5 adımda performans değerlendirme

1. Adım: Neyi ölçmek istiyorsunuz?

Performans değerlendirme yapmadan önce hem yetkinlik hem hedefleri belirlemek için şirketin performans değerlendirme yapma amacını belirlemek gerekir. Beklentiyi yönetmek adına, mutlaka şirket yönetimine yapacağınız bir sunum ile performans değerlendirmenin amacını belirtmeniz gerekir. Bunun sebebi beklentinin üstte tutulup sonrasında “başarısız” gerçekleşen bir performans değerlendirme süreci gerçekleştirmemektir.

Neden performans değerlendirme yapıyorsunuz? Bunun bir sürü cevabı olabilir; zamları yönetmek, şirket kültürü oluşturmak, çalışanların hangi alanda gelişmesi gerektiğini anlamaya çalışmak gibi bir sürü amacı olabilir. Performans değerlendirme yapmak ise bu doğru sonuçlara bizi götürecektir. Fakat temelde elde edebileceğiniz en büyük çıktıya karar vermeniz gerekiyor; ne istiyorsunuz? Bu cevaba göre, performans değerlendirmenin yetkinlik süreci tamamen değişecektir.

Amerika’da yetkinlik değerlendirme bir kişinin üstün başarıya gitmesi için kullanılırken, genelde Avrupa’da yeterlilik anlamında kullanılmıştır. Çalışan bu işi yapmaya devam etmeli mi, bu işi yapmaya yeterli mi gibi soruların cevabını bulmak için yapılmaktadır. Amerika örneğinde ise çalışan bu işin çok daha iyisini nasıl yapabilir, yetkinlikleri çok daha iyisini yapmak için yeterli mi gibi bir perspektiften performans değerlendirme yapılır. İki örneği aynı sorularla ölçmek teorik olarak mümkün değildir, bu sebeple soruları seçerken neyi ölçmek istediğinize karar vermeniz gerekir. Ve bu kararı yönetim ile hemfikir şekilde yönetmeniz gerekiyor.

2. Adım: Yetkinlik listeleme

Amacı belirledikten sonra aklınıza gelen konu ile alakalı bütün yetkinlikleri listeleyin. Gerekiyorsa unvan ve departman bazında listeleyin. Olabildiğince çok yetkinlik listesi oluşturduktan sonra eleme aşamasına geçmeniz gerekir.

3. Adım: Yapılan yetkinlik listesini düzenleme

“Biz bu yetkinliklerden hangilerinin olmamasını kabul edebiliriz?” 3. adım da sormanız gereken ilk soru olacaktır. Yetkinlikleri 25-50 arasında düşürdükten sonra, bakılması gereken bu yetkinliklerden hangileri şirketin kurucu ekibinde veya yönetim ekibinde en iyi seviyede olduğudur. Bu görüş tartışılan bir görüştür, çalışanlardan bir tek yönetimin en iyi olduğu yetkinlikleri istememiz gerekmez ama daha ikna edici olabilmek adına önemli bir adımdır.

4. Adım: Zaman

Performans değerlendirmeyi çalışanlar yaparken harcadıkları zaman çok uzun olmamalıdır. Çok daha sade bir performans değerlendime, çok daha az soru, çok daha fazla verim getirecektir. Burada asıl amaç çalışanların anlamsız veya hızlı cevap vermesini engelleyerek elde edilen çıktıların kalitesini artırmaktır.

5. Adım: Örneklerle süreci somutlaştırma

Hedeflerde durum böyle değil. Hedeflerde çok daha uzun ve sert olabilirsiniz. Çünkü çalışanın yaptığı işler doğrultusunda belki de her gün tekrardan bakması gerektiği bir sistem olacaktır. Hedeflerle ilgili insan kaynaklarının en zorlandığı konu, çalışanların bu hedef sistemini nasıl öğreneceği hakkında oluyor. Bu nedenle bir kaç tane şablon paylaşmak, örnek vermek veya ilk hedefleri insan kaynakları departmanının toplayıp revize etmesi/onay vermesi çözüm olacaktır.

Hedeflerin tutma kültürünü oturtmak da yeni başlayan hedef değerlendirme süreci için önemlidir. Bu kültürü oturtmak için bizim önerimiz ilk performans değerlendirmeniz de tutması kolay hedefler koymak kültürü oturtmak adına yardımcı olabilir.

Performans değerlendirme 101 e-kitabını ücretsiz indirin.

Webinar alarmı ⏰

Performans değerlendirme hakkında merak ettiğimiz ne varsa konuştuğumuz canl yayın webinarımızı izlemek için hemen tıklayın.