June 29, 2022
“Yetenek krizi nedir?” veya “Yetenek kıtlığı ne demek?” sorularını ilk defa arama motorunuza yazdıysanız, biraz geç kaldınız. Size yetenek krizi kapıda demek isterdim ama değil ve artık günümüz şirketlerinin en büyük gerçekliği. Yetenekleri bulmak, çekmek ve elde tutmak her zamankinden daha zor.
Genç nüfusun azalması, gün geçtikçe farklı sebeplerden düşen üniversite kayıtları, enflasyon, rekor işsizlik, beceri eksikliği, büyük istifa dalgası ve pandeminin arkasında bıraktığı kalıntılar derken ölçek ve sektör fark etmeksizin herkesin büyüme hayallerinin önünde büyük duvarlar örülü.
Bu duvarların en büyüklerinden biri olan yetenek krizi son 15 yılın rekorunu kırıyor. 2021 ManpowerGroup’un 3. Çeyrek Yetenek Eksikliği ve İstihdam Anketi’ne göre, küresel olarak şirketlerin %69’u 2021’de yetenek eksikliği sıkıntısı yaşadığını belirtti. 2013’te %35 olan bu oran bile sıkıntının büyüklüğünü gözler önüne sermeye yeterken yeni araştırmalar bu sıkıntının büyüyeceğine işaret ediyor.
Korn Ferry, 2030 yılına kadar küresel yetenek sıkıntısının 85,2 milyon kişiye ulaşabileceğini ve bunun şirketler için trilyonlarca dolarlık ekonomik fırsat kaybına yol açabileceğini tahmin ediyor. Bu kayıptan en çok etkilenecek sektörlerin aşağıdakiler olduğunu öngörüyor.
Araştırmacılara göre bu yetenek krizini büyük ölçüde tetikleyen şey ise, bilgi yoğunluğu gerektiren endüstrilerde duyulan vasıflı profesyonellere yönelik yüksek talep ve düşük arz olacak. Öğrenme konusundaki motivasyon eksikliği de göz önüne alındığında düşük işsizliğin olduğu ülkelerde yetenek kıtlığı sorunları daha da kötüleşecek.
Açık pozisyon ve doldurma süresi oranları yüksek olduğunda, ekipleriniz sürekli olarak yetersiz kalacaktır. Bu yetersizlik bir domino efekti ile size pahalıya mal olabilir.
Bu nedenle bugünlerde olabilecek en kötü şeylerden biri, değerli çalışanlarınızdan birinin ayrılmaya karar vermesidir.
Bu konuya global bazda yaklaşırsak yetenek eksikliğini ve beraberinde getirdiklerini etkileyen sayısız faktör var. Demografi, politika, enflasyon ve eğitim sistemleri bu faktörlerden sadece birkaçı. Araştırmaların kısa vadeli çıktılarında bu problemin krize dönmesindeki nedenleri görmek mümkün.
Ancak günümüzde bu eksikliğin krize dönüşmesi için 3 temel neden olduğu düşünülüyor.
Pew Araştırmasına göre Baby Boomers yani 1946 – 1964 yılları arasında doğanlar günümüzde iş gücünün yaklaşık üçte birini oluşturuyor ancak bu jenerasyonun çoğu şu an emekli oluyor veya önümüzdeki on yıl içinde emekli olmayı planlıyor.
Tabii bu planlar beklenmeyen pandemi etkisi ile birlikte hızlandı. 2020’nin 3.çeyreğinde, yaklaşık 30 milyon Baby Boomer emekli olmaya zorlandı ve giderken arkalarında vasıflı iş gücü havuzunda büyük ve beklenmedik bir boşluk bıraktılar.
Biliyorum şu an gümbür gümbür gelen Z kuşağını konuşuyoruz hatta Y kuşağı da nüfusun büyük bir kısmını oluşturuyor. Ancak tüm bunlar özellikle Y kuşağının birçoğunun daha yaşlı meslektaşları tarafından bırakılan boş yerleri doldurmak için gerekli deneyim ve becerileri olduklarına dair belirleyici bir işaret değil. 2010’ların başından beri yapılan çoğu araştırmanın ortaya koyduğu “gençler işgücüne yeterince ve doğru şekilde hazırlanmıyor” kanısı da bir yana.
Bir şekilde bu boşlukları doldurmamız gerek ama di mi? Bu yüzden liderlik ve yüksek rollere geçen Y kuşağının birçoğu kendini geliştirmeye başladı bile ve çoğu dik bir öğrenme eğrisi ile karşı karşıya. Tam bu noktada şirketleri kendini geliştiren ve liderlik etmeye hazır olanlar için bir rekabet bekliyor.
İş kavramı ve teknoloji bildiğimiz şekliyle hızla ve geri dönülemez biçimde değiştiriyor. İşverenlerden, çalışanlara herkesin kendini “kendinin en iyi” haline getirmesi gerekiyor. Çalışanların yeni yetkinlik ve beceriler edinmesi gerekirken şirketlerinde bu değişen iş dünyasında hayatta kalabilmeleri için tüm bu değişikliklere adapte olması bir zorunluluk haline geliyor.
Son dönemlerde çokça duyduğunuza emin olduğum çalışan bağlılığı, çalışan motivasyonu, yan haklar gibi konular tam bu noktada karşımıza çıkıyor.
Her değişimin birbirine bir zincir gibi bağlı olduğu bu konu çalışan beklentilerinde de değişikliklere sebep oldu. Özetle, çalışanlar artık iyi bir maaştan fazlasını arıyorlar. Çalışma koşullarında esneklik, iş yaşam dengesini anlayan bir felsefe, uzaktan çalışma seçenekleri, kariyer yolu gibi birçok konu ilk iş görüşmelerinde en çok sorulan sorular arasına girdi.
Manpower Group’un yaptığı bir araştırmaya göre ister yeni mezun isterseniz kendini geliştirmek isteyen bir profesyonel olun aşağıdaki teknik konuları ve soft becerileri edinmek sizi rakipleriniz karşısında 1-0 öne geçirecek.
Yukarıda sıraladıklarımızın hepsi 2021’in en çok talep gören becerileri arasında yerlerini aldı. 50 yıl öncesinde lise hayatını bitirip işe başlayanları, 20 sene önce üniversite mezunları takip etti fakat artık bu düşünce yapısı gelecek için kabul edilemez bir hal aldı. Sürekli öğrenmenin dönemi şimdi başladı. Önemli kişilerin söylediği birkaç sözü bu kısmı özetlemeye uygun bulduk.
Dikkat dikkat, istikrarın yerini uyarlanabilirlik aldı!
Başarılı olmak ve yetenek açığını kapatmak isteyen organizasyonların zamanla gelişmesi daha doğru bir tanımla evrimleşmesi gerekiyor. Çünkü günümüz iş dünyasında çalışanlar daha fazlasını istemekle kalmadıkları gibi beklentileri karşılanmadığında yeteneklerini başka şirketlere götürmeye çoktan hazırlar. Şimdiye kadar sıraladığımız şeyleri o ya da bu şekilde siz de şirketinizde deneyimlediyseniz dikkat etmeniz gereken birkaç konu var demektir.
Çalışanlarınız ne istiyorlar? Esneklik, rekabetçi ücret politikaları, uzaktan çalışma, iş yaşam dengesi… Çalışanların beklentileri değişiyor, bu nedenle bu ihtiyaçları karşılamak için ilk olarak onlara ne istediklerini sorarak işe başlayın. Elinize geçen verilerle hem çalışanlarınız hem şirketiniz için iyi sonuçlar doğuracak stratejiler geliştirin. Sadece özel beklentileri düşünmeyin. Bir çalışanın işini en iyi şekilde yapabilmesi için gerekli fiziksel ve mental koşulları da bu süreçte göz önünde bulundurun.
Söylemeye gerek yok ama biz yine de altını çizelim pek çok araştırma, çalışanların mutlu olduklarında daha üretken ve bağlı olduklarını gösteriyor, bu nedenle çalışanlara kendileri için önemli olan bazı şeyleri vermenin yollarını bularak krizin ortasında olduğumuz şu günlerde onları şirketinizde tutun.
Ne severiz bu sözü! İlk izlenim gerçekten günümüzde son izlenimdir çünkü bir daha o adayı bulma şansınız olmayabilir. Geçmişte işe yarayan yetenek edinme stratejilerinizi gözden geçirmenizi tavsiye ederiz, büyük ihtimalle değişen iş dünyasında çoğu şeyin olduğu gibi onlarında güncellenmeye ihtiyacı vardır.
İşe iş ilanlarınızı yenileyerek başlayabilirsiniz. Yazımızda birçok kez yer verdiğimiz gibi beklentileri karşılayabilen bir şirket olma yolunda ilerliyorsanız bunları adaylarla paylaşın. Eğer gerçekten doğru yolda ilerliyorsanız, şirket içerisinde bir çalışan tavsiye programı oluşturun. Unutmayın en iyi reklam çalışanlarınız. İşe alım sırasında gelişmeye açık veya transfere uygun adayları arayın. Tüm bunlar, uzun vadede krizin etkilerini sizin için azaltabilir.
En basit ifadeyle, yeniden beceri kazandırma, mevcut çalışanların becerilerini tamamen yeni roller için eğiterek değiştirmeyi ifade eder. Dünya Ekonomik Forumu’nun yaptığı araştırmaya göre bir beceri boşluğunu doldurmak için yeni yetenekleri işe almaktansa, mevcut çalışanları eğitmek ve geliştirmek yeni bir adayı işe almaktan daha ucuz! 5 sene önce var olmayan teknolojileri kullandığımız şu dönemde:
Siz krizleri yönetirken, elinizi yoran tüm İK süreçlerini bırakın Kolay İK sizin için halletsin. Kolay İK ile İK süreçlerinizi kolaylaştırmaya hemen başlayın.
Kaynakça:
ManpowerGroup Talent Shortage and Employment Outlook Survey
World Economic Forum – 1
World Economic Forum – 2
Hiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden kullanmaya başlayın.
ÜCRETSİZ DENEYİNHiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden, personel yönetim yazılımını hemen 15 gün boyunca ücretsiz deneyin.
.avif)
.svg){kind=small}