Kadınlar için adil ve güvenilir bir iş ortamı mümkün mü?

298.

Evet, bir sayı. Ama kime göre?

Türkiye’de yaşayan tüm vatandaşlar için 298, bugün sadece bir sayıdan ibaret değil. 298, 2024 yılının ilk gününden beri öldürülen kadınlarımızın 11 Ekim tarihli güncel sayısı, ne yazık ki. Ve yine ne yazık ki yarın bu sayının artacağından da eminiz. Ülkemizde son dönemde yaşanan art arda acı olaylar toplum olarak derin bir üzüntü içine soksa da daha çok düşünmeye ve “ne yapabiliriz?” konusunda bizi bilinçlenmeye yöneltti. 

Sosyal yaşamda aile, partner veya herhangi bir erkek şiddetine bu kadar sık tanık olurken bir de kadrajımızı çalışma dünyasına çevirmek istiyoruz. Çünkü toplumumuzda aynı anda farklı rolleri bulunan kadınlar, iş hayatında cinsiyet eşitsizliğiyle de mücadele ediyor. Araştırmalar gösteriyor ki iş yerinde kadınların maruz kaldığı ayrımcılık ve taciz olayları göz ardı edilemeyecek kadar da gerçek.

İnsan ve Kültür Danışmanı olan Hande Erener Gürani ile güncel araştırma sonuçlarından yola çıkarak yaptığımız bu röportajda adil ve güvenli bir iş ortamı yaratmak için İK departmanı ve şirketlerin yapması gereken tüm stratejilere odaklanmak istedik. Bu mücadeleye giren ve çabalayan tüm şirketler için ışık olması dileğiyle...

Son dönemde ülkemizde yaşanan kadınların karşılaştığı taciz, istismar ve mobbing olayları hakkında genel bir değerlendirmenizi alabilir miyiz? Sosyal yaşamda var olan bu sorunlar iş dünyasında ne kadar yaygın sizce? 

Türkiye'de kadınlar, günlük yaşamda ve iş dünyasında sıkça taciz, istismar ve mobbing gibi sorunlarla karşılaşıyorlar. Toplumsal cinsiyet eşitsizliği bu sorunları beslerken, kadınlar sokakta, toplu taşımada ve sosyal medyada tacize uğrayabiliyor; iş yerlerinde ise cinsel taciz ve psikolojik baskı (mobbing) şeklinde karşılarına çıkıyor. Medyada bu tür vakalar yer bulsa da sorunun kökenine inen kalıcı çözümler yeterli değil. Kadınlar, geleneksel cinsiyet rolleri ve ataerkil yapı nedeniyle kamusal alanda ve iş hayatında güvenli bir şekilde varlık gösteremiyor.

Taciz vakalarının cezasız kalması ya da hafif yaptırımlarla sonuçlanması, mağdurların adalet arayışını zorlaştırıyor. İş yerlerinde kadınlar, cinsiyet ayrımcılığı, cinsel taciz ve mobbing gibi zorluklarla karşılaşırken, kariyerlerinde yükselmek için erkek egemen bir iş kültürüyle başa çıkmak zorunda kalıyorlar. Araştırmalar, iş yerinde cinsiyetçi söylemler ve davranışların yaygın olduğunu, bunun da kadınların güvenliğini ve kariyer gelişimini olumsuz etkilediğini gösteriyor.

Kadın çalışanların karşılaştığı bu tür vakalar genellikle nasıl ortaya çıkıyor? Taciz ve mobbing şikayetlerinin sıklığı ile ilgili herhangi bir gözleminiz var mı?

Kadın çalışanlar, iş yerlerinde yaşadıkları taciz ve mobbing vakalarını genellikle bildirilmekte zorlanıyor. Mağdurlar, işlerini kaybetme ya da kariyerlerinde olumsuz etkilerle karşılaşma korkusuyla şikayet etmekten çekinebiliyorlar, bu da birçok olayın gizli kalmasına neden oluyor. Bu tür olaylar, genellikle, kadınların insan kaynaklarına ya da yöneticilerine doğrudan başvurmalarıyla ortaya çıkabiliyor, ancak misilleme korkusu bu yöntemi sınırlıyor. Bazı şirketler, kimlik açıklamadan şikayette bulunulmasına imkan tanıyan sistemler sunuyor. Çalışan memnuniyeti anketleri ya da olaylara tanık olan çalışanlar aracılığıyla vakalar açığa çıkabiliyor, fakat bu yöntemler de her zaman yeterince etkili olmuyor.

Türkiye'de ve dünyada yapılan araştırmalara göre, iş yerlerinde kadınların karşılaştığı taciz ve mobbing vakalarının sayısı oldukça yüksek. Ancak rapor edilen vakalar, gerçek sayının genellikle çok altında kalıyor. Bazı gözlemler, kadınların iş yerinde maruz kaldıkları cinsel taciz ve mobbing vakalarının özellikle hiyerarşik yapının güçlü olduğu sektörlerde ve erkek egemen iş kollarında daha yaygın olduğunu gösteriyor.

İK’nın taciz ve mobbing konularında adım atmasını zorlaştıran en büyük engeller nelerdir? Şirket yönetiminin veya kurumsal kültürün bu engellerde nasıl bir etkisi var?

İnsan kaynakları departmanlarının taciz ve mobbing vakalarıyla ilgili adım atmasını zorlaştıran en büyük engellerin başında yönetimin bu sorunlara yeterli önemi vermemesi geliyor. Cezasızlık kültürü ise bu tür olayların tekrarlanmasına neden olurken, mağdurların şikayette bulunma korkusu da sorunun rapor edilmesini zorlaştırıyor. Şirket yönetiminin tavrının ve kurumsal kültürün bu süreçte büyük rol oynadığını düşünüyorum. Eğer yönetim bu tür vakalara karşı güçlü bir duruş sergilemiyorsa, İK'nın da yetkileri kısıtlı kalabiliyor. Şeffaflık ve hesap verebilirlik mekanizmalarının eksikliği, bu tür sorunların çözülmesini daha da zorlaştırıyor.

Birçok İK departmanı, bu konularda bağımsız hareket edemiyor. Yönetim baskısı ya da yetersiz kaynaklar gibi birçok sorun İK’nın çalışmalarını engelliyor mu? 

Günümüzde maalesef birçok İK departmanı, iş yerindeki taciz ve mobbing vakalarını ele alırken bağımsız hareket edemiyor ve bu durum ciddi sorunlara yol açabiliyor. İK’nın önündeki en büyük engellerden biri, yönetim baskısı ve karar süreçlerindeki sınırlamalar. Yönetim, şirketin itibarını koruma ya da iç huzuru bozmama kaygısıyla bu tür vakaların üzerini örtmeyi tercih edebiliyor. Bu durumda İK, yönetimin onayı ya da desteği olmadan etkin bir şekilde müdahalede bulunamıyor. Bunun yanı sıra, İK departmanları çoğu zaman yetersiz kaynaklar ve destek eksikliği ile karşı karşıya kalıyor. Taciz ve mobbing konularında uzmanlaşmış profesyonellerin eksikliği, olayların etkin bir şekilde araştırılmasını ve çözülmesini zorlaştırıyor. Ayrıca, eğitim programları, farkındalık kampanyaları ya da şikayet süreçlerinin iyileştirilmesi gibi önleyici adımlar atılması da kaynak yetersizliği nedeniyle mümkün olmayabiliyor.

Taciz veya mobbing vakaları ortaya çıktığında İK nasıl bir süreç izlemelidir? Vakaların ciddiyetine göre nasıl bir cezai işlem uygulanmalı?

Bu tür vakaların ortaya çıkması için güvenilir bir etik kurul uygulamasının aktif olarak çalışması gerektiğini düşünüyorum. Şirket içinde etik kurulun varlığı, görevleri, üyeleri düzenli olarak duyurulmalı ve çalışanların karşılaştıkları taciz, mobbing gibi olaylarda etik kurula başvurmaları konusunda güven oluşturulmalıdır. Etik kurula ulaşan bir vaka olması halinde de kurul üyeleri acilen bir araya gelerek durum değerlendirmesi yapmalı.

Süreç, mağdurun şikayetini güvenli ve gizli bir şekilde alarak başlar. Mağdura, kimliğinin korunacağı ve sürecin objektif bir şekilde yönetileceği konusunda güvence verilmelidir. Bu noktada gizlilik çok önemlidir, çünkü mağdurlar genellikle işlerini kaybetme ya da misilleme korkusu taşıyabilir. Şikayet alındıktan sonra İK veya etik kurulu, tarafsız bir soruşturma başlatarak olayı derinlemesine incelemelidir.

Hem mağdurun hem de suçlanan kişinin ifadeleri alınmalı, varsa tanıklarla da görüşülmelidir. Tüm bulgular dikkatlice değerlendirilmeli ve objektif bir karar verilmelidir. Olayın ciddiyetine göre farklı cezai işlemler uygulanabilir. Suçun içeriğine bağlı olarak, ciddi mobbing veya cinsel taciz vakalarında, cezai işlemler daha ağır olmalıdır. Bu durumlarda, yazılı ihtar, işten uzaklaştırma ya da olayın büyüklüğüne göre iş sözleşmesinin feshi gibi adımlar atılabilir. Ayrıca, vakaların hukuki boyutu varsa, şirket gerekli durumlarda yasal süreci başlatarak mağdurun haklarını korumak için hukuki yollara başvurmalıdır. İK, sürecin her aşamasında adaletin sağlandığından emin olmalı, mağduru koruyacak önlemler almalı ve şirket içinde bu tür vakaların tekrar yaşanmaması için proaktif adımlar atmalıdır.

Sizin kişisel deneyimlerinizden yola çıkarak, bu konularda İK'nın ve veya şirketlerin başarılı olduğunu düşündüğünüz örnekler var mı?

Kişisel deneyimlerim ve genel gözlemlerime dayanarak, bazı şirketlerin taciz ve mobbing konularında başarılı adımlar attığını söylemek mümkün. Özellikle kurumsal kültüre toplumsal cinsiyet eşitliği ve saygıyı entegre eden, bu tür vakalara sıfır tolerans politikası uygulayan şirketler daha başarılı sonuçlar elde edebiliyor. Örneğin, bazı büyük uluslararası şirketler, cinsiyet eşitliğini teşvik eden programlar ve farkındalık eğitimleri sunarak bu konuda ilerleme kaydediyor. Bu şirketler, taciz ve mobbingi önlemek için düzenli eğitimler düzenliyor, açık bir raporlama sistemi kuruyor ve şikayetlerin gizlilik içinde değerlendirileceğini garanti ediyor. Ayrıca, çalışanlar arasında güven tesis ederek sorunları çözmek için bir iç kültür oluşturuyorlar.

Başarılı örneklerden bir diğeri de üst yönetimin bu tür olaylara karşı kararlı duruş sergilemesi ve gerektiğinde vakalara hızla müdahale etmesidir. Böyle şirketlerde, kadın çalışanların kariyerlerinde yükselmelerine destek sağlanıyor, iş yerinde saygı ve eşitlik değerleri ön plana çıkıyor. Bu da kadınların kendilerini daha güvende hissetmelerini ve iş yerinde karşılaşabilecekleri olumsuz durumlara karşı güvende olduklarını bilmelerini sağlıyor. Ayrıca, bu şirketler çalışanların taciz ve mobbing konusunda farkındalıklarını artıran, cinsiyet ayrımcılığını azaltan kapsamlı politika değişiklikleri yaparak uzun vadede bu sorunları minimuma indirmeyi başarıyor.
‍

‍

Bu röportajı okuyacak olan İK profesyonellerine ve şirket yöneticilerine kadınların iş yerinde güvenli ve saygılı bir ortamda çalışabilmeleri adına ne gibi önerilerde bulunursunuz? 

İK profesyonellerine ve şirket yöneticilerine, kadınların iş yerinde güvenli ve saygılı bir ortamda çalışabilmeleri için öncelikle net ve kararlı bir duruş sergilemelerini öneririm. Taciz ve mobbing konusunda sıfır tolerans politikaları oluşturulmalı ve bu politikalar tüm çalışanlara açıkça duyurulmalıdır. Kadınların güvenle şikayetlerini iletebileceği gizli ve etkili bir raporlama sistemi kurmak, çalışanların kendilerini güvende hissetmesini sağlar. Ayrıca, bu tür şikayetlerin hızla ve objektif bir şekilde değerlendirilmesi, yönetimin olaya ciddiyetle yaklaşmasını gösterir. Toplumsal cinsiyet eşitliğini teşvik eden adımlar atmak da çok önemlidir. Kadınlara yönelik pozitif ayrımcılığı ve eşit fırsat politikalarını benimseyen şirketler, iş yerinde daha kapsayıcı bir ortam yaratır. Düzenli farkındalık eğitimleriyle hem çalışanlar hem de yöneticiler, cinsiyet eşitliği, taciz ve mobbing konularında bilinçlendirilebilir. Özellikle yöneticilere bu tür olaylara karşı duyarlı olmaları ve gerektiğinde müdahale edebilmeleri için daha kapsamlı eğitimler verilmelidir.

Son olarak, bu tür politikaların sadece belgelerde kalmaması, günlük işleyişin bir parçası haline gelmesi, şirket kültüründe güven, saygı ve eşitlik temellerinin oluşturulması da oldukça önemlidir. Bu adımlar, kadınların iş yerinde kendilerini değerli ve güvende hissetmelerini sağlar, böylece daha verimli ve motive çalışanlar olarak katkı sunmalarını mümkün kılar.