February 4, 2025
Türkiye’de insan kaynaklarının dijitalleşerek yüzünü geleceğe çevirmesinde üstlendiği öncü ve lider rolle bir sektörün ve dolayısıyla da mesleğin dönüşümü için gereken yolu açan Kolay İK sponsorluğunda kaleme aldığım yazı dizisinin ilk bölümüne hoş geldiniz!
Bu başlıkta bir yazı yazmayı birkaç sebepten dolayı uzunca bir süredir istiyordum. Bu sebeplerden ilki ve belki de en önemlisi insan kaynaklarının son birkaç yıldır üstlendiği en önemli misyon olan iş sürdürülebilirliğinin sağlanması. Ancak üst yönetimlerden başlayarak liderlik kademelerinde görev alan pek az liderin insan kaynaklarının kurumlara sağladığı bu kritik katma değerin farkında olduğunu görüyorum.
Oysa ki iş dünyasının son birkaç yıllık panoramasına şöyle bir iki adım geri çekilip yüksek bir yere çıkarak bakarsanız gördüğünüz manzaranın tıpatıp bir savaş meydanına benzediğini fark edersiniz. Bu savaş alanından galip ayrılmayı bir kenara bırakın, tek parça olarak geri çekilmeniz dahi mümkün değil. Gelin birkaç örnek vererek durumu somutlaştıralım.
Yetenek kıtlığı son yirmi yılın zirvesine çıkarak ülkemizde %76, dünya genelindeyse %75’e dayanmış.1 Yani aradığınız pozisyon için işe alım ekibinin ulaştığı dört adaydan üçü ya yeterli nitelikte değil ya da sunduğunuz çalışma modeli ile ilgilenmiyor. Mesela tamamen fiziksel / yerinde ve haftanın her günü 09:00 - 17:00 çalışmak istemiyor. Üstelik kim olursanız olun. İster memleketin en güçlü holdingi isterse de hevesli bir start-up... Kim olduğunuzdan bağımsız olarak tüm sektör denklemde kalan o tek adayın peşinde. Rekabeti düşünebiliyor musunuz?
Ancak panoramadan gördüklerimiz bununla bitmiyor. Tıpkı yetenek kıtlığı gibi çalışan bağlılığı da son yirmi yılın rekorlarını zorluyor ancak bu kez skalanın diğer tarafına, dibine doğru. 2024 yılını Türkiye’de %14, dünya genelindeyse %23 bağlılıkla kapattık.2 Yani, on çalışandan ancak bir tanesi işini sahipleniyor ve işverenine karşı bağlı hissediyor. Peki ya geri kalan dokuzu ne alemde?
Dünya çapında başarılı şirketlerin İK metriği anlamında sadece çalışan devir oranı ve bağlılık oranı gibi kemikleşmiş skorları değil, bu skorların iş bağlamında gerçekte etki ettiği verimlilik ve üretkenlik gibi daha kök nedenleri incelemeye başladığını görüyoruz. Ancak bu detaya inebilmek çıplak gözle mümkün değil. Kurumunuzdaki iş gücünü bu detayda muayene edebilmek için dijital bir altyapıya ve araçlara ihtiyacınız var.
Mesela Türkiye iş gücü kompozisyonunda %14’ten geri kalan kısma göz attığımızda tehlike çanlarının çaldığını duyuyoruz. Çünkü araştırmalar çalışanların %61’inin işten kopuk, %25’inin ise tamamen kopuk olduğunu söylüyor.
Terimleri daha iyi anlayabilmek adına, kopuk çalışanları sessiz istifacılara benzetmek mümkün. Hatırlarsanız bu ekibin özelliği işverenin beklentisini asgaride karşılayıp kovulmayacak kadar çalışmasıydı. Bunun dışında taş üstüne taş koyma niyeti olmayan, ne etliye ne sütlüye bir gruptan bahsediyoruz. Sessiz istifacıların kuruma en büyük zararı kültür içerisindeki hakkaniyet ve adalet hissini zedelemeleri.
Günümüzde Türkiye’deki çoğu kurumda hala bir performans sistemi yok. Kolay İK tarafından 2024 yılında hayata geçirilen Türkiye İnsan Kaynakları Raporuna göre Türkiye’deki şirketlerin %43’ünde performans değerlendirme yapılmıyor. Hatta çalışan performansını değerlendirmek için farklı bir yöntem kullanıyor musunuz sorusuna araştırmaya katılan şirketlerin %36’sı alternatif bir yöntem kullanmadıklarını belirtiyorlar. Yani, çok iyi yapan, yapan ve yapmayan arasındaki fark çoğu şirkette ya tamamen göz ardı ediliyor ya da doğru düzgün bir sistemle takip edilmiyor.
💡 İlginizi çekebilir: 2024 Türkiye İnsan Kaynakları Raporu
Maaş artışını da primi de kariyer imkanlarını da dağıtan tek otorite yönetici konumunda. Hani teşbihte hata olmaz derler ya, memlekette durumumuz ne yazık ki hala ağanın eli tutulmaz seviyesinde tıkanmış kalmış durumda. Çalışanın yıl içerisinde gösterdiği gayreti ve ortaya koyduğu katma değeri veri bazlı, hedefler çerçevesinde, belirli bir sistem üzerinden takip etmeyen bu şirketlerde en bağlı çalışanı bile bir yıl içerisinde bir sessiz istifacıya dönüştürmek mümkün.
Aynı durum bu süreci Excel formları üzerinden manuel şekilde takip ederek bir performans sistemi yürüten büyük bir çoğunluk için de geçerli. Fark yaratan performansı ayrıştırmanın çok da mümkün olmadığı bu manuel süreçlerde, maaş artışında da performans priminde de ortalama performanslı çalışanla yüksek performanslı çalışanı aynı kefeye koymak son derece mümkün. Böyle bir ortamda yıl boyunca çalışıp didinen çalışanın sene sonunda “E iyi de ben enayi miyim yahu?” demesi de son derece doğal olacaktır. Yüzdeleri hatırlayacak olursak ülkemizdeki on çalışandan altısı işinden de işvereninden de kopuk durumda. Sizin şirketinizde bu dağılım nasıl acaba?
Ancak asıl tehlike şirketinizdeki iş gücünün çeyreğini oluşturan tamamen kopuk çalışanlar. Sesli istifacılara denk gelen bu ekip oldukça toksik. Gözü saatte olmasına karşın etrafıyla işi olmayan sessiz istifacılardan farklı olarak işlerinden ve işverenlerinden duydukları memnuniyetsizliği şirket içerisinde açıkça ifade ederek dillendirip olumsuz enerjileriyle diğerlerini de zehirliyorlar.
Hem kopuk hem de tamamen kopuk çalışanlar şirketiniz için oldukça ciddi bir verimlilik ve üretkenlik sorunu yaratıyor. Üstelik bu sadece işveren için değil çalışan için de arzu etmediğimiz bir durum. Çünkü bu çalışan grupları bir şansları olsa sizin için değil bir başka şirket için çalışmayı tercih ediyorlar. Ancak belki bilgi, beceri, tecrübe noktasında yeterli albenileri yok belki de konfor alanlarından çıkacak öz güvenleri bulunmuyor. Sebep her ne olursa olsun bir şekilde sizin şirketinizde, kendilerine biçilmiş rol ve pozisyona sıkışmış kalmış durumdalar. Her gün gitmek istemedikleri bir yere gidip yapmak istemedikleri bir işi yapıyorlar. Ne kadar da olumsuz bir çalışma deneyimi. Halbuki belki bir imkan olsa ve taze bir başlangıç yapabilseler belki de başka bir şirketin bağlı çalışanlarına dönüşecekler.
İşte bu yüzden bana büyük bir gururla “Bu sene devir oranımız sıfır çıktı vallahi hocam” diyen şirketlere kaygıyla bakarak kim bilir kimler sıkıştı kaldı içeride diyorum.
Dertlerimiz bununla da sınırlı değil. İliğimizi kemiğimizi tüketen ekonomik kriz ve enflasyon belası şirketlerin hayatta kalma modlarını tetikleyerek ülkemizi adeta fabrika ayarlarına geri döndürdü. Bu ne demek?
Daha da fenası şu.
Çünkü bunlar da yetmezse…
Hani “Ölümü gösterip sıtmaya razı etmek” diye bir laf vardır ya. Durum şu an aynen o. Hep beraber azıcık dişimizi sıkacağız. Gerekirse ekstra iş yükü alacağız, fazla mesai yapacağız yeri gelecek maaşımızı eksik alacağız ama gemiyi yüzdüreceğiz. Tabii bu durumun bazı yan etkileri var.
Şirket ortamından kurumsal esenliği çıkardığınız anda organizmadan aldığımız ilk tepki tükenmişlik oluyor. Peki ama tükenmişlik ne demek?
Araştırmalar Türkiye’deki genç profesyonellerin (28 yaş civarı) %43’ünün, deneyimli profesyonellerinse (40+ yaş) %56’sının haftaya yorgun başladığını gösteriyor.3 Düşünebiliyor musunuz? Daha pazartesi ve siz iş gücünüzün yarısını kaybetmiş durumdasınız. Bir maça çıkacak olduğunuzu düşünün. Teknik direktör olarak soyunma odasına bir iniyorsunuz takımın yarısı yerlerde. Rakip takımsa ateş gibi. Nasıl kazanacaksınız?
Şirketinizde hangi ekip sürekli fazla mesaiye kalıyor? Kimin iş yükü aldı başını gitti? Hangi yöneticinin ekibi bir türlü izne çıkamıyor? Hangi bölümde raporlu devamsızlık oranında artış var? Bunların hepsi ve daha fazlası tükenmişlik semptomudur. Siz şirketinizde bunlardan kaçını takip edebiliyorsunuz? Ben size dürüstçe fikrimi söyleyeyim mi? Büyük bir ihtimalle ancak şirket genelinde izin bakiyelerini takip ediyorsunuz. O kadar.
Araştırmalara göre Türkiye’de şirketinin iş-yaşam dengesine önem verdiğini düşünen genç profesyesyonellerin oranı %34, deneyimli profesyonellerin ise %35.4
Bu ne demek biliyor musunuz? On çalışandan yedisinin yöneticisi akşamları, hafta sonları, bayramda, tatilde iş bekliyor, toplantı atıyor, telefon açıp bir şeyler soruyor demek. Çalışanın işten kopmasına, tazelenip dinlenmesine müsaade etmeyen işverenlerde çalışan verimliliği tıpkı pili kırmızı gösteren telefonla, şarj olmasına müsaade etmeden iş yapmaya benziyor. Acaba sizin şirketinizde kaç yönetici iş-yaşam dengesini delip geçiyor?
Halbuki başarılı şirketler çalışanlarını da yöneticilerini de işte bu mesafeden destekliyorlar. Ancak bu dinamik, gerçek zamanlı destek kurum içerisinde gerekli altyapı, donanım ve yazılım çalışana da yöneticiye de insan kaynaklarına da sunulmuşsa hayat bulabiliyor. Aksi takdirde şirket sahipleri, liderlik ekibi ve yönetim kadroları her şey yolunda, keyifler yerinde zannederken bir de bakıyorlar ki şirkette kimse kalmamış.
Yazının başlangıcına geri dönelim. İş dünyası son birkaç yıldır karışık. İnanın bana kolay kolay da düzeleceği yok. Dolayısıyla kabaran denizde kim gerçekten de mahir kaptanmış işte şimdi belli olacak. Özellikle içinden geçtiğimiz bu yıl için konuşmak gerekirse, bence kaptanların bu azgın denizde iki kritik hedefi olmalı. İlk hedef elbette ki gemiyi limana tek parça yanaştırmak. Ancak ikinci hedef de en az ilki kadar önemli: Yolculuk boyunca güverteden kimseyi düşürüp denize kaptırmamak. Her iki hedef de hem mahir kaptan hem de ehil tayfa ister.
Türkiye’de görüştüğüm pek çok kurumda gözlemlerim hep aynı kapıya çıkıyor. İnsan kaynakları çoğunlukla eksik kadroyla, yok denecek kadar bütçeyle, yetersiz teknolojiyle, mesleki anlamda güncellenmemiş beceri setleriyle, büyük oranda da günün büyük kısmında yangın söndürerek çalışıyor.
Buna rağmen, bilmem farkında mısınız ama, pandemiden bu yana iş dünyasının başından geçen krizlerin tamamında insan kaynakları ekipleri kahramanca görev aldılar.
Bu soruların hepsinin cevabı aynı: İnsan kaynakları. Ancak her ihtiyaç analizinde sona bırakılan, mesleki gelişim akademileri tasarlanırken hep unutulan, zaten bütçe ayrılırken de ayaza kalan hep kim oldu? Cevap yine aynı: İnsan kaynakları.
Hatırladınız değil mi? Hele bir satışı halledelim insan kaynaklarına bakarız, şu finansı bir çözelim insan kaynaklarına da sıra gelir elbet. Esas şu bilişim teknolojilerine bir el atalım insan kaynakları nasılsa bizden. Derken bir türlü sırası gelmeyen insan kaynakları...
Şirketteki herkesin gidip gönül rahatlığıyla bağıra çağıra içini dökebileceği, şikayet hatta tehdit edebileceği ama kendisinin aynı şekilde sitem edecek, serzenişte bulunabilecek bir muhatabının olmadığı, yani insan kaynaklarına gidemeyecek tek ekip, insan kaynakları…
Giriş cümlesinde de söylediğim gibi, Kolay İK sponsorluğunda hayata geçecek bu yazı dizisini kaleme almayı uzun zamandır bekliyordum. Hem içinden geçtiğimiz bu meşakkatli zamanlarda insan kaynaklarının nasıl değişip dönüşmesi gerektiğinden biraz olsun bahsedebilmek hem de kurum liderlerinin, şirket sahiplerinin, yönetim ekiplerinin insan kaynakları ile ilgili “İK dediğin bordro yapar, işe alır, işten çıkarır” algısını kırarak bu önemli ekibin kuruma olan muazzam katma değerini fark etmeleri için bekliyordum.
İnsan kaynakları alanında çalışan kıymetli meslektaşlarım,
Mesleğimizin günlük, operasyonel işlerden çok daha fazlası olduğunu biliyoruz. Bu güzel mesleğin kuruma olan katkısını stratejik seviyeye nasıl taşıyacağız, çalışanların daha mutlu, verimli, üretken ve bağlı hissedecekleri bir çalışan deneyimini nasıl hayata geçireceğiz, yöneticilerin kendilerini daha fazla desteklenmiş hissedecekleri bir ilişkiyi nasıl kuracağız, hepsini bu yazı dizisinde beraberce konuşacağız.
İkinci bölümde dijitalleşmeden, İK analitiğinden ve İK süreçlerinin gizli potansiyellerinden bahsedeceğiz.
Sonraki yazıda görüşmek üzere!
Kaynakça
Hiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden kullanmaya başlayın.
ÜCRETSİZ DENEYİNHiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden, personel yönetim yazılımını hemen 15 gün boyunca ücretsiz deneyin.
.svg){kind=small}