Büyük ölçekli şirketlerde İK yönetimi

Param Group CHRO’su Berna Belkıs ile büyük şirketlerin İK süreçlerini mercek altına aldık. İşe alımdan çalışan deneyimine kadar farklı operasyonlar üzerine keyifli bir sohbet gerçekleştirdiğimiz webinarımızdan öne çıkanları sizin için derledik:

Kariyerinizde hem yerel yönetimlerde hem de özel sektörde, mavi ve beyaz yakalı çalışanların olduğu büyük ölçekli şirketlerde çalışmışsınız. Öncelikle, kendini büyük ölçekli şirketlerde hayal eden kişilere, bu tür şirketlerde İK profesyoneli olmanın getirdiği sorumluluklardan bahsedebilir misiniz?

Kariyerim boyunca birçok sektörde çalıştım ve farklı ölçeklerdeki şirketlerde insan kaynakları uygulamalarını hayata geçirdim. Mavi yaka, beyaz yaka veya gri yaka fark etmeksizin, bulunduğum şirkete uygun İK stratejileri geliştirmeye özen gösterdim. Çünkü ben de sürekli öğrenen bir profesyonelim.

Bir şirkette çalışırken o kurumun markasını ve dinamiklerini bile sil baştan öğrenmeniz gerekir. Standart İK uygulamalarını her şirkete aynı şekilde uygulayamazsınız. Patron şirketi ile kurumsal yapı arasındaki farklar bile uygulamaları değiştirir. Ancak, bugün küçük ölçekli olan şirketler yarın kurumsallaşma yolculuğuna girebilirler. Bu yolculukta biz İK profesyonellerinin sabırlı ve destekleyici olması gerektiğini düşünüyorum.

Şirketlerin büyük ya da küçük olmasından ziyade, yönetim sorumlulukları ve kurumsallaşma sürecine hazır olmaları önemli. İnsan kaynakları fonksiyonu her zaman zorlu bir yolculuktur. Şirketler, patron şirketi formatından çıkıp doğru stratejilerle ve doğru kişileri doğru pozisyonlara yerleştirerek büyüdüklerinde, ölçek fark etmeksizin başarılı olabilirler. Bu durumu kendi deneyimlerimde de gözlemledim.

Şirket değiştirdiğimde bazen de başa döndüm. O başlangıçtan tekrar büyük ölçekli konumlara gelme sürecini izleme fırsatı yakaladım.

Bu yüzden, ben bu durumu zorluk olarak nitelendirmiyorum. Doğru yapılanma, doğru modellemeler ve doğru stratejilerle bakıldığında, şirketlerde İK yönetiminin büyük ya da küçüğü gibi bir ayrımı yoktur. 

Son dönemlerde global olarak şirketlerde gördüğümüz yetenek yönetimi ve yetenek kıtlığı gibi ortak sorunlar var. Genelde bu sorunun üzerine bir de mavi yaka ve beyaz yaka gibi alt kırılımlarda aday bulma ve yerleştirme süreçlerinin zorulukları ekleniyor. Bu perspektiften büyük ölçekli şirketlerin işe alım pratiklerini sizden dinleyebilir miyiz? 

Mavi yaka ve beyaz yaka işe alımlarında belirgin farklılıklar var. Ancak temelde, adayın ilgili pozisyona uygun olup olmadığını değerlendirmek için çeşitli soru setleri ve dijital araçlar kullanıyoruz.

Mavi yaka işe alımlarında daha teknik değerlendirmeler yaparken, beyaz yaka işe alımlarında yetkinlikler ve adayın değerlerine odaklanan envanter sonuçları bizim için önemli hale geliyor. Envanterlerin, işe alım sürecinin ön eleme aşamasından birebir görüşmelere kadar çok değerli olduğunu düşünüyorum. Çünkü, adayları sadece işe almakla kalmıyoruz; aynı zamanda onların şirkete adaptasyonu için de modellemeler geliştiriyoruz. Bu süreçte, adayın ilk değerlerine uyum sağlamasını desteklemek, tutundurma stratejilerimizde sıklıkla kullandığımız bir yöntem. Bu yaklaşım yakadan bağımsız işe alım ve tutundurma tarafındaki başarı oranını artırıyor ve şirket içi uyumu güçlendiriyor. 

Bir de bu işe alım operasyonlarında yanıt alamayan adaylar var. Şirketlerin işe alım süreçlerindeki geri bildirim kasları ile ilgili ne düşünüyorsunuz?

Geri bildirim, hem işe alım sürecinde hem de şirket içinde zorlanılan konulardan biridir. Kariyerim boyunca her şirket değişikliğimde, geri bildirimle ilgili sıkıntılar olduğunu gözlemledim. Özellikle günümüzde, yeni jenerasyon geri bildirim konusunda dünden farklı beklentilere sahip. Eskiden, olumlu, olumsuz veya pozisyon açığı bekleyen adaylara standart mektup veya e-posta formatlarında geri bildirimler verirdik. Ancak, yeni jenerasyon artık "neden" sorusunu soruyor ve daha detaylı açıklamalar bekliyor.

Bu noktada, insan kaynakları departmanlarının geri bildirim süreçlerini nasıl daha verimli yönetebileceğini ve adayların beklentilerine uygun geri bildirim formatları yaratabileceğini düşünmesi önemli hale geliyor. İK profesyonellerinin, bu süreçte kaslarını güçlendirmesi gerektiği kanaatindeyim.

Biz de şirket içinde geri bildirim süreçlerini iyileştirmek için yapay zekayı nasıl kullanabileceğimizi tartışıyoruz. Geri bildirimlerin daha detaylı olmasını sağlamak için kullanabileceğimiz yöntemler üzerine çalışıyoruz. Çünkü çok sayıda adayla görüşüyoruz ve bu iletişimleri bir noktada otomatize etmemiz gerekeceğinin farkındayız.

Peki, büyük ölçekli şirketler yetenek tutundurma stratejilerinde nelere odaklanmalı?

Günümüzde işe alım süreçlerini kurgulamak daha kolay hale geldi. Mülakat sorularından teknik değerlendirmelere kadar birçok kaynağa ulaşmak mümkün. Ancak asıl önemli olan, doğru stratejileri belirledikten sonra şirkete katılan çalışanı tutundurmak.

Biz klasik olarak, adaptasyon sürecindeki ilk 2 aya kuruma adaptasyon, 6 aya ise göreve adaptasyon deriz. Kişi şirkete adapte olduktan sonra, fonksiyonundaki becerilerini göstermesi için ona imkan tanımak gerekiyor.

Çalışan tutundurma sürecinde, kişinin değerlerini, yetkinliklerini ve davranışlarını belirli dönemlerde ve metodolojilerle izlemek büyük önem taşıyor. Çünkü deneyimli veya deneyimsiz olsun, bir çalışanın şirkete adaptasyon süreci kritik bir aşamadır. İlk aylarda yaşanan kopuşlar, bu süreçteki sorunların derinlemesine incelenmesi gerektiğini gösterir. Rakamlarla ve raporlarla bu verileri takip etmek ve sorunun kaynağını tespit etmek gerekiyor. Bazen iş yerindeki düzen bile yeni bir çalışanın adaptasyonunda engel teşkil edebiliyor. Bu nedenle raporlama ve İK analitiğine hakim olmak çok kritik.

💡Biz çalışan adaptasyon sürecinde buddy sistemini uyguluyoruz. Her ne kadar süreçleri dokümante etsek ve iletişim kapılarını açık bıraksak da yeni çalışanın acil durumlarında hemen başvurabileceği birine ihtiyacı oluyor. Bu kişiler, yeni çalışanın adaptasyon sürecini daha sancısız geçirmesini sağlıyor.

Gelelim verinin önemine… Büyük ölçekli şirketler İK analitiğini hangi operasyonlarda, nasıl kullanıyor? 

Ben rakamlarla çalışmayı seven biriyim. Bu yüzden her şirkette 6 ayda bir İK faaliyet raporları hazırlarım. Bu raporlar, hem yaptıklarımızı göstermek hem de gelişim alanlarımızı belirlemek açısından çok önemlidir. Örneğin, iki ay içinde daha fazla çalışan ayrılıyorsa, bu durumun nedenlerini tespit edebilmek ve gelişim noktalarını belirlemek gerekir.

İK stratejisini yönetime ve paydaşlarımıza sunarken (hatta işimizin bir parçası da satış), ürünlerimizi çok iyi bilmemiz ve gelişimlerini yakından takip etmemiz gerekiyor. Ürünlere hakim olmamız çalışmalarımızı da başkalarına etkili bir şekilde anlatabilmemizi sağlıyor. İnsan kaynakları, ön planda görünen işlerin ötesinde, derinlerde yatan birçok analitik veri barındırıyor. 

Dahası var!

Webinardan öne çıkan o kadar başlık vardı ki hepsini bu yazımıza sığdıramadık. Büyük ölçekli şirketlerde İK yönetimine mercek tuttuğumuz bu keyifli webinarın tamamını ücretsiz olarak izleyebilirsiniz. Şimdiden iyi seyirler dileriz! 🎥