360 derece performans değerlendirme nedir? Örnekli anlatım

📖 0 Dakika | Okuma süresi

April 18, 2024

İş dünyasında, performans değerlendirme şirketlerin başarısını belirleyen önemli unsurlardan biridir. Ancak, geleneksel performans değerlendirme yöntemleri sıklıkla yöneticinin veya birkaç üstünün görüşlerine dayanırken, 360 derece performans değerlendirme daha kapsamlı bir yaklaşım sunar. Bu yazıda, 360 derece performans değerlendirme kavramını daha yakından inceleyerek uygulama yöntemlerini ve dikkat etmeniz gereken detayları sizin için derledik.

Yazıdan öne çıkanlar 📌

Performans değerlendirme yöntemlerinden en çok tercih edilen 360 derece performans değerlendirme, birden fazla kişinin geri bildirimi sayesinde çalışanların güçlü ve zayıf yönlerini daha kapsamlı bir şekilde belirlemenize olanak tanıyor.
Genellikle çalışanın doğrudan yöneticisi tarafından yapılan geleneksel değerlendirme yöntemleri günümüz iş dünyasında geçerliliğini kaybediyor.
Doğru uygulandığı senaryolarda şirket kültürüne direkt etkisi olan 360 derece değerlendirme sistemi şirket çalışan ilişkilerinde pozitif bir rol oynuyor.

Performans değerlendirme nedir?

Performans değerlendirme, bir çalışanın iş performansının değerlendirilmesi, geri bildirim alınması ve gelişim alanlarının belirlenmesi sürecidir. Geleneksel olarak, bu süreç, çalışanın doğrudan yöneticisi tarafından gerçekleştirilirken, 360 derece performans değerlendirme farklı bakış açılarını içerir.

💡 İlginizi çekebilir: E-kitap I Performans değerlendirme 101

360 derece performans değerlendirme nedir?

360 derece performans değerlendirme, bir çalışanın performansını değerlendirmek için birden fazla kişinin geri bildirimini içeren bir süreçtir. Bu kişiler genellikle çalışanın yöneticileri, meslektaşları, alt kademesi ve hatta müşterileri olabilir. Bu yöntem, farklı perspektiflerden gelen geri bildirimlerin toplanmasıyla çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini daha kapsamlı bir şekilde belirlemeye olanak tanır.

360 derece performans değerlendirmesine dair daha kapsamlı bir bakış açısı sunmak için 90 derece değerlendirme ile arasındaki farkları bir tablo ile karşılaştıralım.‍

Özellikler	360 derece performans değerlendirme	90 derece performans değerlendirme
Değerlendirme kaynakları	Çalışanın yöneticisi, meslektaşları, alt kademesi, müşterileri ve diğer ilgili kişiler	Sadece çalışanın doğrudan yöneticisi
Perspektifler	Birden fazla bakış açısını içerir, geniş bir görüş yelpazesi sağlar	Yalnızca yöneticinin görüşünü içerir, daha sınırlı bir bakış açısı sunar
Geri bildirim çeşitliliği	Davranışlar, yetkinlikler, iş performansı ve kişisel gelişim alanlarını kapsar	Genellikle iş performansı ve hedefler üzerinde odaklanır
Güvenilirlik ve geçerlilik	Farklı perspektiflerden gelen geri bildirimlerle desteklendiği için daha güvenli ve objektif bir yöntem olarak kabul edilir	Sadece bir kaynaktan gelen geri bildirime dayandığı için geçerlilik ve objektifliği sorgulanmaya açıktır
Gelişim ve iyileştirme	Çalışanların gelişimine odaklanır, geniş bir gelişim potansiyeli sunar	Daha sınırlı gelişim fırsatları sağlar, çünkü sadece yöneticinin görüşüne dayanır
Kültürel etkileşim	Açık ve hesap verebilir bir kültürü teşvik eder, iş birliği ve takım ruhunu destekler	Daha hiyerarşik bir kültürü yansıtır

360 derece performans değerlendirmenin avantajları

Artılar	Eksiler
Farklı perspektiflerden gelen geri bildirim ile çalışanın daha kapsamlı ve objektif bir şekilde değerlendirmesini sağlar.	Spesifik bir çözüm (yazılım, sistem) kullanmayan şirketler için uygulanması zaman alıcıdır.
Çalışanın gelişimine odaklanır, güçlü ve zayıf yönleri belirlemek için etkili bir araçtır.	Şirketin performans değerlendirme amacı ve yaklaşımı çalışanlara net anlatılmadığında geri bildirimlerin dürüst ve yapıcı olmayacağı endişesi vardır.
Açık ve hesap verebilir bir kültürü teşvik eder, iş birliğini ve takım ruhunu güçlendirir.	Özellikle 90 derece gibi tek yönlü değerlendirmelerin geri bildirimlerinin manipüle edilebileceği veya yanlış yorumlanabileceği endişesi vardır.
Çalışanın kendini geliştirmesi için fırsatlar sunar ve motivasyonu artırır.	Herkesin geri bildirim verme konusunda yetkin olmayabileceği ve bu nedenle değerlendirmelerin tutarlılığını etkileyebileceği riski vardır.
Performans yönetim sürecini daha adil, şeffaf ve dengeli hale getirir.	Geri bildirim almak için uygun bir ortamın oluşturulması ve sürdürülmesi gereklidir.
Takım üyeleri arasında iş birliği ve iletişimi artırır.	Doğru yönetici katkısı ve geri bildirim olmadığında çalışanlar arasında rekabeti artırarak iş birliğini azaltabilir.

Tabloda performans değerlendirmenin eksi yönlerine baktığımızda çoğunun oluşturulmamış bir kültür, doğru ve düzenli yapılmayan geri bildirimler gibi insan kaynaklı faktörlere dayalı olduğunu görebiliriz. Şeffaf iletişimin, şirket içi güven ve geri bildirim kültürünün olduğu şirketlerde 360 derece performans değerlendirmenin avantajlarını daha detaylı inceleyelim.

Farkındalığı artırır: 360 derece değerlendirme çalışanların güçlü ve zayıf yönlerine, kendileri ve yöneticilerinin sınırlı bakış açısının aksine kapsamlı bir bakış sağlar. Bu değerlendirmenin ön yargı, ego gibi çeşitli değişkenlerden bağımsız daha objektif ve gerçekçi olmasına olanak tanır.

Motivasyonu yükseltir: Çalışanlar nerede başarılı olduklarını ve işlerinin organizasyona nasıl katkı sağladığını fark ettiklerinde daha motive olurlar. Özellikle iyi verilen geri bildirimler sayesinde geliştirilmesi gereken alanları öğrenen çalışanlar bunu bir eksik olarak görme eğiliminden ziyade şirketlerinin onları önemsediğini ve gelişime açık alanlarda onları desteklediğini hissederler.

Açıklık ve sorumluluk kültürü oluşturur: Herkesin görüşünün önemli olduğu şirketlerde bireysel başarının yanı sıra şirket/grup/ekip başarısı da daha önemli hale gelir. Birbiriyle uyum içerisinde ortak bir amaç için çalışan kişiler hem işlerinde daha yüksek performans gösterme hem de başkalarına bu amaca giden yolda destek olma eğilimindedir.

Ayrılma oranını azaltır: Çalışanlara kişisel ve profesyonel gelişim için sürekli geri bildirim sağlamak kısa ve uzun vadeli büyüme planlarını ele almaya olanak tanır. Böylece çalışanlar hem fikirlerinin değer gördüğünü hem de kendi profesyonel hayatlarındaki kariyer basamaklarını daha net görürler.

💡 İlginizi çekebilir: E-kitap I Performans değerlendirme 102

360 derece performans değerlendirme nasıl uygulanır?

Sistemi kurgulama süreci şirketler arasında değişkenlik gösterse bile bu 9 adımlık rehberi kullanmak, hedeflerinize uygun etkili bir sistem oluşturmanıza yardımcı olacaktır:

İşe net hedefler belirleyerek başlayın: Çıkar çatışmalarını, olumsuz geri bildirim mekanizmalarını ve ekip üyeleri ve yöneticiler arasında negatif dinamikleri önlemek için hedeflerin net bir şekilde belirlenmesi gerekir. Bu hedefler sadece uygulamanın daha sağlıklı ilerlemesine katkı sağlamakla kalmaz aynı zamanda şirketin düzenli yapılan değerlendirmelerde şirket hedefleri ile ekip/birey hedeflerinin ne kadar örtüştüğünü de ortaya çıkarır.
Katılımcıları belirleyin: Değerlendirme sürecine hangi paydaşların katılacağını belirleyin. Bu çalışanın yöneticisi, meslektaşları, alt kademesi ve hatta müşterileri gibi çeşitli kişileri içerebilir.
Değerlendirme kriterlerini belirleyin: Hangi alanların değerlendirileceğini ve hangi beceri ve davranışların öne çıkacağını belirleyin. Örneğin, iş performansı, liderlik yetenekleri, iletişim becerileri ve takım çalışması gibi kriterler olabilir.
Değerlendirme sistemini standartlaştırın: Geri bildirim vermenin subjektif doğası kaçınılmaz olabilir, bu nedenle farklı bakış açılarından gelen geri bildirimleri belirli bir standarda oturtmak tarafsızlığı korumanıza yardımcı olur. Sadece içerideki puanlama sistemini değil, 360 derece performans değerlendirme sıklığını, geri bildirim sistemini de belirli bir düzende kurgulamak gerekir. Bu çalışanlara sizi sürekli dinliyoruz ve bu değerlendirmeler kapsamında değişikler yapıp, geri bildirimler veriyoruz algısını güçlendirecektir.
Sorumluluk bilinci ve etkili katılımı geliştirin: Çalışanları, liderleri ve yöneticileri performans değerlendirmesinin önemine ve değerlendirme programını daha etkili hale getirmelerindeki rollerine ilişkin olarak bilgilendirerek kültürün temel taşlarını oluşturun.
Gerekirse eğitim ve destek sağlayın: Değerlendirme sürecine katılan herkesi konu hakkında eğitirek destekleyin. Örneğin değerlendiricilere nasıl etkili geri bildirim verileceği konusunda rehberlik ederken çalışanlara geri bildirimi nasıl kullanacaklarına dair eğitim verin.
Geri vildirim toplama ve analiz etme adımlarını önemseyin: Değerlendirme sürecinin sonuçlarını toplayın ve analiz edin. Her bir katılımcının geri bildirimini dikkate alarak çalışanların güçlü ve gelişim gereken alanlarını belirleyin.
Gelişim planları oluşturun: Çalışanlarla birebir görüşmeler yaparak, değerlendirme sonuçlarına dayalı olarak gelişim planları oluşturun. Bu planlar, güçlü yönlerin daha da geliştirilmesi ve zayıf yönlerin iyileştirilmesi için önemli olacaktır.
Sistemi sürekli iyileştirin: Değerlendirme sürecini sürekli olarak gözden geçirin ve iyileştirme fırsatları arayın. Geri bildirimlerin ve sonuçların nasıl daha etkili hale getirilebileceğini değerlendirin ve sürekli olarak süreci geliştirin.

İlginizi çekebilir: Webinar I 360 derece performans değerlendirme

360 derece performans değerlendirme örnekleri

360 derece performans değerlendirme temelde çalışan yetkinliği, davranışı ve yeterliliği üzerine kurulan bir değerlendirme yöntemidir. Bunun yanında hedef bazlı değerlendirme yapmaya da olanak tanır. Aşağıda Ahmet isimli örnek bir çalışanın farklı açılardan değerlendirme sonuçlarını derledik.

Değerlendirici	Değerlendirilen alanlar (örnek)	Yorumlar (örnek)
Yönetici	İş performansı, liderlik yetenekleri, iletişim becerileri, takım çalışması	"Ahmet, iş performansında son derece başarılı. Liderlik konusunda liderlik rolünü üstleniyor ve takımı bir arada tutuyor. İletişim becerileri oldukça etkileyici ve iş birliği içinde çalışıyor."
Meslektaşlar	İş performansı, liderlik yetenekleri, iletişim becerileri, takım çalışması	"Ahmet, iş performansında tutarlı bir başarı gösteriyor. Takım içinde liderlik rolü üstleniyor ve iletişim becerileri güçlü. Ancak planlama kasını geliştirmesi gerekebilir."
Alt kademe	İş performansı, liderlik yetenekleri, iletişim becerileri, takım çalışması	"Ahmet'in iş performansı oldukça iyidir. Liderlik konusunda etkili ve iletişim becerileri güçlüdür. Takım içinde iş birliği yapma konusunda aktiftir olabilir."
Müşteriler	İş performansı, iletişim becerileri	"Ahmet'in iş performansı çok iyi. Müşteri memnuniyetini sağlamak için iletişim becerilerini etkili bir şekilde kullanıyor."
Diğer ilgili kişiler	İş performansı, liderlik yetenekleri, iletişim becerileri, takım çalışması	"Ahmet'in iş performansı oldukça başarılı. Liderlik konusunda liderlik rolünü etkili bir şekilde üstleniyor ve iletişim becerileri güçlü. Takım içinde iş birliği yapma konusunda başarılı."

💡 İlginizi çekebilir: Ücretsiz Eğitim I A'dan Z'ye Performans Değerlendirme