tr
Lütfen bir dil seçin

Melis Oktay

Content Specialist

Tüm Yazıları

Sosyal medya fenomeni: Quiet quitting

Sosyal medya fenomeni: Quiet quitting

TikTok üzerinden yayılan ve kısa sürede viral olan bu terim sadece bir sosyal medya trendi değil, aslında yeni de değil. Pandeminin, iş yapış şekillerimizin değişmesinin bir getirisi olan quiet quitting sadece işveren tarafından verilen işleri yapmak ve iş tanımının dışına çıkmamak anlamına geliyor. Türkçe karşılığı “sessiz bırakma” olarak çevrilebilecek ancak yer yer sessiz vazgeçiş ve sessiz istifa diye de nitelendirilen bu terim günümüzde jenerasyon veya lokasyon farketmeksizin çalışanların içinde bulundukları mental durumu gözler önüne seriyor. 

Sessiz bırakma yani quiet quitting aslında bir istifa dalgası değil. Bana kalırsa terim bu durumu tarif etmek için doğru da değil. Çünkü terim çalıştığı işten istifa eden birini ifade ediyor gibi görünse de, bir işin gerektirdiğinin ötesine geçmemeyi hustle culture yani koşuşturma kültürüne karşı bir görüşü savunuyor. Büyük istifa dalgasının bir parçası olan sessiz bırakma trendini beraber inceleyelim.

Konuyla ilgili diğer bilmeniz gerekenler:

Sosyal medya fenomeni: Quiet quitting (sessiz bırakma)

New York'ta sessiz bırakma videosu çeken 24 yaşındaki bir yazılım mühendisi ve müzisyen olan Zaid Khan, “Geçenlerde yeni bir terim öğrendim: quiet quitting. İşten ayrılmıyorsunuz, hala görevlerinizi yerine getiriyorsunuz, sadece işe gerektiğinden fazlasını vermiyorsunuz. Artık hayatınızın iş olduğunu savunan koşuşturma kültürü zihniyetine abone değilsiniz.” dediği TikTok videosu viral oldu. Video sosyal mecralarda paylaşıldı ve 20 milyonun üzerinde görüntülenme aldı. Bu videonun üzerine binlerce kişi bu terim ile paylaşımlar yapmaya başladı.

https://www.tiktok.com/@zaidleppelin/video/7124414185282391342?amp%3Bis_from_webapp=v1&amp%3Bitem_id=7124414185282391342&is_copy_url=1&is_from_webapp=v1&item_id=7124414185282391342

Quiet quitting yani sessiz bırakma nedir?

Hepimiz özellikle pandemiden sonra farklı konularla ilgili daha farklı sorular sormaya başladık. Hayat seçimlerimizi gözden geçirmemize sebep olan bu global travma, bizi kariyer seçimlerimizi de sorgulamaya itti.

Pandemi ile başlayan beraberinde yetenek kıtlığınıda beraberinde getiren büyük istifa dalgası da tam bu sebeplerden durmak bilmeyen bir yükselişte. Alışılagelmiş düzeni sorgulayan insan sayısı artıyor. Çalışanlar kariyerlerini, maaşlarını ve işte kendilerine nasıl davranıldığını düşünmeye başladılar. 

Flexjobs tarafından yakın zamanda yapılan bir araştırma, çalışanların sevmedikleri işlerde sıkışıp kaldıklarını ve %30'dan fazlasının şu an bulundukları işten ayrılmak istediğini ortaya çıkardı. Araştırmada en çok tekrarlanan işten ayrılma sebepleri ise aşağıdaki gibi sıralandı.

  • Toksik şirket kültürü (%62)
  • Düşük maaş (%59)
  • Kötü yönetim (%56)
  • Sağlıklı iş-yaşam sınırlarının olmaması (%49)
  • Uzaktan/esnek çalışmaya izin vermemek (%43)

Sessiz bırakma belirtileri

Dünya değişiyor. Uzaktan çalışma, hastalıklar, enflasyon, sosyal olaylar derken emin olduğumuz her şeyi tekrar sorgular hale geliyoruz. Örneğin, iş hayatında anlam ve esneklik arayan Z jenerasyonunu çok konuştuk ama konu sadece onlar da değil. McKinsey, 25 - 45 yaşları arasındaki Y kuşağı ve X kuşağının büyük ölçüde serbest meslek ve yeni iş türlerini deneyen kişiler olduğunu ortaya koydu. Dünya Ekonomik Forumu ise 2021 Küresel Riskler Raporunda, “gençlerin hayal kırıklığını” 10 acil riskten sekizincisi olarak sıralıyor. Birbirinden farklı tüm bu veriler olayın çeşitliliğini gözler önüne seriyor.

10 çalışandan 7’sinin tükenmişlik sendromu yaşadığı bu günlerde eğer siz de rolünüzden bu kadar kopuk hissediyorsanız, büyük olasılıkla tükenmişlik noktasını çoktan geçtiniz. 

  • Sessiz bırakma, bir çalışanın konumundan memnun olmadığının veya tükenmişlik yaşadığının bariz işaretlerinden biridir. 
  • Sessiz bırakma, stresi hafifletmeye yardımcı olmak için çalışanın tükenmişlikle başa çıkmasının bir yoludur. 
  • Ayrıca bu durumda olan çalışanların pozisyon değiştirmeye hazır oldukları veya şu anda başka bir iş arıyor olabilecekleri anlamına da gelir.

Sessiz bırakma şu an çok popüler bir terim olabilir, ancak yazının başında söylediğim gibi bu uygulama yeni de değil. Çalışanlar, düşük ücret, yönetilemeyen iş yükü, tükenmişlik veya büyüme fırsatlarının eksikliği nedeniyle yeni bir şeyler aramak için yıllarca sessizce işlerini bıraktılar. 

Bu terim daha genç bir nesilden ve yeni adıyla gelmiş olsa da, bu eğilim onlarca yıldır farklı isimler altında incelenmiştir: ayrılma, ihmal, geri çekilme

– Anthony Klotz (Texas A&M Üniversitesi'nde İşletme Profesörü)

Jenerasyon farketmeksizin sessiz bırakma belirtilerini en net gördüğümüz noktalar:

  • Toplantılara katılmamak
  • Geç gelmek veya erken ayrılmak
  • Verimlilikte azalma
  • Ekip projelerine daha az katkı
  • Motivasyon eksikliği

Sessiz bırakanları nasıl geri getirirsiniz?

  • Bu kopukluğu önlemenin en iyi yolu çalışan deneyiminizi iyileştirmektir. Çalışanlarla konuşun, geri bildirimlerini toplayın ve takdir edilmelerini sağlamak için neler yapılabileceğinizi bulun. 
  • Ardından, iş yüklerinin gerçekçi olduğundan ve iş-yaşam dengesini korumak için uygun sınırlar belirlediğinizden emin olun. Bu sınırların net olduğundan emin olmak ve dürüst/açık bir ilişki kurmak için çalışanlarla birebir görüşün.
  • Çalışanların stresi yönetmelerine yardımcı olun ve mental sağlıklarını birinci öncelik olarak belirlediğinizden emin olun. Şirketler pozitif bir çalışma kültürü yaratmak için bu sınırları belirlemeli ve belirlediği bu sınırlar çerçevesinde davranmalıdır. 
  • Çalışanla gelecek planlarındaki kariyer yolu hakkında konuşun ve net, eyleme geçirilebilir görevlerle nihai hedefine ulaşmasına yardımcı olmanın yollarını bulun.

İK Terimleri - 1

Bilmeniz gereken İK terimleri – 1

İnsan kaynakları profesyonelleri tarafından çok kullanılan terimleri ve az bilinen konseptleri sizler için bir araya getirdik. Serinin ilk yazısında 20 terimi özetledik ama 2.bölüm için özel istekleriniz olursa growth@kolayik.com’a mail atmanız yeterli. Keyifli okumalar! 

İK terimleri - 1
İK terimleri - 1

Abilene Paradoksu

Abilene Paradoksu, bir grubun bireysel üyelerinin kendi düşünce ve duygularına aykırı olarak toplu bir karar verdiği durumdur. Ekibin bir üyesi bir eylem veya fikir önerdiğinde ve kimse buna karşı çıkmadığında grup “abilene'ye gider”. 

Ekibin bireysel üyeleri, sunulan fikri beğenmese bile fikre karşı çıkma durumunda yaşanabilecek olumsuz durumdan korkabilirler. Bir korku söz konusu olmasa da grup uyumunu koruma istekleri onları gerçek fikirlerini dile getirmekten alıkoyabilir. Böylece ekip dürüst iletişim yerine yanlış fikir birlikleri ile ilerlemeye başlar. 

Başvuru Takip Sistemi 

Başvuru Takip Sistemi, başvuruların alınmasından çalışanların işe girişine kadar tüm işe alım sürecini kolaylaştıran işe alım kayıt sistemleridir. İyi bir başvuru takip sistemi, İK profesyonellerinin ve kuruluş genelindeki ortaklarının işe alım aşamalarında hızlı ve sorunsuz bir şekilde ilerlemelerine yardımcı olur. Farklı özellikler sunarak verimliliği artırmanıza yardımcı olan bu uygulamalar büyüyen tüm şirketler tarafından kullanılabilir.

Çan Eğrisi

Gauss dağılımları ve normal dağılımlar olarak da adlandırılan çan eğrileri, doğrunun bir çana benzemesi nedeniyle bu şekilde adlandırılır. Çan eğrileri, bir derecelendirmenin, sonucun veya test puanının standart dağılımını temsil eder.

Çevik İK (Agile HR)

Çevik metodoloji, yazılım geliştiricilerin internet uygulamaları üzerinde çalışmaya başlamasıyla hayat bulan bir kavramdır. Bu metodoloji zamanla işin her alanına işleyerek, İK tarafında da yerini aldı. Çevik İK, İK işlevi içinde yanıt verme ve uyarlanabilirlik hızını ön planda tutan bir yaklaşım olarak tanımlanmaktadır.

Davranışsal Bağlantılı Derecelendirme Ölçeği

Davranışsal Bağlantılı Derecelendirme Ölçeği (BARS) – Puanlayıcıların belirli bir işin önemli boyutlarını listelemesini ve başarılı/başarısız performansı ayırt eden kritik davranışları listelemelerini gerektiren bir değerlendirme sistemidir.

Davranışsal Yeterlilik (Yetkinlik)

Davranışsal yeterlilikler, bir adayın başvurduğu işte ne kadar başarılı olacağını belirlemeye yardımcı olan herhangi bir davranış, tutum veya kişilik özellikleridir. Bu yetkinlikler, belirli pozisyonlar için bir adayı, aday havuzundan ayıran bilgi, beceri ve eylemleri de içerebilir. Örnek vermemiz gerekirse:

  • Müzakere ve ağ oluşturma: Bir satış pozisyonu için aranan yetkinlikler olabilir.
  • Veri okuryazarlığı: Ofis yöneticisi veya sorumlusu için aranan bir yetkinlik olabilir.
  • Yaratıcılık ve yenilik: Pazarlama departmanlarındaki çoğu pozisyon için aranan yetkinlikler olabilir.
  • Proje yönetimi: Üst düzey yönetici alımları için aranan bir yetkinlik olabilir. 
  • Detaylara dikkat ve problem çözme: Yazılım pozisyonları için aranan yetkinlikler olabilir.

Değerlendirme

Değerlendirme, bir şeyi veya birini değerlendirme eylemidir. Bir değerlendirme, çalışanların işteki performansını ve bir projenin genel çıktılarını analiz etmek için resmi bir platform sunar. İK profesyonelleri bu değerlendirmeleri kariyer planları, ücret artışları, terfiler, işten çıkarmalar ve ikramiye/prim gibi konuları değerlendirmek için kullanılabilir. 

Değerlendirme Mektupları

Değerlendirme mektupları, başarılı performans gösteren çalışanlara farklı zaman aralıklarında iş performanslarını takdir etmek için İK departmanı tarafından yazılan mektuplardır. Bu tür mektuplar, çalışanlara sıkı çalışmalarını aynı motivasyonla sürdürmeleri ve yönetim tarafından emeklerinin görüldüğünü göstermek için hazırlanır.

Değerlendirme Merkezi

Esas olarak yönetim seçimi ve geliştirme amaçları için kullanılır. Katılımcılar, belirli bir organizasyon, rol veya pozisyon için uygunluklarını değerlendirmek için tasarlanmış çok çeşitli görevler ve faaliyetler gerçekleştiriler. Bir değerlendirme merkezinde karşılaşacağınız alıştırmalar ve testler aşağıdakilerden biri olabilir:

  • Grup egzersizi
  • Rol yapma egzersizi
  • Vaka çalışmasına dayalı analiz alıştırması
  • Psikometrik kişilik anketi
  • Psikometrik yetenek testi
  • Yetkinlik bazlı mülakat

Devamsızlık Politikası

Devamsızlık politikası, çalışanların kaçırdığı iş günlerinin sayısını azaltmak amacıyla bir dizi yönerge ve prosedürden oluşur. Çalışan katılım politikası, bir çalışanın hastalık, yaralanma veya planlanmış izin gibi işi kaçırmasının kabul edilebilir nedenlerinin yanı sıra aşırı devamsızlık veya geç kalma nedeniyle alınabilecek herhangi bir disiplin cezasının ana hatlarını da belirler. 

Downshifting

Downshifting (daha az stresli bir yaşam tarzına geçmek), bireylerin daha iyi bir hayat kalitesi elde etmek için yaşamlarındaki sorumluluğu ve karmaşıklığı azalttıkları sosyal davranışları ifade eder. Bir iş yeri bağlamında downshifting, iş hayatının kişisel yaşama müdahale düzeyini azaltmak için daha uygun ve sürdürülebilir bir iş-yaşam dengesi bulmaya çalışan, çalışanlar için kullanılır.

Geçmiş Kontrolü (Background check)

Geçmiş kontrolü, bir kişinin veya şirketin, bir kişinin olduğunu iddia ettiği kişi olduğunu doğrulamak için kullandığı bir süreçtir.  Bu İK uzmanlarına kişinin sabıka kaydını, eğitimini, istihdam geçmişini ve geçmişte gerçekleşen diğer faaliyetlerini kontrol etme fırsatı sunar. Geçmiş kontrollerinin sıklığı, amacı ve meşruluğu ülkeler, sektörler ve bireyler arasında farklılık gösterir. İstihdam geçmişi kontrolü, genellikle birisi bir iş için başvurduğunda gerçekleşir, ancak işverenin gerekli gördüğü herhangi bir zamanda da yapılabilir. 

İhtiyaç Hiyerarşisi

Amerikalı psikolog Abraham Maslow tarafından geliştirilmiş bir teoridir. Maslow, insanların kendilerini gerçekleştirme, yani olabilecekleri her şey olma konusunda doğuştan gelen bir arzusu olduğuna inanıyordu. Ona göre insanların bu nihai hedefe ulaşmak için önce bir dizi temel ihtiyacı karşılaması da gerekiyordu. 

Maslow piramidinin en altında en temel ihtiyaçlar yer alır. 5 basamaktan oluşan piramidin alt 4 basamağı Maslow tarafından eksiklik ihtiyaçları olarak adlandırılmıştır. Bunlar saygı gereksinimi, ait hissetme, güvenlik ve fiziksel ihtiyaçlardır. Piramidin en tepesindeyse 'kendini gerçekleştirme' basamağı yer alır.

Kaçak

Bir çalışanın arka arkaya günlerce iş yapmaması, bulunduğu yer veya yokluğunun nedeni hakkında yöneticilerine ve çalışma arkadaşlarına bilgi vermemesi durumuna insan kaynağından kaçma denir.

Katılım Politikası

Katılım politikası, devamsızlıkları azaltmak ve üretken bir çalışma ortamını teşvik etmek için şirket çalışanlarının katılım kurallarını tanımlayan bir dizi kuraldır. Bir çalışanın izinlere nasıl hak kazanacağı, izinlere nasıl ve ne zaman başvurması gerektiği ile ilgili kuralları belirtir. Şirketin çalışma saatleri, bu prosedürlere uyulmadığında uygulanacak yaptırımlar vb. tüm detayları içerir.

Kıyaslama (Benchmarking)

Kıyaslama yani benchmarking, bir şirketin rekabet ortamını anlamak ve performansını daha başarılı kılmak için rakiplerinin iş yapış yöntemlerini ve stratejilerini incelemek anlamına gelir. Kıyaslama, herhangi bir gelişme olup olmadığını ölçmek için dahili performansı ve rakiplerin harici performansını karşılaştırmak için de kullanılabilir.

Kurumsal Karne (Performans Karnesi)

Balanced Scorecard (BSC), şirketlerin dahili işlevleri ve bunların sonucunda ortaya çıkan harici sonuçları belirlemek ve iyileştirmek için kullanılan bir yönetim sistemidir. Kurumsal karne, dahili süreçler ve harici sonuçlar etrafında ölçüleri bir araya getirerek, stratejik performans ve sonuçlar düzeyinde sürekli iyileştirmeyi hedefler.

Balanced Scorecard, organizasyonu farklı perspektiflerden, genellikle aşağıdaki açılardan inceler:

  • Finansal: Hissedarlarınızın bakış açısı
  • Müşteri: Müşterilerinizin deneyimledikleri ve algıladıkları
  • İş süreci: Müşteri ve hissedar gereksinimlerini karşılamak ve aşmak için kullandığınız temel süreçler
  • Öğrenme ve büyüme: Devam eden değişimi ve sürekli iyileştirmeyi nasıl teşvik ettiğiniz

Oryantasyon

Çalışan oryantasyonu, yeni işe alınanları işlerine, iş arkadaşlarına, sorumluluklarına ve iş yerine tanıtma sürecidir. Çalışanlara şirket içindeki yeni ekipleri, departmanları ve rolleri içinde kendilerini rahat hissetme şansı verir. Etkili çalışan oryantasyonu, yeni bir iş arkadaşının sahip olabileceği tüm soruları veya endişeleri yanıtlarken, şirket politikalarından ve beklentilerinden haberdar olmasını sağlamaktır.

Staj

Staj, belirli bir meslekte ilerlemek isteyen ve bunu güncel standartlara uygun bir şekilde yapmak isteyen bireyler için bir eğitim programıdır. Genellikle ülkemizde bölüm ve üniversiteye göre süreleri değişiklik göstersede çoğu bölüm için yapılması zorunludur. Stajyer önceden belirlenen süre boyunca ona verilen görevleri yerine getirerek seçtiği mesleğin gerekli becerilerini öğrenir. 

Yıpranma

Çalışanın gönüllü veya gönülsüz sebepler ile fiziksel iş gücünün azalması sonucunda kullanılan terimdir. Yıpranmanın birçok nedeni olabilir, en yaygın olanlara örnek vermemiz gerekirse:

  • Haksız ücret
  • Kariyer geliştirme konusunda yetersizlik
  • İş-yaşam dengesi eksikliği
  • Çalışan tanıma ve ödül eksikliği
  • Zayıf yönetim
  • Kötü çalışma koşulları

İlginizi çekebilecek diğer yazılarımız

Daha Fazla Göster
Hemen kullanmaya başlayın, işinizi geleceğe taşıyın
Dijital Köprü ayrıcalıkları

QNB Finansbank Dijital Köprü Platformu'nun ayrıcalıklarını görmek için tıklayın

Bilgi Alın
15 dakikada Kolay İK'yı tanıyın

Müsait olduğunuz zamanı belirleyin, size Kolay İK uygulamalarını anlatalım

Randevu Oluşturun