Takip etmeniz gereken çeşitlilik metrikleri

Ön yargılar, iş yerinde eşitsizliği sürdüren bilinçsiz davranışlardır. Özellikle son dönemde adından sıklıkla bahsettiren “yetenek yönetimi” bir paradigma haline gelmeden, kültürel uyum yerine ön yargılardan arınarak çeşitliliğe odaklanmak en doğru karar. Peki ama nasıl? İK profesyonellerinin takip etmesi gereken çeşitlilik metrikleri nedir, tüm bu İK metrikleri arasında ne gibi bir önem taşıyor? Gelin, hep birlikte yazımızda inceleyelim.

İnsan kaynakları analitiği ve kullanılan metrikler, İK profesyonellerinin organizasyonel anlamda daha bilinçli kararlar vermelerine yardımcı olur. Elde tutma oranı, işe alma metriği, çalışan bağlılığı ve dahası derken çeşitlilik, belki de hepimiz tarafından göz ardı edilen bir ölçüt durumunda. Hatta öyle ki; araştırmalara göre İK profesyonellerinin sadece yüzde 23’ü çeşitlilik ve kapsayıcılık programlarının etkili olduğunu düşünüyor. İş hayatında kendilerini yeni yeni kanıtlayan Z kuşağı için özellikle çeşitlilik, başvuru süreçlerinin belirleyici faktörü. Farklılıkları bir gören, eşitsizliğe yer vermeyen şirketler, yeni nesil genç yetenekleri kazanma konusunda oldukça avantajlı. Ancak hala birtakım boşluklar var. Harvard Business Review’a göre iş yerlerinde çeşitlilik çalışmaları hala etkisiz düzeyde.

Çeşitlilik metriği nedir?

Çeşitlilik metriği, risk alanlarını belirlemek, girişimlere öncelik vermek, hedef ve programları belirlemek, sorumluluk atamak ve tüm bunların verilerini ölçmek için kullanılır. Tüm bunlar olurken, paydaşların katılımını sağlamak, liderlik ruhunu güçlendirmek, ek kaynakları güvence altına almak ve daha fazla gelişimi desteklemek için oldukça fayda sağlar. Çeşitlilik metrikleri sayesinde, eşitliği ve adaleti sağlayan kurumlar, çalışanların güvenini kazanacak, memnuniyetini ve bağlılığını çokça artıracak. Eşitlikçi bir ortam sağlarken duyguları etkisiz hale getirerek, faydalara ilişkin tüm rasyonelliği de beraberinde getirecek. Rasyonellik de peşinden doğal olarak yüksek bir işgücü, verimlilik ve engellenemez başarıyı…

Çeşitliliği, organizasyonunuza dahil etmek rasyonel bir çabayken aynı zamanda bir sanattır. Herhangi bir zorlukla karşı karşıya olma durumundan dolayı anlamlı metrikler belirlenmelisiniz. Bununla birlikte diğer metriklerle uyumlu ancak tamamen kişiselleştirilmiş ve hassas noktalara dokunan detaylı stratejiler belirlemek de oldukça önemli.

Çeşitlilik neden önemli bir İK metriğidir?

Yüksek düzeyde çeşitlilik , turn-over oranınızı en aza düşürür.

Birden fazla etnik kökenler, çoklu nesil, farklı ideolojiler,  cinsel yönelimler ve daha fazlasının karışımı… Birbirinden her nedenden dolayı olursa olsun farklı insanlar, biraraya geldiklerinde kusursuz deneyimler yaratır. Eğer globalde marka bilinirliği yüksek ve başarılı bir şirketiniz olsun istiyorsanız, çeşitli toplumları temsil eden farklı çalışan profilleriyle “bir” olan bir organizasyon yapısı oluşturmalısınız. Bu, ölçümlemeleriniz sonucu olumlu bir çeşitlilik oranıyla gerçekleşir. Pozitif yönde artan bir çeşitlilik oranı, çalışanlarınızın elde tutulmasını ve işten ayrılmasını engelleyecek her türlü iyileştirmeye yardımcı olabilir.

Artık tüketiciler çok daha bilinçli! Özellikle B2C şirketleri, işgücündeki çeşitliliğe odaklanmalı. Tek kelimeyle harika bir ürün ve hizmete sahip olmak yeterli değil; çalışan yönetiminde çeşitliliğin gözle görülür düzeyde etkin olması, tüketici şirketleri için temel faktörde dikkat çekici hale geldi.

Çeşitlilik metrikleri, evrensel birkaç hesaplama ve ölçütlerle sınırlı değildir. Şirketlerin kişisel varlıklarına, yapısına ve dokusuna göre farklılık gösterir. Ancak sıklıkla kullanılan çeşitlilik oranını ortaya koyan bir formül var:

Grup Çeşitlilik Oranı = Toplam Şirket İşe Alımları (Belirli bir süre içinde) / Belirli Kategori İçin Yapılan İşe Alımlar

İş yerinizde çeşitliliği nasıl ölçersiniz?

• İnsanlar, bireysel farklılıklarından dolayı mücadele içinde olan bireylerdir. Bu yüzden İK metrikleri her zaman bu incelikleri yansıtacak sonuçları vermez.
• Bu incelikleri yansıtacak doğru çeşitlilik metriği seçilirken kişiselleştirilmiş bir yaklaşım benimsenmelidir.
• Şirketlerde çeşitlilik denilince akla ilk gelen, cinsiyettir. Evet, bu önemli bir faktör olabilir ancak çeşitlilik, cinsiyetten çok daha fazlası. Irk, etnik köken, eğitim düzeyi, mesleki uzmanlık, yaş, sağlık ve engellilik durumu, göçmenlik, yabancı dil yeterliliği, istihdam, cinsel yönelim ve çok daha fazlasını izlemenize dahil etmelisiniz.
• Ölçümleme yapmadan önce, şirket politikalarını gözden geçirmeli, çalışan verilerini ve aday havuzunu iyi belirlemelisiniz.
• Ve tabii ki eğitimin gücüne önem verin. İş yerinizde çeşitliliği ölçerken, eşitsizliği de engelleyecek eğitim programları planlayın.

İş’te çeşitlilik metrikleri

İşe alım

İşe alım sürecinde çeşitliliği yansıtan birçok çeşitli ölçüt vardır. İK profesyonelleri, adayların demografik özelliklerinden birtakım farklılıklarını dikkate almalı ve işe alım panosu oluşturmalıdır. Ölçümleyeceğiniz metrikler sayesinde işe alım sürecinde ortaya çıkabilecek her türlü ön yargıyı da yakalayabilirsiniz.

Çeşitlilik metriklerini işe alım sırasında uygularken dikkat etmeniz gereken bazı hususlar var. Örneğin, aday havuzunda çok fazla çeşitlilik var mı? Değilse, iş tanımlarına ve nasıl ilan edildiğine odaklanmakta fayda var. İş ilanın dili, belirli aday gruplarını dışlıyor mu? Seçtiğiniz platformlar, geniş kitlelere ulaşmanıza yardımcı olacaktır. Bu nedenle hem bu platformlara hem de ilanlarınıza odaklanmalısınız.

İşe alım metriği, ölçümlenecek gruplardan açık pozisyonlar için başvuran sayısının, sektördeki temsili potansiyel aday havuzuyla karşılaştırılmasıdır. Farklı gruplar için işe alım engellerini, sorunları veya taraflı işe alım çabalarını belirlemek için oldukça kullanışlı. Bu metriği kullanmanız işe alım sürecinizde;

• Aday çeşitliliğindeki zayıflığın nedenlerinin tespiti
• İş ilanlarının gözden geçirilmesi
• İşveren markasının değerlendirilmesi
• Ön yargı perspektifinden işe alım stratejilerinin analizi

gibi iyileştirilmelerde yardımcı olur.

Promosyon

İK, kimin ve neden zam aldığı konusuna dikkat ederek sistematik değişimi temsil edebilir. İş yerinizdeki promosyon oranını eşitlemek için İK uzmanları, yönetici pozisyonunda bulunan çalışanların özelliklerini gösteren metriklere yönelmeli.

Promosyon metriği, ölçümlenen gruplarda kişilere verilen promosyonların, izlenen bir grubun üyesi olmayan kişilere verilen promosyonlarla karşılaştırılmasıdır. Promosyon metriği, değerlendirme ve seçimde yanlılığı belirlemek için oldukça kullanışlıdır. Bu metriği kullanmanız;

• Çalışanların terfi başvurularının tespiti
• Terfi verilen kişilere gelişim fırsatlarının takibi
• Çalışanların performanslarının ön yargısız olarak değerlendirilmesi

gibi iyileştirmelerde yardımcı olur.

Ödemeler ve yan haklar

Bu metrikte ölçümlenen, ödemeler ve çalışanlara verilen yan hakların yanlılığını belirlemek için ölçümlenmesidir. Ödemeler ve yan haklar metriği; ölçümlenen gruplarda kişilere verilen maddi ve manevi ödüllerin, grubun üyesi olmayan kişiler tarafından kazanılan maddi ve manevi ödüllerin karşılaştırılmasıdır.

Bu metriği incelerken, sıralama ve işlev genelinde ödeme ve yan hakları analiz edin. Örnek vermek gerekirse, şirketinizdeki erkek çalışanlar, kadın çalışanlara oran daha fazla mı kazanıyor? Veya verilen yan haklar erkekler tarafından daha kullanışlı bir durumda mı? Bütün bu soruların cevapları evet ise, şirketinizde kadınlara karşı ön yargı var demektir.

Çalışan bağlılığı

Çalışan memnuniyeti, çalışanların konfor seviyeleriyle doğrudan bağlantılıdır. Genellikle niteliksel bir belirteç olarak görülse de çalışan memnuniyeti ölçmenin birçok yöntemi var.

Çeşitlilik çerçevesi içerisinde çalışan memnuniyeti oranı düşükse, İK uygulamalarının etkin bir şekilde uygulanmadığı konusunda bazı odaklanılması gereken sorunlar var. Bunlar; iş yerinizde mikro düzeyde saldırganlıklar var mı? Çalışanlar marjinal grubun bir parçası olduğu takdirde kendilerini desteklenmiş hissediyor mu? Yeterli oranda çalışan mutluluğu var mı yoksa çalışanlar memnuniyet ölçümlerinin dışında mı tutuluyor?

Çalışan bağlılığı metriği; izlenen gruplardan kişiler için çalışan bağlılığı puanlarını, izlenen bir grubun üyesi olmayan kişiler tarafından bildirilen puanlarla karşılaştırılmasıdır. Bu metrik, belirli çalışan gruplarının diğerlerine kıyasla daha düşük düzeyde memnuniyet ve bağlılık yaşayıp yaşamadığını belirlemek için kullanışlıdır. Farklı kimlik grupları arasındaki memnuniyet puanları arasındaki gözle görülür bir fark olması, hem çalışanların hem de yönetim kadrosunun ön yargılı zihniyet ve uygulamalarının bir göstergesi olabilir.

Son olarak takip etmeniz gereken tüm bu metrikler, çalışanların ırk, kültür, cinsel yönelim, cinsiyet, yaş vb. farklılıkları nedeniyle herhangi bir eşitsizlik yaşayıp yaşamadığı konusunda ciddi veriler kazanmanıza yardımcı olacaktır. Her zaman söylediğimiz gibi, ölçümleyemediğiniz şeyi iyileştiremezsiniz. Ön yargısız, adaletli ve rasyonel uygulamaların başarıyı kısa bir sürede yakalayabileceğini unutmayın.

‍

Kaynakça:

www.factorialhr.com/blog/diversitymetrics/#:~:text=Diversity%20metrics%20are%20the%20measurable
www.cultureplusconsulting.com/2018/10/16/meaning-metrics-for-diversity-and-inclusion/
www.harver.com/blog/diversity-inclusion-metrics/