Ücret değerlendirme stratejileri

Değişken bir ekonomide finansal olarak istikrarlı kalırken çalışanları çekmenin ve elde tutmanın yeni yollarını arıyorsanız, ücretlendirme stratejinizden işe başlayın. Ücret değerlendirme stratejileriniz yetenek krizinden sıyrılmanız için 2023 yılında en büyük destekçiniz olacak. 

Ancak yetenekleri çekmeniz için yalnızca yüksek maaşlar yeterli değil. Daha önce de söylediğimiz gibi şirketinizin çalışanları ödüllendirme yöntemlerini ve her bir bileşenin şirketiniz ve çalışanlarınız için neden önemli olduğunu tanımlayan kapsamlı, üzerinde düşünülmüş bir planla bu krizden sıyrılabilirsiniz. 

Öyleyse, ücret değerlendirme stratejisinin bileşenlerini tek tek inceleyelim.

Maaş hala ilk adım 📌

Maaş, ücret stratejisinin en önemli bileşenidir ve paketin geri kalanını oluşturan yan haklar, ikramiyeler ve ikramiyelerle birlikte toplam ücretin büyük kısmını oluşturur. Maaş bileşeni şunları içerir:

• Temel ücret (saatlik, günlük veya aylık maaş)
• Ödeme sıklığı
• Varsa, planlanmış maaş artışları

Taban ücret belirleme

Taban ücret yanıltıcı gelebilir ancak en güvenli hali karşılaştırılabilir roller için minimum ve maksimum güvenilir piyasa verilerini kullanmaktır. Bu, şirketinizdeki her rol için adil ve sektörünüzü temsil eden bir ücret aralığı belirlemenize yardımcı olur. Elbette, piyasa oranlarının altında veya üstünde ödeme yapmayı tercih edebilirsiniz ancak bu genel ücret bütçenize ve aday pazarın sizin sektörünüz için ne kadar rekabetçi olduğuna bağlıdır.

Piyasa verileri olmadan, ücret aralığınızı belirlemek sizi aşağıdaki gibi çeşitli risklere sokar:

• Rekabetçi olmayan ücretler teklif edebilir ve yetenekli çalışanları kaybedebilirsiniz.
• Benzer şekilde, güncel olmayan ücretlerle iyi adayları çekemezsiniz.
• Belirli pozisyonlar için fazla ödeme yapmak zorunda kalabilirsiniz.

Piyasaya dayalı ücret aralıkları, maaş kararlarında eşit ücret sağlamanıza ve kuruluşunuzun adil ücrete önem veren bir işveren olarak öne çıkmasına yardımcı olur. Böylece:

• Ücretlere yaklaşımınız konusunda daha dikkatli ve tutarlı olursunuz.
• Maaş kararlarındaki ön yargıları azaltırsınız.
• Çalışanların nasıl ve neden bu şekilde ücretlendirildiğini anlamalarına yardımcı olmak için mantıklı açıklamalarınız ve bilginiz olur.

Ücret stratejinizin temeli olarak veriye dayalı adil ücret sayesinde şirketiniz, maaşları enflasyona göre ayarlamak gibi zor kararlarda da daha rahat yol alabilir.

Maaş artışları

Önemli olan maaş stratejinizi çalışanlara ve adaylara net bir şekilde iletmek ve onlara tam olarak uygulandığını anlatmak olacaktır. Sonuçta herkes yeni bir işe başlamadan önce, işverenlere şu iki soruyu yöneltir:

• Taban ücretleri ne olacak ve ne sıklıkta ödeme alacaklar?
• Nasıl ve ne zaman zam alabilirler?

Biri işe alındıktan sonra veya bir süredir sizinle birlikte olsa bile, onlara bu bilgileri vermek, maaşları konusunda endişelenmek yerine işleriyle daha fazla ilgilenmelerine yardımcı olur. Çalışanlar, özellikle zam ve terfilerle şirketinizde büyüyebileceklerini ve onların geleceğine yatırım yapacağınızı hissetmek isterler.

Bonusları ve teşvikleri kullanın 🎁

Şimdi, toplam ücret paketinin başka bir parçasına geçelim: ikramiyeler ve teşvikler. Bunlar komisyona dayalı olabilir veya çalışanların iş görevleri dışında ek ücret/ürün vb. olarak verilebilir. Yaygın olanlara örnek vermemiz gerekirse:

• Performans bonusları
• Hisse seçenekleri
• Komisyon & prim
• Yönlendirme bonusları

Çalışanlar, çalışmaları karşılığında adil bir ücret almak isterler ve çoğu sadakatleri ve performansları için bir tür zam veya ek ödeme bekler. Bu, şirketinizin sürdürebileceğinden daha yüksek zamlar vermeniz veya çalışanlara piyasa fiyatının üzerinde ödeme yapmanız gerektiği anlamına gelmez. Bunun yerine stratejinize farklı dolaylı ücret biçimlerini dahil ederek sürdürülebilir ve esnek bir ücret planı oluşturabilirsiniz. Böylece piyasa ücretlerinden daha yüksek ödeme taahhüdünde bulunmak yerine ikramiyeler ve teşviklerle çalışanları motive edebilirsiniz.

Yüksek enflasyon veya küresel durgunluk nedeniyle finansal belirsizlik ufukta belirdiğinde, finansal destek çalışanlar için giderek daha önemli hale gelecektir. İkramiyeler ve teşvikler, çalışanlar için mali belirsizliğin azaltılmasına yardımcı olurken, işverenlerin de değişen bir pazarda esnek olmaya devam etmesine izin vermenin harika bir yoludur.

Çok konuşulan yan haklar ☎️

Alanında yetkin çalışanların dörtte üçünden fazlası, sağlık sigortasının yeni bir şirkette aradıkları en büyük fayda olmasıyla birlikte, bunun bir gereklilik olduğunu düşünüyor. Siz de bir işveren olarak, sosyal yardımları toplam ücret stratejinizin bir parçası olarak uyarlamak isterseniz ilk olarak hangi avantajları sunacağınızı seçerek işe başlayın.

Hangi avantajları sağlayabilirsiniz?

Kalabalık ve yetenek krizinin olduğu bir pazarda, yan haklar şirket olarak öne çıkmanızın önemli bir yolu olacaktır. En yaygın yan haklardan bazıları:

• Kapsamlı bir sağlık sigortası (diş vb. hizmetleri kapsayan hatta mümkünse yakınlarına da avantajlar sağlayan)
• Hayat sigortası & emeklilik
• Psikolojik destek
• Çocuk bakımı ve aile yardımları
• Eğitim destekleri
• Spor vb. programlar
• Cep telefonu, internet vb. ödemeler
• Şirket aracı ve benzin desteği
• Evcil hayvan dostu destekler

Çalışma saatlerinin diğer yüzü ⏰

İşyerinde ruh sağlığına odaklanan kâr amacı gütmeyen kuruluş Mind Share Partners tarafından hazırlanan raporda, katılımcıların yüzde 84'ü geçen yıl içinde ruh sağlıklarını olumsuz etkileyen en az bir iş yeri faktörünü bildirdi. En çok belirtilen iki faktör:

• Duygusal olarak tüketen iş/pozisyon (%37)
• İş-yaşam dengesiyle ilgili zorluklar (%32) oldu.

Çalışma programlarının ücretlendirme stratejisinin bir bileşeni olmasını beklemeseniz de, çalışanlarınızın çalışarak geçirdikleri süre kaçınılmaz olarak ruh sağlıklarını ve esenliklerini etkiler.

Ücret stratejiniz, çalışanlarınız için durumu daha iyi (veya daha kötü) hale getirebilir. Başka bir deyişle, izin politikalarınız, çalışanların çabaları için yeterince ödüllendirilip, takdir edilmediklerini hissetmelerinde önemli bir rol oynar. Bir kuruluş olarak, çalışanların boş zamanlarıyla ilgili üç önemli soruyu yanıtlamanız gerekir:

• Çalışanlara izin için ücret ödeyecek misiniz?
• Ne kadar izin vereceksin?
• Ne tür izinler sunacaksınız?

Neye karar verirseniz verin izinlerin genel amacı, çalışanları iş-yaşam dengelerinde, refahlarında ve rollerinde desteklemek olmalıdır.

İşverenlerin yaklaşık yüzde 70'i, 2023'te gün içinde esnek zamandan, haftada dört günlük çalışma saatlerine kadar değişen esnek çalışma programları teklif ettiklerini veya edeceklerini söylüyor. - Mercer

Bu bileşenlerin her biri, şirketinize hem şimdi hem de gelecekte rehberlik edecek rekabetçi bir ücretlendirme stratejisi geliştirmek için oldukça önemlidir. Çalışanlarınız için neyin önemli olduğuna odaklanmak ve ücret stratejilerinin onlara nasıl fayda sağlayacağını anlamalarını sağlamak, çalışanların şirketinize neden gelip neden kaldıkları konusunda belirleyici bir faktör olacaktır. Ücret değerlendirme stratejilerinizi güçlendirmek için bir İK yazılımı arıyorsanız, Kolay İK ile tanışın! Hemen linke tıklayın ve randevu talebi oluşturun.