April 11, 2021
Kıdem tazminatı her çalışanın yasal olarak hak ettiği bir ödemedir. Fakat kıdem tazminatı hak etmenin bazı koşulları vardır. Peki ya nedir bu koşullar? Hepsini bu yazımızda sizler için derledik.
Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, çalışanın işten çıkması halinde, işverenin çalışana ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. Kıdem tazminatı isminden de anlaşılacağı gibi çalışanın kıdemine, yani o iş yerinde çalıştığı süreye göre hesaplanır. Kıdem tazminatı en genel ifadeyle çalışanın emeğinin karşılığı olarak tanımlansa da, aslında bundan çok daha fazlası, her şeyden önce iş güvencesinin en önemli parçalarından biridir. Kıdem tazminatı, işveren için her zaman caydırıcı bir unsur, işçilerin kolayca işten çıkarılmasına engel yasal bir haktır. Kıdem tazminatının hem işten çıkarılma sürecine olan etkisi hem de sonrasındaki maddi desteği düşünüldüğünde işçi açısından en önemli haklardan biri olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır.
Çalışanların çok karıştırdığı kıdem tazminatı ve kötü niyet tazminatı ilişkisi hakkında daha fazla bilgi edinmek için öncelikle kötü niyet tazminatının ne olduğunu öğrenmek gerekir. Kötü niyet tazminatı hakkında detaylı bilgiye ulaşmak için yazımıza tıklayın.
Kıdem tazminatı hak etmenin, diğer tüm sosyal ve yasal haklara sahip olmak için gerektiği gibi, ilk koşulu iş yerinde sigortalı çalışıyor olmaktır. Ardından en önemli iki koşul; işçinin o iş yerinde en az 1 yıl süreyle çalışıyor olması ve işçinin işveren tarafından herhangi bir haklı fesih sebebine dayandırılmadan işten çıkarılmış olmasıdır. Yani bir çalışan kanunda belirtilen geçerli sebepler dışında, kendi isteği ile istifa ederse kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Kıdem tazminatı almanın koşullarını maddeler halinde, detaylı olarak değerlendirelim.
Haklı fesih çalışan, İş Kanununda belirtilen (4857 sayılı İş Kanunu, Madde 24) sebeplere dayanarak istifa etmesi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu sebeplerin ana başlıkları;
Bu sebepler dışında, çalışan herhangi bir sebeple istifa ederse kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Aynı şekilde yine İş Kanununda belirtilen (4857 sayılı İş Kanunu, Madde 25) sebeplere dayanarak işçiyi işten çıkaran işveren çalışana kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olmaz. Bu sebepler ana hatlarıyla;
Bu sebepler dışında herhangi bir sebeple çalışanı işten çıkaran işveren, kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.
Kanunda belirtilen haklı fesih sebepleri dışında, çalışanın istifası halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı bir başka koşul da askerlik görevidir. İşçi, askerlik görevini gerekçe göstererek işten ayrılırsa kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bunun için çalışanın askerlik başvurusu sonucu aldığı resmi belgeyi işverene teslim ederek işten çıkacağı tarihi belirtmesi yeterli olacaktır.
Erkek işçilerin askerlik durumunda olduğu gibi, kadın işçilerin de haklı fesih gerekçeleri dışında gerekçe göstererek kıdem tazminatına hak kazanacağı istisnai durum evliliktir. Kadın çalışanlar, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde işverene yazılı olarak başvuru yapması halinde kıdem tazminatına hak kazanarak işten ayrılabilir.
İşçinin işyerinde sigortalı ve 1 yıldan fazla süreyle çalışması koşuluna bağlı olarak, vefatı halinde kıdem tazminatı hakkı saklıdır. Böyle bir durumda işçinin hak ettiği kıdem tazminatı ailesine ödenecektir.
Kıdem tazminatının bir diğer koşulu da emekliliktir. Çalışan emekli olma koşullarını yerine getirmiş ve emeklilik için ilgili kuruma başvurmuş ise ya da 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nda belirtildiği üzere emekli olması için gerekli olan primi doldurmuş, yaş haddinin dolmasını bekliyorsa, istifa halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Kıdem tazminatı esas olarak çalışanın kıdemine göre hesaplanır. Ancak bu hesaplamada tutarı belirleyen faktör çalışanın aldığı ücrettir. Çalışanın brüt ücreti üzerinden hesaplanan kıdem tazminatının hesaplanmasında ücretin alınma şekli önemli bir detaydır. İşçi ücretini zamana bağlı yani günlük, haftalık, aylık olarak ya da saate göre alıyorsa;
Bunun dışında çalışana ücreti parça başına ya da götürü usulü veriliyorsa;
Çalışan kıdemi hesaplanırken dikkat edilmesi gereken bir diğer konu da grevde geçirilen süredir. Eğer çalışan iş yerinde çalıştığı süre içerisinde greve katılmış ve grevde zaman geçirmişse, bu süre kıdemi hesaplanırken dikkate alınmaz. Çalışana ödenecek net kıdem tazminatı tutarını hesaplamak için ise son bir işlem olarak, %0,759 oranında damga vergisi kesintisi yapılır. S.S.K. prim kesintisi ya da gelir vergisi stopajı gibi kesintiler uygulanmaz. Sadece damga vergisi kesintisi yapılır, kalan tutar çalışana ödenir.
İşten ayrılmanız durumunda yasal haklarınız doğrultusunda ne kadar tazminat alacağınızı merak mı ediyorsunuz? Kıdem tazminatı hesaplama aracımızla, çalışma süreniz ve brüt maaş bilgilerinizi girerek saniyeler içinde net sonucu öğrenin.
Kıdem tazminatı hesaplanırken ücret olarak çalışanın son brüt ücreti baz alınır. Brüt ücret yani giydirilmiş ücret çalışanın eline geçen net tutardan farklı olarak tüm yan ödemeleri, vergileri, ek kazançları içerir. Brüt ücret hesaplanırken dikkat edilmesi gereken hususları kısaca inceleyelim.
Kıdem tazminatı almaya hak kazanmak; işçi, işveren ve işten çıkarılma ile ilgili bazı kriterlere dayansa da bu kriterler dışında bazı özel durumlarda da kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği konusu farklılık gösterebilir. Bu istisnai durumları maddeler halinde kısaca inceleyelim.
İş yerinde en az 1 yıl süreyle çalışan ve kıdem tazminatı alma koşullarını sağlayan işçi, iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasına bakılmaksızın kıdem tazminatını hak eder. Bununla birlikte, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, 1 yılını doldurmamış olmasına rağmen, sözleşmesinde belirtilen tarihten önce, haklı fesih sebebine dayandırılmadan işten çıkarılırsa, kalan süre için hesaplanacak tutar kadar tazminat almaya hak kazanır.
Bununla birlikte çalışanın kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışma esasına dayalı çalışıyor olması durumunda da kıdem tazminatı uygulaması için aynı koşullar geçerlidir. Yani 1 yıllık süre hesaplanırken fiilen çalışılan günler değil, işe başlama tarihi ve işten çıkarılma tarihi arasındaki süre baz alınarak her tam yıl için bir aylık brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır. Yine bir başka çalışma şekli olan mevsimlik işte çalışma usulüyle çalışanlara, yani mevsimlik işçilere, işveren işçileri bir sonraki dönemde işe çağırmayacaksa kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
İş Kanunu hükümlerine göre iş yerinin başka bir işverene devredilmesi durumunda işçiler aynı şartlarda çalışmaya devam ederler. Çalışma koşulları, ücret, kıdem, yıllık izin gibi hak edişler herhangi bir kayba uğramaz. Çalışanın kıdem, ihbar, izin süreleri hesaplanırken yeni işverenin iş yerini satın aldığı tarih değil, işçinin işe başladığı tarih esas alınır. İş yerinin satılması sebebiyle işçinin herhangi bir hak kaybına uğramasının mümkün olmaması gibi, salt işyeri devri sebebiyle çalışanın haklı fesih hakkı da bulunmamaktadır. İşin niteliği, çalışma koşulları, ücret gibi konular iş sözleşmesinde açıkça belirtildiği için bu yönde bir değişiklik yapılması halinde yeni işveren bunu işçiye yazılı olarak bildirmek ve onayını almakla yükümlüdür. 6 iş günü içerisinde bu onayı vermeyen işçi için bu değişiklikler bağlayıcı olmaz. Bu sebeple yapılan iş akdi feshinde süreç, kıdem ve ihbar tazminatı hükümlerine bağlı kalınarak işletilir.
Ülkemiz yasalarında çalışanların alacağı ücret ve ücret artışı ile ilgili olarak verilen tek hüküm, asgari ücret tutarı altında ücret ödenemeyeceğinden ibarettir. Bu alt sınır ve çizdiği çerçeve dışında kanun, işverene çalışana ödediği ücret ve bu ücrete yapacağı zam konusunda bir müdahalede bulunmaz. Eğer bir çalışan iş sözleşmesinde, alacağı ücret miktarı ve bu ücretin hangi dönemlerde, ne kadarlık bir oranda artacağıyla alakalı olarak bir hüküm bulunmamasına rağmen, ücret ile alakalı bir anlaşmazlık yaşar, bu anlaşmazlıktan dolayı istifa ederse kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.
Kadın işçiler tarafından evlilik, ilk birinci yılı içinde işten ayrılma gerekçesi olarak gösterildiğinde kıdem tazminatı almaları için yeterli bir sebepken, hamilelik ve doğum için aynı durum söz konusu değildir. Hamile olduğu ya da doğum yaptığı için işten ayrılan kadın işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Ancak doğum sebebiyle işten çıkmanın farklı bir şekilde gerçekleşmesi durumunda kadın işçinin kıdem tazminatı almasının bir yolu bulunmaktadır. Buna göre, ücretli doğum izninin bitmesinden sonra, işverenden 6 aylık ücretsiz izin hakkını kullanmayı talep eden kadın işçiye işverenin bu izni vermemesi durumunda, kadın işçi istifa ettiği takdirde kıdem tazminatı almaya hak kazanacağı Yargıtay kararlarında açıkça belirtilmiştir.
Kıdem tazminatı tutarı işçinin aylık brüt ücretine göre hesaplanır. Ancak bu noktada bir tavan uygulaması söz konusudur. Bu tavan en kıdemli devlet memuru emekli maaşına göre belirlenir. Kıdem tazminatı her yıl asgari ücretin düzenli artışına göre yeniden belirlenir. Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından yapılacak resmi açıklamalara göre 2024 yılı Ocak ayından itibaren çalışanlara ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 35.058,58 TL olarak belirlenmiştir.
Kıdem tazminatında zaman aşımı süresi 10 yıldır. Çalışanın kıdem tazminatı ile ilgili olarak işverenle yaşadığı bir anlaşmazlık ile ilgili olarak 10 yıl içerisinde itiraz etme, yasal yollara başvurma hakkı vardır.
Hiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden kullanmaya başlayın.
ÜCRETSİZ DENEYİNHiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden, personel yönetim yazılımını hemen 15 gün boyunca ücretsiz deneyin.
.avif)
.svg){kind=small}