Çalışan bağlılığı nedir?

Çalışan bağlılığı nedir?

Çalışan bağlılığı bir çalışanın işine, ekibine ve şirketine duyduğu duygusal ve zihinsel bağlılığı ifade eder. Yani bir çalışan sadece maaş için değil gerçekten işini sevdiği, şirketin vizyonuna inandığı ve kendini değerli hissettiği için motive oluyorsa güçlü bir bağlılıktan söz edebiliriz.

Bağlı çalışanlar işlerini daha fazla sahiplenir, şirketin başarısını kendi başarıları gibi görür ve işlerini en iyi şekilde yapmak için çaba gösterir. Eğer çalışan kendini şirketin bir parçası gibi hissetmiyorsa, yaptığı işin bir anlamı olmadığını düşünüyorsa veya değer görmediğini hissediyorsa bağlılığı hızla azalır.

Bağlılığı artırmanın yolu ise sadece maddi teşviklerden geçmez. Güçlü bir şirket kültürü, anlamlı iş deneyimleri, şeffaf iletişim ve çalışanların kendilerini geliştirebilecekleri bir ortam sağlamak, çalışanların gerçekten işlerine bağlanmasını sağlar.

Çalışan bağlılığı nasıl ölçülür?

Çalışan bağlılığı sadece hislere veya varsayımlara dayanarak ölçülebilecek bir şey değildir. Gerçekten anlamlı veriler elde edebilmek için çalışanların işlerine, şirket kültürüne ve yönetime bakış açılarını net bir şekilde ortaya koyan yöntemler kullanmak gerekir.

Çalışan memnuniyet anketleri

Bağlılığı ölçmenin en yaygın yöntemlerinden biri çalışan memnuniyet anketleridir. Bu anketler, çalışanların iş yerindeki deneyimlerini ve şirkete bakış açılarını anlamaya yardımcı olur. İş tatmini, yönetimle ilişkiler, kariyer gelişimi ve çalışma ortamı gibi konularda sorular içeren bu anketler, çalışanların bağlılık seviyesini ortaya koyar. Anketlerin güvenilir sonuçlar vermesi için anonim olması ve çalışanların samimi yanıtlar verebileceği bir ortam sunulması önemlidir.

Çalışan memnuniyet anketi nedir?

Çalışan memnuniyet anketi ekip üyelerinin iş yerindeki deneyimlerini, beklentilerini ve genel memnuniyet seviyelerini anlamak için kullanılan bir değerlendirme aracıdır. Kısacası çalışanların sesini duymanın en etkili yollarından biridir.

Çalışan memnuniyet anketleri çalışanların iş ortamı, yöneticiler, ekip dinamikleri, kariyer gelişim fırsatları ve şirket kültürü gibi konular hakkındaki görüşlerini toplar. Doğru sorularla hazırlanmış bir anket, sadece çalışanların ne hissettiğini anlamakla kalmaz aynı zamanda onların bağlılığını artıracak iyileştirme alanlarını da ortaya çıkarır.

💡 Bir anket yalnızca doldurulup bir köşeye atılmamalı. Çalışanların verdiği yanıtları gerçekten dikkate almak ve aksiyona dökmek, anketin amacına ulaşmasını sağlar.

eNPS ölçümleri

Bir diğer etkili yöntem ise Çalışan Net Tavsiye Skoru (eNPS – Employee Net Promoter Score) ölçümüdür. Bu yöntem, çalışanlara “Bu şirketi bir arkadaşınıza veya tanıdığınıza çalışmak için tavsiye eder misiniz?” sorusunu yönelterek, şirkete duydukları bağlılığı basit ama güçlü bir şekilde değerlendirmeye yardımcı olur.

Çalışan net tavsiye skoru nedir?

eNPS, işverenlerin kuruluşlarında çalışan memnuniyetini ve bağlılığını ölçmelerine yardımcı olmak için tasarlanmış bir puanlama sistemidir. NPS (müşteri memnuniyet skoru) gibi çalışan net tavsiye skoru da iki soruluk bir anketten oluşur.

• İlk soru, çalışanlardan, kurumu çalışacak bir yer olarak önerme olasılıklarını sıfırdan ona kadar bir ölçekte derecelendirmelerini ister.
• İkincisi, yaptıkları derecelendirmeyi neden seçtiklerini soran açık uçlu bir sorudur.

İlk soruya verilen yanıtları kullanarak, ilk olarak derecelendirmeleri üç kategoriye ayırarak bir puan oluşturabilirsiniz. Derecelendirmeleri dokuz veya on olan destekleyiciler, yedi veya sekiz nötrler, altı veya altı derecelendirme puanı verenler ise tavsiye etmeyenler olarak kategorilendirilebilir.

• Destekleyiciler, son derece memnun olan ve kuruluşunuzu çalışılacak bir yer olarak önerme olasılığı yüksek olan çalışanlardır.
• Nötrler, memnun olacak kadar tatmin olan çalışanlardır ancak kuruluşa tam olarak bağlı değildirler.
• Tavsiye etmeyenler, kuruluşunuzu tavsiye etme olasılığı düşük olanlardır ve bu da bir çalışan memnuniyetsizliği problemi olduğuna işaret edebilir.

Çalışan net tavsiye skoru nasıl hesaplanır?

Tavsiye etmeyenlerin yüzdesi daha sonra destekçilerin yüzdesinden çıkarılır ve son sayı kuruluşun çalışan memnuniyet ve bağlılık puanını temsil eder. Etkili bir eNPS anketi elde etmek için, çalışanların dürüst geri bildirimde bulunmalarını sağlamak gerekir. Bu yüzden çalışanlarınızın anonimliğini sağlamadığınıza emin olmalısınız.

💡 İlginizi çekebilir: Çalışan bağlılığı ve memnuniyeti hakkında bilmeniz gerekenler

Çalışan bağlılığı nasıl artırılır?

Şirketlerde çalışan bağlılığının azalmasının arkasında genellikle birkaç temel neden yatar. Peki çalışanlar neden motivasyonlarını kaybediyor ve işlerine olan bağlılıkları zayıflıyor? Yaygın çalışan bağlılığı hatalarına ve çözüm önerilerine göz atalım.

1. Yetersiz onboarding süreci

⛔ Problem: Çalışanla ilk iletişim işe alındığında değil işe alım sürecinin başında kurulur. Eksik ya da düzensiz bir süreç çalışanın kuruma dair ilk izleniminin olumsuz olmasına neden olur. Sürecin aceleye getirilmesi, adayla ilgilenilmemesi, beklentilerin net olmaması ya da işe başladıktan sonra gerekli yönlendirmelerin yapılmaması çalışan bağlılığını daha en baştan zayıflatır.

✅ Çözüm:

• İşe alım sürecini bir “deneyim” olarak ele alın. Adaylarla sıcak ve samimi bir iletişim kurun.
• Açık ve şeffaf bir süreç yönetin. Mülakat sonrası olumlu ya da olumsuz herkese geri bildirim verin.
• İşe yeni başlayan çalışanlar için kapsamlı bir onboarding süreci oluşturun. İlk hafta boyunca onlara bir mentor veya rehber atayın.
• Çalışanları kültüre entegre edecek etkinlikler düzenleyin, yeni çalışanları ekiple tanıştırın.

💡 İlginizi çekebilir: Onboarding nedir? Onboarding checklist

2. Yanlış motivasyon dengesi

⛔ Problem: Çalışanların motivasyonu yalnızca maaş, prim ve ödüllerle sağlanmaz. Sadece dışsal motivasyona odaklanmak zamanla çalışanların içsel tatmin duygusunu kaybetmesine neden olur. ‍

✅ Çözüm önerileri‍

• İçsel ve dışsal motivasyonu dengeleyin. Çalışanlara hem kariyer gelişim fırsatları sunun hem de çabalarını takdir edin.
• İç motivasyonu artırmak için çalışanlara anlamlı projelerde yer alma ve özerklik fırsatları tanıyın.
• Dışsal motivasyonu desteklemek için performans bazlı ödüller, başarı takdirleri ve sosyal avantajlar sağlayın.

💡 Dışsal ve içsel motivasyon neydi?

1. Dışsal motivasyon, çalışanları ödüllere dayalı hedefler ve amaçlar peşinde koşmaya iter. Genellikler bu ödüller, tanınma, ikramiye, hediye kartları, tatil biletleri vb. şeklinde sunulur.
2. İçsel motivasyon ise belirli hedeflere ve amaçlara ulaşmak için içsel duyulan bir arzudur. Bu davranış bireyden gelir çünkü onlar için en tatmin edici unsur budur; yani kişisel hedeflerine ulaşabilmek. İçsel motivasyon, ustalığa ulaşmak, işin bir amacı ve değeri olduğunu hissetmek, ilgi çeken şeyler üzerinde çalışma özerkliğine sahip olmakla ilgilidir.

3. Herkese aynı şekilde davranmak

⛔ Problem: Eşitlik çalışanlara aynı şekilde davranmak anlamına gelmez. Farklı kişiliklere ve ihtiyaçlara sahip çalışanların, bireysel yaklaşımlara ihtiyacı vardır. Kimi çalışan daha fazla yönlendirmeye ihtiyaç duyarken kimi çalışan daha bağımsız çalışmak ister.‍

✅ Çözüm önerileri

• Çalışanları tanıyın, hangi tür yönlendirmeye ihtiyaç duyduklarını anlamak için düzenli birebir görüşmeler yapın.
• Esnek çalışma modelleri geliştirin. Kimileri uzaktan çalışırken daha verimli olabilir, kimileri ofiste iş birliğini tercih edebilir.
• Kariyer yönetimi ve eğitim programlarını kişiselleştirin, çalışanların kendi yollarını çizmelerine destek olun.

4. İK’nın tek çözüm noktası olması

⛔ Problem: Çalışanlar bir sorun yaşadığında ilk kapıyı çaldıkları yer genellikle İK olur. Ancak tüm problemlerin çözümünün yalnızca İK’da olması hem departmana aşırı yük bindirir hem de yöneticilerin sorumluluklarını yerine getirmemesine yol açar.‍

✅ Çözüm önerileri

• Yöneticilere, çalışanlarla doğrudan iletişim kurmaları için eğitim verin.
• İK olarak sorunları çözmeye aracılık ederken, yöneticileri de sürece dahil edin.
• Çalışanların sorunları için sadece İK’ya değil, doğrudan yöneticilerine de başvurabileceği açık bir süreç oluşturun.

5. Tepkisel davranmak

⛔ Problem: Çalışanların dile getirdiği konular karşısında savunmaya geçmek veya tepkisel davranmak onların kendilerini güvende hissetmemesine neden olur. Bu da bağlılıklarını zayıflatır.‍

✅ Çözüm önerileri

• Açık geri bildirim kültürü oluşturun. Çalışanların anonim veya yüz yüze geri bildirim verebileceği alanlar yaratın.
• Geri bildirimleri kişisel algılamayın, sorunları çözmeye yönelik değerlendirin.
• Çalışanların paylaştığı geri bildirimler doğrultusunda somut aksiyonlar alın.

💡 İlginizi çekebilir: 10 adımda çalışan bağlılığı nasıl artırılır?

6. Çalışan memnuniyet anketleri

⛔ Problem: Çalışan memnuniyet anketleri yapılıp hiçbir aksiyon alınmazsa çalışanlar görüşlerinin önemsenmediğini düşünerek bağlılıklarını kaybederler.‍

✅ Çözüm önerileri

• Anketleri rastgele değil, stratejik olarak belirlenmiş konular üzerine düzenleyin.
• Sonuçları analiz ettikten sonra çalışanlara geri bildirim verin ve hangi konularda aksiyon alınacağını açıklayın.
• Gelişmeleri düzenli olarak paylaşarak çalışanlara katılımlarının önemli olduğunu hissettirin.

En mutlu şirketlerden çalışan bağlılığı önerileri 

TinyPulse şirketi, her yıl  ile bağlılık ve takdir kültürü oluşturan şirketlere yılın en mutlu şirketleri ödüllerini veriyor. Bu yılın kazananlarının çalışan bağlılığı hakkındaki önerileri ise şöyle:

• Düzenli olarak çalışanların nabzını kontrol edin. Sorulara zamanında ve net bir şekilde yanıt verin. 

"Pandeminin en yoğun olduğu dönemde, düzenli aralıklarla herkesin katılımını sağladığımız Zoom toplantılarına başladık. Sürekliliği olan nabız kontrolü için çalışan memnuniyeti anketleri düzenledik ve geri bildirim kültürü inşa etmeye başladık. Anket sonuçlarını mutlaka bir sonraki görüşmelerde paylaştık ve bu anketlerin finanstan pazarlama stratejilerine kadar hangi konuları ele alacağımıza dair rehberlik etmesine izin verdik.” 

Lindsay Fleener, Kültür Müdürü - Burnham Nationwide Inc.

• Dinleyin! Beklenti ve ya ön yargı olmadan açıkça dinleyin.

"Her zaman öncelikli olarak çalışanları dinleyin. Ekibinizi neyin motive ettiğini bulmaya çalışın ve bunun sürdürülebilir olmayacağının farkına varın. Soru sormak ve ardından hemen harekete geçmek, hayati bir önem taşıyor. Dinleyin, ardından cevapları not edin. Birinin fikrinizi sorması, yanıtınızı görmezden gelmesinden daha kötü olamaz.”

Kimberly Doig, Muhasebe Müdürü - Splice Software

• "Önce insan" köklerinize geri dönün.

"Bu yıl aşmak zorunda kaldığımız en büyük zorluk, çalışanların değişen beklentilerine uyum sağlamak oldu. Dünya şu an, pandemi döneminden çok daha farklı. Bu nedenle çalışanların en iyi performansı göstermeleri için onlara en iyiyi sağlama konusunda durmadan çalıştık, çalışıyoruz. Tüm çalışmalarımızın temeline önce insanı koyuyoruz. Yeni çalışma ortamında ihtiyaç duydukları her şeyi sağlamaya yönelik İK politikalarımızı geliştiriyoruz. Özgürlüğü kazanmak kavramına odaklandık; mutlu ve tatmin olmuş çalışanlarla başarılı bir iş gücü yaratmak için çabalıyoruz. Bunun için de en çok geri bildirim yöntemini kullanıyoruz.”

Kimberly Doig, Muhasebe Müdürü - Splice Software

💡 İlginizi çekebilir: Kurumsal wellbeing nedir?

• Pes etme! İşe yarayan bir şey bulun ve sonraki girişimlerinize rehberlik etmesi geri bildirimleri kullanın.

"Uzak bir şirkette gelişen bir kültür geliştirmek zor olsa da göz ardı edilmemelidir. Kültürel girişimlerin bazen başlangıçta düşündüğünüz gibi başarılı olamayabileceğini bilmek önemli; ancak bu durumlarda pes etmeyin. Başarılı olana kadar denemeye devam edin. İşe yarayan bir şey bulun ve ardından ekibinizin bunu neden sevdiğini anlamak için ekibi gözlemleyin veya anket yapın. Bu bilgiyi, tüm stratejilerinize rehberlik etmesi için kullanın. Her şirket, ekip ve departman dinamikleri başkadır ve farklı bir kültüre sahiptir. Bazıları için işe yarayan şeyler, diğerleri için işe yaramayabilir." 

Cody Jensen, CEO - Searchbloom 

• Kişisel gelişim için geri bildirimin faydalarından yararlanın.

“Ekibimize sık sık takdir etmenin faydalarını hatırlattık. Ayrıca sadece iş performansı değil, kişisel gelişimleri için de geri bildirimin faydalarına odaklandık. Ekip olarak gelişmek istiyorsak önce kendimizi geliştirmeliyiz. Bu da sadece bireysel olarak geri bildirimlerle desteklenecek bir yoldu. Artık şirket içerisinde bir geri bildirim teşviği vermemize gerek kalmadı. Aylık ekip toplantılarımız birbirimizi desteklemek için yeterli düzeyde yararlı oluyor.”

Scott Colenutt - SiteVisibility

• Aktif ve şiddet içermeyen bir geri bildirim kültürü oluşturun.

"Aktif ve şiddet içermeyen bir geri bildirim kültürü oluşturmak oldukça önemli. Bunun için şiddet içermeyen iletişim modeli oluşturmak istedik. Böylelikle çalışanlarımıza Marshall B. Rosenberg'in metodunu temel aldığımız iletişim eğitimleri verdik. Bu modelle birlikte şirket içerisinde insan ilişkilerini güçlendirmeye ve birbirlerinin refahı üzerinde katkıda bulunmaları için çalıştık.”

Denoshan Rajasingam - CM Informatik

• Herkesi bağlantıda tutun.

"Hibrit çalışan bir şirket olduğumuz için en zorlandığımız şey, çalışanları iletişim halinde tutmak ve yüz yüze daha fazla zaman geçirmekti. Ancak bunun yollarını aramak fazla zamanımızı almadı; ayda bir öğle yemekleri, spor aktiviteleri ve farklı konseptlerle şirket gezileri düzenliyoruz. Tüm çalışanlarımızın katılım gösterdiğini ve keyif aldığını görmek bizi çok mutlu ediyor. Biz bir telekomünikasyon şirketiyiz; herkesi bağlantıda tutmak bizim en büyük sorumluluğumuz.”

Scott Baxley, COO - TeleVoIPs