January 10, 2020
İnsan kaynaklarını 2020’de neler bekliyor? En çok hangi gelişmelerden etkileneceğiz ve gerçekçi adımlarla biz neler yapabiliriz? Deneyimlerimizi ve ön görülerimizi sizin için derledik.
2019’da Kolay İK’yı kullanan insan kaynakları sorumlularının sayısı 2000’i geçti. İnsan kaynakları operasyonundan doğrudan sorumlu CEO’lar, direktörler, uzmanlar ve birim yöneticileri ile dolu dolu bir yıl geçirdik. Ülkemiz için de zorlu geçen bir yılın ardından her ekonomik dalgalanma döneminde olduğu gibi şirketlerde en büyük yükü insan kaynakları bölümü çekti, bunun en yakın şahidiyiz.
2019 yılında yaşanan gelişmeler ışığında Türkiye’de bir insan kaynakları yöneticisini neler bekliyor gelin birlikte değerlendirelim.
Verilere önem atfedilen aşamayı artık geçtik, bundan böyle elimizdeki verilerden en anlamlı sonuçları çıkarmaya bakacağız. Çalışma arkadaşlarımızın ve şirketimizin hayatını kolaylaştırmak için sahip olduğumuz verilerden nasıl sonuçlar çıkarabiliriz? Daha önce bu konuda size yol gösterebilecek 6 temel İK metriği’ni derlemiştik. Bu çalışmanın devamı da kullanıcılarımızın önerileri ile beraber 2020 içinde gelecek.
“Robotlar gelecek işimizi elimizden alacak” endişesi artık geçerliliğini kaybetti. İnsanlar botlar, robotlar, yapay zeka yanında artan katma değerli işleri doldurmak için yarış halindeler. Yeteneklerin gelişimi ile beraber artık rekabette robotlar ve teknoloji de var. Kaçınılmaz olarak çevremiz daha donanımlı ve yetenekli insanlarla dolu.
Operasyonel işleri giderek azaltıp bize katma değerli alanlarda yer açan teknoloji gelişmelerinin bazılarını aşağıda derledim:
Daha önce üretim bantlarından yaşamımıza giren otomasyon sistemleri akıllı cihazlar ve eşya interneti (IoT) sayesinde artık her yerde. Belli bir iş mantığı çerçevesinde ve yapılandırılmış girdilerin otomatik olarak çalıştığı tüm uygulamalar otomasyon çerçevesine giriyor. Ofisin kendi kendini temizlemesinden, çevrimiçi formların otomatik doldurulmasına kadar tüm işlerde artık otomasyondan yararlanabiliyoruz.
21. yüzyılın en büyük gelişmelerinden biri kuşkusuz yapay zeka. Artık makineler öğrenerek (şimdilik) bir takım temel işlevlerine yerine getirebiliyorlar. Yapay zekanın gidebileceği nokta herkesi çok heyecanlandırıyor. Fakat endişeye gerek yok PwC’nin de burada yayınlanan raporunun söylediği gibi insanlar her zaman karar verici noktada olacaklar.
Yapay zekanın ne olduğu ve yaşamımıza nasıl katkıda bulunabileceği ile ilgili Mirgün Cabas ve Can Kozanoğlu’nun Nereden başlasam isimli podcastine göz atmanızı tavsiye ederim. (Bkz: Yapay Zeka)
İnsan kaynakları olarak otomasyondan ve yapay zekadan; işe alım, performans değerlendirme, evrak doldurulması/takibi gibi birçok el yoran işlerden yararlanmaya başladık ve daha fazla da yararlanacağız.
Bir vesile ile cep telefonuna sanal gerçeklik gözlüğünü hepimiz bağlamış ve bu (şimdilik) tuhaf deneyimi yaşamışızdır, denemediyseniz sizi Barış Özcan’ın Sanal Gerçeklik videosunu izlemeye davet ediyorum. Sanal gerçeklik, özetle, bir aparat aracılığı ve 3 boyutlu ses/görüntülerle insan algılarına gerçeklik deneyiminin yaşatılması.
Sanal gerçeklik; insan kaynakları çalışmalarında teknik beceri ya da dayanıklılık gerektiren mülakatlarda ve gene benzer iş kollarının eğitimlerinde sıklıkla kullanılıyor.
Milattan önce 4. yüzyılda Sokrates’in “Bugünün gençleri lüks ve gösteriş düşkünü, saygısız, başkaldıran, geveze ve obur yaratıklardır” dediği rivayet edilir. Bugün 3 yaşında yeğenim ile benim aramdaki dünya algısı farkı benim dedem ile belki de büyük dedem ile olan farktan çok daha fazla. Teknik ve teknolojik gelişmeler binlerce yıllık kuşak çatışmasını hızlandırıp, derinleştiriyor.
Son zamanlarda “OK Boomer” (Son Zamanların Popüler İfadesi "OK Boomer" Ne Anlama Geliyor?) tepkileri ile iyice gündeme oturan kuşak çatışması, karşılıklı anlayış, esneklik, güçlü iletişim ve paylaşılan/paylaşılacak ortak değerleri hepimiz için zorunlu kılıyor. Şirketleri zorunlu bir dönüşüme sokan bu gelişmeler belki içinde bulunduğumuz bu yıl değil ama geniş zamanda hepimizin hayatına holakrasi, gig ekonomisi, merkezi olmayan ofisler vb. kavramları sokacak.
Bir şirketteki diğer organizasyonlardan çok daha erken ve çok daha fazla etkilenen insan kaynaklarının bu kavramlara ve yeni kuşağa şimdiden alışmasına fayda var.
Ülkemizin içinde bulunduğu politik ve ekonomik durum özellikle yeni kuşağın geleceğini farklı ülke ve alanlarda aramalarına neden oluyor. Kabul etmeliyiz ki bugün artık yetenek edinimi ve yeteneği tutmak her zamankinden daha zor. Küreselleşmenin de getirdikleri ile beraber rekabet çok güçlü ve insanı sadece bir maliyet kalemi ya da sıradan bir kaynak olarak gören anlayış ile ilerlememiz mümkün değil.
Bu yüzden sektörden ve yapılan işten bağımsız olarak insan kaynağı şirketlerin 2020 gündeminde ilk sıralarda olmaya devam edecek. Verimlilik, karlılık, sürdürülebilirlik gibi kavramlarla doğrudan bağlantılı ama onların da önüne geçen bir insan kaynağı sorunumuz olduğunu Ekonomist’in 28 Aralık 2019’da yayınlanan ve Türkiye’nin önde gelen CEO’ları ile görüşmelerinin yer aldığı 2020 Beklentileri Raporu’nda da detaylı olarak görüyoruz. Hiçbir konu birbirinden bağımsız değil ama insan kaynağını edinme ve tutmanın tek yolu çalışana daha fazla odaklanmaktan geçiyor.
Çalışana daha fazla odaklanma ise ilk olarak insan kaynakları çalışanlarının çalışma arkadaşları için yarattıkları kişiselleştirilmiş deneyimlerden geçiyor. Artık şirket kültürü önceden ve tepeden belirlenmiş bir takım değerlerin çalışanlar tarafından giyilmesini değil, bu kültürün çalışanların değerlerinin toplamı olmasında yatıyor. Hali ile şirket çalışan için dönüşürken, tüm süreçler de çalışanın kimliğine, kişiliğine özel hale geliyor.
Hoş geldin kutularından, doğum günü kutlamalarına (bunları yıllardır yapıyoruz) kadar başlayan gündelik kişiselleştirme deneyimleri artık iş akışlarının her alanına değiyor.
Teknolojik gelişmeler her şeyden çok iletişimi dönüştürdü. İletişimin araçlarındaki değişmenin yanında toplum içindeki rolü ve algısı da farklılaştır. Tabii ki şirketlerimizin de bundan doğrudan etkilendiler. Şirket içi/dışı, çalışanlar arası, şirket-müşteri iletişimi artık iç içe geçen kavramlar ve gizliliğin sınırlarının giderek kalkması ile beraber herkes, tabiri caizse, iletişimi kendisine çeki düzen vererek gerçekleştirmek zorunda.
Bu da yöneticilerden başlayarak şirketleri oluşturan bireylerin iletişim hakkında daha fazla düşünmelerine ve farklı yöntemler denemelerine neden oldu. Ama kabul edelim ki hala birçoğumuzun çok temelden eksikleri var. “Yok canım olur mu öyle şey” demeden önce Haluk Gürgen Hoca’nın Youtube kanalına bir uğrayın derim.
Uzaktan çalışma hala birçok yöneticinin tüylerini diken diken ediyor. Emeğin ademi merkezileşmesi, yeteneklerin dünyanın her yerine dağılması ya da dünyanın her yanındaki yeteneklere doğan ihtiyaç uzaktan çalışmayı kaçınılmaz kılıyor. O yüzden önyargıları kırmak, gelişen imkanlarla beraber ölçümlenebilir uzaktan çalışma koşullarını değerlendirmek gerekiyor. Bu, fiziki olarak birbirinden uzaklaşan yetenekler ve şirketleri birbirine yaklaştıracak ve daralan yetenek havuzundan bizi çıkarak tek yol, hem de tüm teknolojik gelişmeler ve iletişim olanakları da bizim yanımızda!
Biz daha uzaktan çalışmaya alışamamışken yaklaşan gig mantığı sorunlarımıza çözüm bulabileceğimiz başka bir alan açıyor. Artık birçok şirket bir çalışanın yeteneklerinden onlarca yıl yararlanmak yerine dönemsel ya da proje bazlı ihtiyaçlarına gigler aracılığı ile çare buluyor. Bu yeteneklere daha fazla özgürlük ve farklı deneyimler yaşama şansı sunarken şirketlere de kısa süreli ve daha verimli sözleşmeler ile çözümler sunuyor. A kişisi 3 ay boyunca X şirketinde faaliyet gösterirken, başka bir 3 ay Y şirketi ile beraber çalışabiliyor. Uzak gibi duran bir konu olsa da ABD’de 57 milyon işçi (her üç çalışandan biri) bu ekonominin bir parçası (Kaynak: What Workplace Leaders Can Learn From the Real Gig Economy).
Bazı gelişmeler baş döndürücü, uzak ve belki de gerçekleşmesi imkansız gibi gelebilir. Fakat bazıları var ki şimdiden hayatımızın içine girdiler, farkında olarak ya da olmadan onlarcasını kullanıyoruz; botlar da bunlardan biri. İnsan kaynakları profesyonelleri olarak botlardan, en azından sohbet botlarından, birçok alanda yararlanabiliriz.
Bu konuda daha önce blogumuzda yayınlanan insan kaynakları ve chatbot kullanımı yazısından tüm detaylara ulaşabilirsiniz.
Organizasyonlar ortaya çıktığından beri değişmeyen tek gündem var: Doğru yeteneği edinmek. Yukarıda da farklı başlıklarda değindiğim gibi 2020’de de en büyük gündemimiz doğru yeteneği edinmek olacak. Ekonomik çalkantı içinden geçtiğimiz bu dönemde her bir pozisyon için en doğru yetenek ile çalışmak bizim için bir zorunluluk. Enerjimizi, zamanımızı ve hatta tüm yaratıcılığımızı 2020’de bu alanda harcayacağız.
Bir çalışan şirketinizin kapısından girdiği andan iş akdinin sonlandığı ana kadar çalışan ve şirketin birbirine dokunduğu her an günümüzde değerli, 2020’de çok daha değerli olacak. 4C1H’nin bu konudaki yetkin uzmanlarının içerik paylaştığı blogundan alıntılarsam; "Bugün İnsan Kaynakları’nın en önemli konularından biri olan Çalışan Deneyimi, TI People’ın yaptığı araştırmaya göre, 2021’in sonunda %92 oranında daha da önemli olacak. İşveren markasına, iç iletişime ve çalışan deneyimine yatırım yapan markaların giderek daha başarılı satış sonuçları da elde ettiğini gösteren verileri düşünürsek, bu maddenin geçerliliğinin çok yüksek olacağını söyleyebiliriz.” (Kaynak: 2020’ye girerken 10 İnsan Kaynakları Kehaneti! V1.)
Çalışan deneyiminin en önemli parçalarından biri de günümüzün gereklilikleri ile şirket uygulamalarının uyumlu olmasıdır. Birçok konunun yanında dijital dönüşüm de bu gerekliliklerden biri. Şimdi ona geçelim.
Şirketlerin dijital dönüşümü çok boyutlu gerçekleşiyor. Bazı şirketler önceliği dış uygulamalarına (Pazarlama, tanıtım vb.), bazı şirketlerse içerideki uygulamalara veriyor. İnsan kaynaklarını ilgilendiren iç süreçlerdeki uygulamalar ise bazen tepeden/üst yönetimden aşağı doğru giderken bazıları da şirketin her noktasına dokunan dijital dönüşümün parçası, çoğu zaman da başlatıcısı oluyor.
Kolay İK için dünyadaki örnekleri incelerken bir dijitalleşme projesinin başarılı olabilmesi yapılan yatırımdan, ayrılan süreden daha ziyade projenin tüm şirkete yayılabilmesinin daha önemli olduğunu gördük. Bu sebeple insan kaynaklarındaki dijital dönüşümün diğer tüm alanlardan daha önemli ve dönüştürücü olduğunu, çalıştığımız yüzlerce şirkette gözlemledik.
2020’de dijitalleşmeye yoğunlaşacak şirketlerde insan kaynaklarına çok iş düşecek. :)
2019 kişisel veriler konusunda kafa karışıklığı ile geçti. Mevzuatın tam oturmamış olması, uygulama ve sonuçlarının kestirelememesi sebebi ile en çok zorlanılan konu kişisel veriler oldu. 2020’de de şirketler bu konuda zorlanmaya devam edecekler. Bu yıl içerisinde çok daha fazla eğileceğimiz insan kaynakları ve KVKK ile ilgili BTS Legal’den Avukat Erdem Aslan ile yaptığımız canlı yayına buradan ulaşabilirsiniz.
2020’de insan kaynakları ile ilgilenenlerin yoğunlaşacakları ve uğraşacakları konuların bunlar olduğunu düşünüyorum. Sizin de aklınıza gelenler varsa ekip olarak duymak ve tartışmak isteriz.
Not: Bu yazıyı hazırlarken 4C1H blogdan ve burada yer alan Top HR Trends 2020 başlıklı blog yazısından çokça yararlandım.
Hiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden kullanmaya başlayın.
ÜCRETSİZ DENEYİNHiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden, personel yönetim yazılımını hemen 15 gün boyunca ücretsiz deneyin.
.avif)
.svg){kind=small}