OKR’ın hikayesi ve durdurulamaz yükselişi

“OKR, %13,68’lik yıllık büyüme oranı (CAGR) ile hızla büyüyen cazip konulardan biri haline geldi. OKR çözümlerine yönelik artan talep, orta ölçekli endüstrileri büyük ölçekli endüstrilere dönüştürüyor. Araştırmalar, hedef belirlemenin çalışanların etkinliği üzerinde olumlu bir etkiye sahip olduğunu net bir şekilde gösteriyor.

Peki OKR ne zaman ortaya çıktı?

OKR’ın hikayesi 1954’te başlıyor. O yıl Peter Drucker, geleceğin yöneticileri için öngörülerini derlediği ve MBO yaklaşımını anlattığı “The Practice of Management” adlı kitabını yayınladı. Drucker, yöneticilerin mevcut faaliyetlerle meşgul olmasının onları şirketlerinin daha geniş vizyonundan uzaklaştırdığı bir “faaliyet tuzağına” yakalanma eğilimini fark etti. Bu nedenle, hedeflere göre yönetimin gelecek için en gerekli öncelik olduğunu vurguladı. Bunu düzeltmek için hedeflere göre yönetim; MBO’yu tanıttı.

MBO süreci 5 adımdan oluşuyordu:

• Kurumsal hedefi gözden geçirin
• Çalışan hedefini belirleyin
• İlerlemeyi izleyin
• Değerlendirin
• Ödüllendirin

MBO sürecinin en güçlü iki teziyse;

1. Hem çalışanların hem de yöneticilerin amaçlarını net bir şekilde tanımlaması ve üzerinde anlaşmaya varması, organizasyonun performansını artırır.
2. Hedef belirleme ve eylem planında girdi olması, çalışanların katılımını ve motivasyonunu artırır.

Ancak zamanla MBO’nun zayıf yönleri ortaya çıkmaya başladı. Drucker’ın kendisi bile MBO’nun şirket sorunlarını çözmeyen bir yöntem olduğunu kabul etti. Çünkü bu yöntem şirket hedeflerinin otomatik olarak çalışanların hedefleriyle uyumlu olduğunu varsayarak, çalışanların öznelliğini ve buna bağlı motivasyonunu göz ardı ediyordu. Sonunda, MBO terimi aşağı yukarı geçerliliğini yitirdi.

1970’lerde OKR

Intel CEO’su Andy Grove, MBO fikrini Peter Drucker’dan aldı ve bunu hedefler ve anahtar sonuçlar konseptine yükseltti. Böylece OKR doğdu ve Andy Grove, OKR çerçevesinin babası oldu. Hedefler ve anahtar sonuçların rolü, hedefe ulaşılmasını ölçmek ve kolaylaştırmaktı. Bu yeni yöntem MBO’daki sübjektifliği azalttı ve iş hedeflerinde kestirme yolların önüne geçti. OKR sayesinde artık şirketler ekibin doğru yönde ilerlemesini sağlayan ve sonucun nasıl ölçüleceğini tam olarak bilecek metriklere sahipti.

1990’larda OKR

Intel’deki yönetim ekibi arasında Silikon Vadisi VC’si olan John Doerr de vardı. 1999’da Kleiner Perkins, Google’a yatırım yaptı ve John Doerr, Google’ın danışmanı oldu. Doerr, bir danışman olarak OKR’ı 1999’da Google’a tanıttı. Google’ın kurucuları Larry Page ve Sergey Brin bu yöntemi daha 30 kişilik bir şirket olmalarına rağmen tüm ekipte benimsedi. O zamandan beri OKR Google kültürünün ve DNA’sının ayrılmaz bir parçası haline geldi.

”OKR yöntemi birçok kez 10 kat büyümemize yardımcı oldu. “Dünyanın bilgisini organize etme” şeklindeki çılgınca misyonumuzu belki de ulaşılabilir kılmaya yardımcı oldular. En önemli zamanda beni ve şirketin geri kalanını doğru yolda tuttular.” – Larry Page

2010 ve sonrası OKR

Google’ın dünyanın en değerli şirketlerinden biri haline gelmesi, OKR kavramını popüler hale getirdi. Google, OKR ilkelerini paylaşmak için bir kaynak çalışma başlattı. John Doerr, OKR hakkında “Measure What Matters” yani Önemli Olanı Ölç adında bir kitap yayınladı.

Airbnb, LinkedIn, Dropbox, Spotify, Netflix, Amazon, Facebook gibi birçok şirket OKR çerçevesini benimsemeye başladı. Şirketlerin her biri kendi ihtiyaçlarına göre bu metodolojiyi benimsedi. Örneğin Spotify, yeterince çıktısını görmediği için bireysel OKR’ları kaldırdı.

OKR’ın yükselişi

OKR konusuna artan ilginin ve OKR yazılım pazarındaki büyümenin, uzaktan ve hibrit çalışmaya yönelik küresel, kalıcı geçişle aynı zamana denk gelmesinin tesadüf olmadığını biliyoruz.  OKR, doğru bir şekilde uygulandığında uzaktan çalışmayı daha verimli hale getirebilir:

1. OKR herkesi aynı sayfada tutmanızı sağlar. OKR, yönetimin stratejik hedefler ortaya koyduğu ve ardından ekiplerine şirketin büyümesine katkıda bulunabilecek taktiksel hedefler tanımladığı iki yönlü hedef hizalamasına vurgu yapar. Bu, herkesin uzaktan çalışırken bile doğru işe öncelik vermesini sağlar.
2. Hedef hesap verebilirliği ve ölçülebilir sonuçlar, çalışanları performans göstermeye motive eder. Şirketin büyümesine katkıda bulunabilecek kritik hedeflerden sorumlu olmak, bir ekibin günlük çalışmasına anlam katar ve iş tatminlerini artırır. Görüş alanı dışındayken bile, ölçülebilir sonuçlar görmek ve günlük görevlerin bunlara nasıl katkıda bulunduğunu bilmek, çalışanları işlerini en iyi şekilde yapmaya motive eder.
3. OKR yönetime ve işin geneline şeffaflık getirir. OKR ritmine ek olarak, OKR check-in’leri de vardır; yani hedef durumunu görmek için düzenli incelemeler. OKR çerçevesi, uzaktan çalışırken bile ekip üyelerinin ve yöneticilerin sırasıyla şirket hedeflerine nasıl katkıda bulunduklarını ve işin nasıl ilerlediğini açıkça görmelerini sağlar.
4. OKR, şirketlerin ve ekiplerin değişikliklere hızla uyum sağlamasına olanak tanır. Giderek daha rekabetçi hale gelen bu dünyada avantaj elde etmek için şirketlerin değişikliklere hızlı bir şekilde yanıt verebilmesi gerekir. Uzaktan çalışan ekiplerde uyum sağlamak zor olabilir. OKR ile şirketler hedeflere ve önemli sonuçlara ulaşılamadığında proje ilerlemesini ölçebilir ve değişiklikleri daha hızlı bir şekilde uygular.

OKR ile daha yakından tanışın

Kolay İK personel yönetimi, performans değerlendirme, vardiya ve ücret değerlendirme ürünlerinin yanı sıra alanında en iyilerle katma değerli İK projeleri için partnerliklerine devam ediyor. Partnerlerimizden Conectohub ise hedefleri sonuçlara dönüştüren bir OKR ve iş yönetim platformudur. Şirketler Conectohub ile bireylere ve projelere hedefler belirleyebilir, bu hedeflerin hangi aşamada olduğunu, tamamlanması gereken günlük görevleri, sorumlu çalışanların neler yaptığını ortak ve şeffaf bir şekilde takip edebilir. Siz de alanında en başarılı şirketlerin tercih ettiği OKR ile tanışmak isterseniz hemen randevu talebi oluşturun.