August 22, 2024
Kolay İK olarak kurulduğumuz günden bu yana insan kaynakları alanında aktif olarak içerik üretiyoruz. Bugün Kolay İK’nın geçmişine dönüp, alanında uzman konuklarımızla gerçekleştirdiğimiz sohbetleri ve bu sohbetlerde ele aldığımız önemli bir konuyu yeniden hatırlayacağız.
Biz yıllardır performans değerlendirme hakkında neler konuştuk? Hangi trendler öne çıktı? Profesyoneller ne gibi ipuçları paylaştı? Hazırsanız bu performans değerlendirme yolculuğuna birlikte çıkalım.
Saruhan Holding İnsan Kaynakları Müdürü Alper Yıkılmaz’ın “Performans değerlendirme sonuçları nasıl değerlendirilir?” webinarımızda yaptığı tanım performans değerlendirme konusuna farklı bir açıdan yaklaşmamızı sağlamıştı.
“Performans kelimesi İngilizce'den Türkçe'ye geçmiş bir terim. Ancak bu kelimenin iş hayatında Türkçe daha uygun bir karşılığı olduğuna inanıyorum. Bu bağlamda "taahhüt" kelimesi aklıma geliyor. Taahhüt, performans değerlendirmelerin özünde bulunan karşılıklı anlaşmayı performanstan daha iyi ifade ediyor olabilir. Performans kelimesi genellikle "neyin performansı?" veya "performansı nasıl tanımlıyoruz?" gibi soruları akla getiriyor. Oysa taahhüt dediğimizde, bu sistemin bir anlamda karşılıklı beklentileri ve yükümlülükleri içerdiğini anlatıyoruz.
Performans değerlendirmede çalışan bir taahhüt verir: Bu dönemde şirketimize şu konularda katkıda bulunacağım der. Şirket de bu katkılara karşılık olarak maddi veya kariyer yolu gibi alanlarda çalışanına destek sağlar. Bu karşılıklı taahhütleşme, performans sisteminin temelini oluşturur ve aslında her iki taraf için de bir tür dönemsel sözleşme gibidir. Bu sözleşme her iki tarafın beklentilerini ve yükümlülüklerini netleştirir ve süreç boyunca hangi katkının sağlanacağına dair açık bir anlaşma sunar.”
EDDES Sustainability Solutions İnsan ve Kültür Müdürü Duygu Uzun yıl sonu performans değerlendirmelerinin önemini konuştuğumuz bir webinarımızda performans değerlendirmelerin neden önemli olduğu şu şekilde açıkladı:
“Performans değerlendirmelerin temel amacı, sürdürülebilir bir gelişim sağlamaktır. Peki, bunu nasıl başarabiliriz? Öncelikle gözlem yaparak, belli hedefler koyarak ve bu hedefler doğrultusunda bir yol haritası oluşturarak. Şirketlerin genellikle 1 yıllık, 5 yıllık veya 10 yıllık stratejileri olur. Bu stratejiyi bireylerin hedefleriyle uyumlu hale nasıl getirebiliriz? Küçük ve anlaşılır hedefler haline nasıl dönüştürebiliriz? Çünkü insan kaynağı sadece birkaç kişiden ibaret değil. Daha büyük şirketlerde de çalıştım. Stratejilerin tüm seviyelerdeki çalışanlara etkili bir şekilde aktarılması gerekiyor. İşte bu noktada performans değerlendirme sistemleri gerçekten işe yarıyor. Performans değerlendirmeleri iki açıdan değerli buluyorum:
1- Birincisi doğru yolda olup olmadığımızı dönemsel olarak değerlendirmemize yardımcı olması. Yıl sonunda, belirlediğimiz hedeflerin ne kadarına ulaştığımızı görmek oldukça önemli.
2- İkincisi ise şirketin büyük ölçekli hedeflerinin gerçekten doğru olup olmadığını sorgulamak. Bu yöneticilerin kendilerine de sorması gereken bir soru.”
Saruhan Holding İnsan Kaynakları Müdürü Alper Yıkılmaz’a göre:
“Performans kelimesi genellikle olumlu bir anlam taşır. Ancak bu kelimenin bir performans sistemi oluşturulurken nasıl algılandığı ve kullanıldığı önemlidir. Performans sistemi tasarlarken veya mevcut bir sistemi yeniden yapılandırırken bu kelimenin nasıl kullanılacağını sorgulamak gerekiyor. Performans sadece bir ödül ya da ceza sistemi olarak mı ele alınıyor?
Aslında performans sistemleri olumlu bir yaklaşım sergilemeli ve ödülleri temel almalıdır. Performans bir artı değer yaratmayı ifade eder, bu yüzden doğru bir sistem ödül odaklı olmalıdır. Ancak bazı şirketlerde performans sistemleri ceza mekanizmaları içerebiliyor. Bu noktada performans sisteminin felsefesini ve kurum kültürünü tartışmak önemli hale geliyor. Şirketin kültürüne ve ihtiyaçlarına göre performans sisteminin nasıl bir yapıya sahip olması gerektiği belirlenmelidir. Sonuç olarak doğru bir performans sistemi ceza değil ödül vermeli ve bu ödüller çalışanların motivasyonunu artırarak şirketin genel başarısını desteklemelidir.”
Performans yönetimine adım atmak isteyen şirketlerden en çok aldığımız sorulardan biri değerlendirmelerin ne sıklıkla yapılması gerektiğiydi. Biz de bu soruyu Kolay Sohbetler programımızın ilk sezonunda Studio Billion İşe Alım Uzmanı Aysu Yarkın’a yönelttik.
Konuğumuza göre cevap hayır. Performans değerlendirmeler için belirli bir sıklığa bağlı kalmak zorunda değilsiniz. Projelerin başlangıcı, hayata geçirilmesi ve teslim tarihi gibi kritik noktalarda veri toplayarak, süreçlerdeki ilerlemeleri ve aksamaları tespit edebilir, bu sorunların kaynağını belirleyebilirsiniz. Bu sayede bir sonraki projeye en azından bir problemi daha çözmüş olarak başlayabilirsiniz. Özellikle çalıştığı teknoloji ve yazılım sektöründe değerlendirmelerin proje bazlı da sık sık kullanıldığını paylaşan konuğumuz süreç boyunca performansı değerlendirecek çeşitli araçlar ve yöntemlerden destek almanızı öneriyor.
🎥 Sohbetin devamını izleyin: Oyun şirketinde İK'cı olmak | Kolay Sohbetler B02
Konuğumuz Ezgi Nur Doğan da bu sorumuza aynı şekilde yanıt verdi. Özellikle küçük ve orta ölçekli şirketlerin değerlendirme aralarını kısaltmaya çalıştığını belirtti. Bunun arkasındaki nedenin de çalışanların mevcut durumlarını sorunlar ortaya çıktıktan sonra değil, erken aşamada tespit etmek olduğunu vurguladı. Bu yaklaşım sorunların büyümeden önlenmesine ve zamanında müdahale edilmesine olanak tanıyor. Böylece çalışanlar ve yöneticiler arasındaki iletişim güçleniyor ve potansiyel sorunlara karşı daha etkili çözümler geliştirmek mümkün hale geliyor.
🎥 Sohbetin devamını izleyin: Sorun: Beyin Göçü | Kolay Sohbetler B04
Kolay Sohbetler serimizin evet & hayır oyunu sırasında sorumuzu yanıtlayan Penti CHRO’su Selim Arda Üçer ise performans değerlendirme ne sıklıkla yapılmalı sorusuna yaklaşımını şöyle özetliyor:
“Performans değerlendirmelerin amacı nedir? Sonuçta bu değerlendirmeler, çalışanların performansını ölçmek ve gelişim fırsatlarını belirlemek için yapılıyor. Bu sayede eksik veya geliştirilmesi gereken alanlar belirlenerek, çalışanların ilerlemesine katkı sağlanıyor. Bu hedefe hizmet eden her değerlendirme sıklığı aslında doğru bir yaklaşımdır.”
🎥 Sohbetin devamını izleyin: İK'nın sırrı: Kyosei felsefesi | Kolay Sohbetler B05
Performans değerlendirme sürecine başlamadan önce kendinize sormanız gereken bazı temel sorular vardır. Performans değerlendirme amacınızı ortaya çıkarak bu sorular içerikten değerlendirmenin uygulanacağı platforma kadar birçok cevapsız sorunun yanıtını içinde barındırıyor. Saruhan Holding İnsan Kaynakları Müdürü Alper Yıkılmaz performans değerlendirme amacınızı belirlemenin önemini şu kelimelerle özetliyor:
“Hedef bazlı sistem kurulmadığı/kurulamadığı zaman yetkinlik bazlı değerlendirmeleri hedefe devşirmeye çalıştığımız bir hale geliyoruz. Bu nedenle performans sistemimizin amacını net bir şekilde tanımlamamız gerekiyor.
Şu soruları sormak çok önemli: Bu sistemi ücret artışı için mi kuruyoruz? Gelişim ve motivasyon amacıyla mı? Çalışanların bağlılıklarını artırmak için mi? Yoksa çalışanları elemek veya prim vermek için mi? Veya sadece yasal gereklilikleri karşılamak amacıyla mı? Bu soruların her birinin yanıtı sistemin nasıl şekilleneceğini belirliyor. Performans sisteminin amacı tartışılmalı ve buna göre kurulmalıdır. Strateji belirlendikten sonra dijitalleşme çağında bu sistemi doğru bir platforma taşımak da önemli bir adım. Artık Excel dosyaları veya basit çıktılar yerine çalışanların güvenle ve gizliliklerine uygun şekilde veri girebileceği bağımsız ve güvenilir bir platform kullanmak gerekiyor.
Performans değerlendirme kurgularken 90, 180 veya 270 derece gibi kavramlar gündeme geliyor. Nasıl bir performans değerlendirme sistemi kuracaksınız sorusunun cevabı aslında teknolojik olarak yapılabilir olmasında saklı. Çalışanların güveninin sağlanması platformun bağımsız olmasıyla doğrudan ilişkilidir. Performans değerlendirme sistemi çalışanların ve yöneticilerin geri bildirimde bulunabileceği bir zemin sağlamalıdır. Yani performans değerlendirme bir çıktı değil bir girdi olmalıdır. Bu sistem olumlu ve gelişime açık alanlarda geri bildirimlerin doğru bir şekilde verilmesini ve çalışanlar arasında sağlıklı bir diyalog kurulmasını sağlamalıdır.”
Sıfırdan bir performans değerlendirme sistemi kurgulamak ilk bakışta şirketleri korkutabiliyor. Hedefleri nasıl belirlememiz lazım? Hangi yetkinlikleri ölçümleyeceğiz? gibi sorular sizi bu yoldan döndürmesin. Amacınız, hedefleriniz ve planlamanız doğru olduğu sürece performans değerlendirmelerin şirketiniz ve çalışanlarınız için nasıl içgörüler sağladığına inanamayacaksınız. Saruhan Holding İnsan Kaynakları Müdürü Alper Yıkılmaz’ın bu konuda da yol gösterici bir ipucu paylaştı:
“Şirket stratejisiyle uyumlu hedeflerin belirlenmesi önemli bir konu. Burada en çok zorlandığımız noktalardan biri, kişisel hedeflerin şirket stratejisiyle örtüşmesidir. Sonuçta hepimiz bir işin parçasıyız ve amacımız hem daha fazla gelir elde etmek hem de şirketi bu doğrultuda ilerletmek. Şirket ne kadar başarılı olursa çalışanlar da genellikle o kadar başarılı olur.
Bireysel gelişim hedefleri şirket stratejisiyle örtüşmelidir. Örneğin, kişisel olarak "Bu yıl İtalyanca öğrenmek istiyorum" dediğinizde bu hedef sadece kişisel bir beklentidir. Ancak eğer şirketin önümüzdeki yıllarda İtalyan ortaklarıyla iş birliği yapma gibi bir stratejisi varsa o zaman İtalyanca öğrenmek bu stratejiyle uyumlu bir hedef haline gelir. Bu durumda kişisel hedefinizin şirket stratejisiyle örtüştüğünü ve bu hedefin anlamlı olduğunu görebiliriz. Önemli olan hedefin şirket stratejisi için de bir anlam ifade etmesidir.”
🎥 Webinarın devamını izleyin: Webinar | Yıl sonu performans değerlendirmeleri
“Büyük ölçekli şirketler İK süreçlerini nasıl yönetiyor?” webinarımızda Param Group CHRO’su Berna Belkıs’a performans değerlendirme ve yönetim aşamalarında nelere dikkat edilemesi gerektiğini sorduk:
“Değerlendirmelerin kağıtlar ve Excel ile yapıldığı günlerden bugünlere gelmek insan kaynakları profesyonelleri için çok büyük bir değer. Ancak hala performans yönetimi konusunda altyapıları yeterli olmayan yerlerde bu süreci doğru uygulamak zor. Doğru strateji, bilinç ve gerekli altyapı/teknoloji olmadığında da süreç objektifliğini kaybediyor. Bu yüzden performans yönetiminde objektiflik ve subjektiflik dengesinin iyi kurulmasının çok önemli olduğunu söyleyebilirim.”
💡 Bonus: Biz çalışan bağlılığı ve tutundurma amacıyla yöneticiler için farkındalık oluşturan eğitimler, workshoplar gibi etkinlikler düzenliyoruz. Bu sayede çalışanlarımızı elde tutma çabalarımızı altı ayda bir yapılan değerlendirmelerle sınırlı kalmadan daha sık ve etkili bir şekilde yönetiyoruz.
Begüm Büyüksavaş Özbudaklı ve Gür Şengün ile yaptığımız webinarda performans değerlendirme hatalarının arkasındaki nedenleri enine boyuna konuştuk. Begüm Hanım bu hatalarla hala sıkça karşılaştıklarını belirterek açıkladı:
“Maalesef performans değerlendirme sırasında yapılan birçok bilinçsiz hata ile karşılaşıyoruz. Çoğu zaman en çok yansıma etkisini gördüğümüzü düşünüyorum. Özellikle kültürümüz biraz daha çeşitlilik odaklı bir hale geldiği için basmakalıp değerlendirmelerden uzaklaşmaya çalışıyoruz. Ancak kendine benzeyen kişileri benzer şekilde değerlendirme eğilimi hâlâ çok yaygın ve bu eşitsizlik yaratan bir ön yargıya neden olabiliyor.
Bu sorunun çözümü bence eğitimden geçiyor. Performans değerlendirme görüşmelerinden önce amaçlarımızı ve neden bu süreci yürüttüğümüzü tekrar hatırlatmak gerekiyor. Ayrıca bu tür ön yargılardan kaçınmanın sonuçlarını ve olası olumsuz etkilerini de değerlendirmeliyiz. Her yıl aynı hataları tekrarladığımızda bu durum kurum ve değerlendirme körlüğüne yol açabiliyor bu da performans değerlendirme süreçlerinden beklenen verimi almamıza engel oluyor.”
💡İlginizi çekebilir: E-kitap | Performans değerlendirme hataları
Ben Psikoloji Kurumsal İlişkiler Uzmanı Melahat Nur Tosun performans değerlendirmeden sonra geri bildirim görüşmelerinizde kullanabileceğiniz pratik ipuçları paylaştı:
“Geri bildirim verirken iki etkili modelden bahsetmek faydalı olabilir: Bunlardan ilki DET modeli (davranış, etki, teşekkür) olumlu davranışları pekiştirmek için kullanılır. Örneğin Melis Hanım bugün yayına 15 dakika erken girdi. Bu durumda geri bildirimi şu şekilde verebilirsiniz:
Bu tür bir geri bildirim Melis Hanım’ın bir sonraki toplantıya da erken gelme olasılığını artırır ve olumlu davranışın devamını teşvik eder.
💡 Bonus: DET modelinin 1 dakikalık açıklamasına göz atın.
Yararlanabileceğiniz bir diğer model ise DEF modeli (davranış, etki, fırsat). Bu model istenmeyen davranışların azaltılması için kullanılır. Örneğin Melis Hanım geç gelmiş olsaydı, geri bildiriminiz şu şekilde olabilirdi:
Bu model istenmeyen bir durumu yapıcı bir şekilde ele almanıza yardımcı olur ve gelecekte benzer hataların yapılmaması için fırsatlar sunar.
💡 Bonus: DEF modelinin 1 dakikalık açıklamasına göz atın.
Her iki model de geri bildirimde bulunurken doğrudan kişiye saldırgan bir yaklaşımda bulunmaktan kaçınarak, davranışa odaklanır. Bu şekilde geri bildirim hem yapıcı hem de motive edici olur. Geri bildirimi olay olduktan sonra değil olay sırasında vermek her zaman daha etkili olacaktır. “
Farklı içerik formatlarımızda ortak bir amaç için bizimle bir araya gelen tüm konuklarımıza tekrar teşekkür ederiz.
Hiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden kullanmaya başlayın.
ÜCRETSİZ DENEYİNHiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden, personel yönetim yazılımını hemen 15 gün boyunca ücretsiz deneyin.
.jpg)
.svg){kind=small}