer bir çalışan kariyeri konusunda böyle bir stratejiye gidiyorsa, bu genellikle mevcut işlerinden ayrılmaya gitmek değil, bir sonraki kariyer hamlesini planlaması anlamına gelir.
Bir de bu kavramı insan kaynakları perspektifiyle değerlendirelim. Kariyer yastıklama hakkında biz sorduk, İK ve Operasyon Müdürü Gözde Can değerli görüşlerini bizimle paylaştı.
🗣️ Sizce neden çalışanlar “kariyer yastıklama”ya ihtiyaç duyuyor?
Son dönemlerde çalışanlar sadece Türkiye’nin yüksek enflasyon ve döviz dalgalanmaları sebebiyle değil; aynı zamanda global resesyon, büyük işten çıkarma hareketleri karşısında kendini güvende hissetmek ve beklenmedik durumlara karşı hazırlıklı olmak için kariyer yastıklamaya ihtiyaç duymaya başladı. Bu durum, aktif bir iş arama süreci olarak görülmese de çalışanlar, gelen fırsatları değerlendirmeyi ve belirli aralıklarla iş ilanlarına göz atarak daha iyi iş fırsatını kaçırmamayı gündemlerinde tutmayı tercih ediyorlar.
🗣️ Özellikle son yıllarda yetenek yönetimi, şirketler ve İK profesyonelleri için en kritik çabalardan biri haline geldi. Büyük istifa ve sessiz istifadan sonra kariyer yastıklama da iş dünyasında yeteneği elde tutma konusunda ciddi farkındalıklar getirecek gibi duruyor. Bu noktada kariyer yastıklamanın önüne geçmek ve hatta yeteneği elde tutmak için şirketler ve İK profesyonelleri neler yapmalı?
Sessiz istifa, büyük istifa ve dijitalleşme etkisiyle artış gösteren yetenek krizi, yetenek tutma konusuna gerçekten zaman ayırmayı biz İK’cılar tarafından oldukça önemli hale getirdi. Çalışanların iş yerine neden bağlı olduğunu bilmek, işten ayrılmayı önlemenin ilk adımıdır. Bir sonraki adım ise, buna göre hareket etmek ve şirketinizi çalışılması arzu edilen bir yer haline getirmek olmalı. Araştırmalar da gösteriyor ki çalışanların elde tutulmasında şirket içi kültürün, işte kabul görmenin, anlamlı faydalar sağlamanın, sürekli gelişim ile misyon ve değerlerin yeri oldukça önemli. Pandemi sonrası dönemde önemi artan esnek çalışma olanaklarını ve yan haklar politikalarını çekici hale getirmek de biz İK profesyonellerinin yeteneği elde tutma konusunda odaklanması gereken önemli aksiyonları arasında yer alıyor.
🗣️ Sizce bu durum İK uzmanları ve yöneticiler için endişe verici bir durum mu?
İşe alım ve istihdam süreçlerindeki herhangi bir trend gibi, kariyer yastıklamanın da İK profesyonelleri üzerinde etkisi olacağı kesin. Bu artan sorumluluğu; şirket yönetimi ve diğer paydaşlar ile birlikte çalışarak ve doğru stratejiler geliştirerek yönetilebilecek bir seviyede tutabileceğimize inanıyorum.
Her beş kişiden biri daha uzun saatler çalışmayı göze alarak ek bir işe girmeyi planlıyor ve katılımcıların yüzde 15’i ise yeni bir işte daha istikrarlı bir şekilde çalışmayı düşünüyor. Bu eğilimin özellikle Z Kuşağı çalışanları arasında belirginlik gösterdiği de araştırmalarda açıkça yer alıyor. - LinkedIn Workplace Index
🗣️ Güncel veriler doğrultusunda da son dönemde adayların işe alım döneminde beklentilerinde herhangi bir değişiklik yaşandığını gözlemlediniz mi? Artık çalışanlar şirketlerden neler bekliyor?
Özellikle Z kuşağının iş hayatına girdiği dönemden itibaren işe alım süreçlerinde çok büyük değişimler yaşanıyor. Y kuşağının çalışma hayatı beklentilerinden oldukça farklı olan Z kuşağı, çok iyi eğitimli olduklarını, alternatiflerinin diğer kuşaklara göre çok daha fazla olduğunun net bir şekilde farkında. Genel yapıları gereği çok sabırlı değiller ve bu da insan kaynaklarındaki süreçlere doğal olarak yansıyor. Özellikle yapılan anketleri takip ettiğimizde de görüyoruz ki Z kuşağı, rehberlik, koçluk, yönetici ve üstlerinden gelen olumlu/olumsuz geri bildirimleri beklemeden, ekip çalışmasını bireysel çalışmaya tercih ediyor. Özellikle Z kuşağı, bu dönemde şirketlerden, değerlerinin, fikirlerinin tanınması ve bunun sonucunda da finansal faydaların ortaya çıkmasını bekliyorlar.
Kaynakça:
Hiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden kullanmaya başlayın.
ÜCRETSİZ DENEYİNHiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden, personel yönetim yazılımını hemen 15 gün boyunca ücretsiz deneyin.
.svg){kind=small}