Yetkinlik bazlı değerlendirme ihtiyacı nasıl doğdu?

Günümüzün küresel rekabet ortamında, özellikle büyük ve karmaşık organizasyonlar, çalışanların sahip olmaları ve geliştirmelerini bekledikleri yetkinlikleri tespit edebilmek adına yetkinlik bazlı performans değerlendirmelerine yöneldiler. Ödül yönetimi, kariyer yolu, işe alım süreçleri ve organizasyonel yapıyı oluşturma gibi çeşitli insan kaynakları süreçlerinde yetkinlikler giderek daha fazla odak noktasında yer almaya başladı.

İnsan kaynakları yönetiminde yetkinlik yaklaşımının temelleri 1960’larda atılmış olmasına rağmen yaygın kullanımı 1990’lı yıllara dayanmaktadır.

Yetkinlik yaklaşımı benimsenmeden önce insan kaynakları yönetimi alanındaki çalışmaların çoğunda çalışanlar, iş sahibi bireyler olarak tanımlanıyordu. Tarihsel açıdan sağladığı faydalara rağmen, birçok kuruluşun iş tanımlarına odaklanmadan bireylere ve yeterliliklere odaklanmaya geçme zamanının geldiğine dair artan kanıtlar var. İş temelli yaklaşımdaki temel varsayıma göre, örgütsel performansı optimize etmenin en iyi yolu, işleri uygun vasıflı kişilerle doldurmak ve onları ücret ve diğer ödüller yoluyla etkin bir şekilde performans göstermeleri için motive etmektir. İş temelli yaklaşım, 20. Yüzyılın Avrupa ve Amerika’sını domine eden seri üretim ekonomisi için elverişliydi.

Fakat örgütsel yapıdaki değişiklikler, özellikle gelişmiş ülkelerdeki bilgi ve hizmet tipi iş sayısındaki artış, şirketleri daha uyarlanabilir ve temel yetkinlik ve beceriler üzerinden rekabet edebilecek koşulları dikkate almaya itti. Rekabet avantajının, kuruluşun uygun büyüklüğünde, finansal kaynaklarında ve hatta teknolojik kaynaklarında değil, belirli örgütsel yetkinlikleri geliştirme kabiliyetine dayandığı görülmektedir.

Rekabetin küreselleşmesi, kuruluşların başarılı olmak için göstermeleri gereken performans düzeyi üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Kuruluşlar daha küresel olarak çalıştıklarında daha az öngörülebilir ve daha az kararlı bir ortamla karşı karşıya kalıyorlar ve bunun sonucunda çevresel değişikliklere daha hızlı cevap verebilmeleri gerekiyor. Bu durum organizasyonların, yeni yetenekler öğrenmeye, yeni ve daha karmaşık şekillerde performans gösterecek bireyler geliştirmeye büyük önem vermeleri gerektiği anlamına geliyor.

Çalışanların yetkinlikleri odak noktası olmaya başladıkça, çalışanların bilgi ve becerilerinin organizasyonun işleyebilmesinde kritik faktörlerden biri olduğu ortaya çıktı. Bir diğer deyişle, çalışanların becerileri, yetkinlikleri ve öğrenme performanslarının organizasyonun çevreye uyum sağlayabilmesi ve rekabet edebilmesi için kritik bir noktada olduğu anlaşılmıştır.

Benzer bir biçimde şirketler de örgütlerinin misyon ve vizyonlarına uyum gösterebilecek, yeni bilgi ve beceri edinmeye yatkınlık gösteren iş gücü arayışına girmektedir. Modern ekonomilerdeki firmalar arasında kayda değer bir eğilim, maliyetleri düşürmek ve rekabet gücünü artırmak için daha yassı örgüt yapısına sahip olmaktır. 1980’li yıllarda ABD’de Fortune 1000’deki şirketlerin 4’te 3’ü yönetim katmanlarının sayısını azalttı. Bir örgütün yassılaştırılmasının etkilerinden biri, bireylerin kendi kendilerini yönetme ve kendi performansları için sorumluluk alma becerilerinin önemini arttırmasıdır. Günümüzde sayısı giderek artan yassı organizasyonların en uygun seviyede işleyebilmesi için belirtilen yetkinliklere sahip çalışanlar edinmek de yetkinlik bazlı değerlendirmenin önemini başka bir açıdan bizlere göstermektedir.

Performans değerlendirme yöntemlerini incelemek için bu yazımızı ziyaret edin: Performans değerlendirme yöntemleri nelerdir?

‍Görüldüğü üzere iş temelli yaklaşımı benimseyen örgüt şemaları, örgüt içi kurallar ve iş tanımları günümüzdeki örgüt yapılarına giderek artan bir şekilde cevap verememektedir. Günümüzde eğitim düzeyinde görülen artış, sadece bulundukları şirketlerin değil aynı zaman da kendi kişisel gelişimlerini önemseyen çalışanlar da doğurmuştur. Yetkinlik temelli yaklaşımın günümüz çalışanları tarafından daha fazla talep edildiği gözlemlenmektedir.

Özet olarak, organizasyonlar, küreselleşen dünya ve modern ekonominin getirdiği sürekli evrilen koşullarda sektöre uyum sağlayabilmek, benzer şirketlerle rekabet edebilmek, şirket hedeflerine ulaşabilme potansiyellerini artırabilmek için çalışanların yetkinliklerinin, bilgi, beceri ve davranış özelliklerinin, oynadığı rolü fark etmektedirler. Bu sebeplerden ötürü, gerekli bilgi, beceri ve davranış özelliklerine sahip çalışanlar işe almak, hali hazırdaki çalışanların ilgili yetkinliklerdeki durumunu tespit edebilmek adına yetkinlik bazlı performans değerlendirme, günümüzde başarılı olmak isteyen tüm organizasyonlar için tartışmasız bir ihtiyaç halini almıştır.

Webinar ⏰ Kolay İK’da yetkinlik değerlendirme nasıl oluşturulur?

Kolay İK performans değerlendirme uygulamasında yetkinlik değerlendirmenin nasıl oluşturulabileceğini öğrenmek için canlı yayın webinarımızı izlemeyi unutmayın.

Kaynakça:

‍Lawler III, E. E. (1992). The ultimate advantage: Creating the high-involvement organization.

Lawler III, E. E. (1994). From job‐based to competency‐based organizations. Journal of organizational behavior,15(1), 3-15.

Lawler, E. E., Mohrman, S. A., & Ledford, G. E. (1992). Employee involvement and total quality management: Practices and results in Fortune 1000 companies. Jossey-Bass Inc Pub.

Senge, P. (1990). The leader’s new work: Building learning organizations. Sloan management review, 32(1), 7-23.Uzunoğulları, S. (2006).

İşletmelerde Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme ve Bir Uygulama. Marmara Üniversitesi, İstanbul, YL Tezi.