Performans değerlendirmenin hukuki dayanağı nedir?

Performans değerlendirme yapmak neden önemlidir?

Performans değerlendirme uygulamaları şirketler için gün geçtikçe daha da önemli hale gelmektedir. Çalışma hayatındaki değişiklikler, çalışma koşullarının zorlaşması, beyaz yakalı çalışanlar arasındaki rekabetin artması, nitelikli çalışan sayısının sürekli yükselmesi gibi nedenlerden dolayı çalışanların performansının gözlemlenmesi ve ölçülmesi hem şirketler hem de çalışanların kariyeri için büyük önem taşımaktadır.

Öte yandan birçok yönetici, performans değerlendirmenin gerekliliğinin farkında olmasına rağmen uygulamanın hassas ve yürütmesinin zor olması sebebiyle performans değerlendirme yapmaktan kaçınmaktadır. Yine yöneticiler gibi çalışanlar da ücret değişikliği, terfi, prim gibi konularda adil davranılması gerektiğine inanırken bu konulardaki değişikliklerin performans değerlendirme ile yapılmasına çekinerek yaklaşmaktadır. Hatta yapılan uygulamalarla alakalı çoğu zaman memnuniyetsizdirler. Bu yüzdendir ki bu kadar önemli ve kilit bir noktadayken performans değerlendirmenin doğru tanımlanması, planlanması ve uygulanması da en az performans değerlendirmenin kendisi kadar önemlidir. Performans değerlendirme süreci, bulunduğu konumdan ötürü doğru kurgulanıp uygulanmaması halinde bir takım olumsuz sonuçlara sebep olabilir. Karşılaşılabilecek bazı olumsuz sonuçlara olası nedenleriyle birlikte bakacak olursak;

• Çalışanlara koyulan hedeflerin gerçekçilikten uzak olması, buna bağlı olarak çalışanların yaşadığı başarısızlığın motivasyonu ve özgüveni kırması
• Yöneticilerin belirlenen hedeflere fazla odaklanıp diğer bireysel başarıları ya da ekip başarısını gözden kaçırması
• Hedef baskısıyla çalışanlar arasında bireyselliğin ön plana çıkması, takım ruhunun kaybedilmesi
• Geri bildirimlerin doğru ve yapıcı bir dille yapılmaması ve sonucunda çalışan ve ekip üzerinde moral bozukluğu ve stres yaratılması olarak sayılabilir.

Şirket ve çalışanlar için yanlış uygulanan bir performans değerlendirmenin kısa vadede ortaya çıkması muhtemel olumsuz sonuçlarının yanında uzun vadede, çalışanların performansı ve şirketin başarısı adına daha ciddi sonuçlarının da ortaya çıkması muhtemeldir. Öte yandan tarafsız ve adil bir şekilde yapılmayan performans değerlendirmenin terfi, prim, maaş değişikliği, işten çıkarma gibi süreçlere olan etkisiyle paralel olarak hukuki sonuçlarının da ortaya çıkması söz konusu olabilmektedir. Yani bir performans değerlendirmenin doğru kurgulanıp doğru uygulanmaması, sadece işçi için değil yönetici, işveren ve hatta şirketin kendisi için de kötü sonuçlar doğurabilmektedir.

Performans değerlendirme yapmak zorunlu mudur?

Performans değerlendirme 2000’li yıllardan itibaren, özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2003 yılında yürürlüğe de girmesiyle şirketler için daha önemli bir noktaya gelmiştir. Zira yeni iş kanunundaki çalışanın performansıyla alakalı işten çıkarılmasının somut ve geçerli sebeplere dayandırılması zorunluluğu ile bugün bile birçok şirket, işten çıkarılan işçiler ile hukuki düzlemde karşı karşıya gelmiş durumdadır.

Performans değerlendirme ülkemiz çalışma ilişkilerini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nda kendine henüz yer bulamamıştır. Kavramsal olarak kendine yasada yer bulamadığı gibi, hukuki dayanağı, yapılması ya da yapılmaması durumunda karşılaşılabilecek sonuçlar ya da uygulanacak yasal süreçler hakkında da net bir bilgi bulunmamaktadır. Bununla birlikte İş Kanunu, çalışanın işine son verilmesi noktasında dolaylı ifadelerle de olsa performans değerlendirmeden bahsetmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu, 24. ve 25. Maddelerinde belirtilen haklı fesih sebepleri dışında, işçinin işine son verilmesinin geçerli bir sebebe dayandırılması gerektiğini söylemektedir. İş Kanunu; Madde 18; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. “ hükmüyle aslında performans değerlendirmenin gerekliliğine vurgu yapmaktadır. Bununla birlikte bir diğer performans değerlendirme ile alakalı sayılabilecek ifade 19.Maddedeki “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” ifadesidir. Burada da İş Kanunu çalışanın performansa dayalı olarak işten çıkarılması sürecinde kendisine yöneltilen olumsuz geri bildirim ve uyarılara karşı savunmasını yapma, yani performansının neden düşük olduğu konusunda kendisini ifade etme hakkını saklı tutmaktadır. Bununla birlikte söz konusu ifadede doğrudan performans sözcüğü geçmiyor olsa da davranış ve verimlilik ifadeleriyle aslında performans ve performans değerlendirme kavramlarına işaret edildiği kabul edilebilir.

Kısaca bu iki maddeden de anlaşılacağı gibi aslında kanun, çalışanın performansının özellikle işten çıkarılması söz konusu olacaksa adil ve tarafsız bir şekilde ölçülmesi, performansıyla alakalı çalışana geri bildirimde bulunulması, savunma hakkının çalışana teslim edilmesi gerektiğini açıkça ifade etmektedir.

Performans değerlendirme kanunen bir zorunluluk olmadığı gibi, görüldüğü üzere kanunun ve hukukun belli vakalarda aradığı bir uygulamadır. Sadece işten çıkarmalarda değil, terfi, maaş zammı ve pozisyon değişikliği gibi durumlardan dolayı ortaya çıkan işçi-işveren uyuşmazlıklarında dil, din, cinsiyet, etnik köken gibi unsurlar söz konusu değilse, kanun mutlaka çalışan performansı ve performansının değerlendirmesiyle alakalı bilgiye ihtiyaç duyacaktır.

Bu yüzdendir ki performans değerlendirmenin hukuki açıdan da geçerli ve kabul edilebilir olması için belli kriterleri sağlaması aranmaktadır. Bir performans değerlendirmenin kanunen dikkate alınması için mutlaka objektif, tarafsız, makul ve gerçekçi olması gerekmektedir. Daha detaylı anlatmak gerekirse, performans değerlendirmenin;

• Objektif olması, yani eş değerde olan tüm çalışanlar için aynı sürecinin uygulanması
• Değerlendirme yapılırken tarafsız olunması, çalışanlar arasında ayrım yapılmaması
• Makul olması, yani beklentilerin ve hedeflerin mantık çerçevesi içinde belirlenmesi
• Ulaşılamayacak hedefler konarak gerçeklikten uzaklaşılmaması

gibi kriterleri sağlaması gerekir.

Sonuç: Performans değerlendirmenin hukuki dayanağı var mıdır?

Bu kriterleri sağlamayan, ya da bariz bir şekilde işveren tarafından iş akdini sona erdirmek için bir araç olarak kullanılan performans değerlendirmenin, olası bir hukuki süreçte işveren için olumsuz sonuçlara sebep olması kaçınılmazdır.

Performans değerlendirme sonuç olarak yasal bir zorunluluk olmadığı gibi, personel yönetim sürecinin vazgeçilemez bir parçası olmuştur. İşçi işveren arasındaki iş ilişkisinin en önemli parçalarından olan ücret, terfi, prim, işten çıkarma gibi süreçlerin doğru, objektif ve adil yürütülmesi için alternatifi olmayan bir gerekliliktir. Her ne kadar kanunda kendisine doğrudan yer bulamamış olsa da işçinin işten çıkarılması gibi kritik bir süreçte kilit rol oynadığı ilgili maddelerdeki ifadelerde kesin olarak görülmektedir. Buna göre açıkça söylenebilir ki, performans değerlendirme her şeyden önce çalışanlar arasındaki adaletin sağlanabilmesi için her şirketin uygulaması gereken bir süreçtir. Hem çalışanların mağduriyet yaşamaması hem de herhangi bir uyuşmazlıkta şirketin kanun önünde haksız konuma düşüp cezalara maruz kalmaması adına performans değerlendirmesi düzenli ve doğru bir şekilde uygulanmalıdır.

‍Kaynakça:

4857 sayılı İş Kanunu, 2003

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.09.2007 tarihli ve E.2007/13994, K.2007/27772 sayılı içtihadı