Belirli süreli iş sözleşmesi nedir?

Belirli süreli iş sözleşmesi konusu, çalışanı kadar işvereni de zorlayan bir alan; çünkü tek bir yanlış adım, sözleşmenin baştan beri belirsiz süreli sayılmasına yol açabiliyor. Gelin yakından bakalım. Belirli süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca işin niteliğinin süreli olmasını gerektiren durumlarda, başlangıç ve bitiş tarihi belirlenerek imzalanan iş sözleşmesi türüdür. Sözleşme, sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer; ayrıca bir bildirim ya da fesih işlemi gerekmez.

Bu sözleşme türünün kullanımı kanun tarafından sıkı şekilde sınırlandırılmıştır. Yalnızca objektif ve esaslı bir neden bulunması hâlinde yapılabilir. Aksi takdirde, yani neden gösterilmeksizin akdedilen ya da art arda yenilenen sözleşmeler, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir ve çalışan kıdem tazminatı dahil tüm haklardan yararlanır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinden farkı nedir?

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi arasındaki temel fark, sözleşmenin ne zaman yapılabileceği ve nasıl sona ereceğidir. Belirli süreli sözleşme yalnızca işin niteliği süreli olmasını gerektirdiğinde yapılabilir ve bitiş tarihinde kendiliğinden sona erer. Belirsiz süreli sözleşme ise rutin istihdamın standart formudur; bitiş tarihi yoktur ve fesih için yasal prosedür izlenmesi gerekir.

Hangi durumlarda belirli süreli sözleşme yapılabilir?

İş Kanunu, belirli süreli sözleşmeyi yalnızca işin doğası gereği bitiş tarihi olan durumlarda mümkün kılar. Bu nedenler dört ana başlık altında toplanabilir:

• Belirli bir işin tamamlanması: Bir yazılım geliştirme projesi, bir inşaatın belirli bir aşaması, bir denetim çalışması gibi bitiş zamanı baştan belli olan işler.
• Belirli bir olgunun ortaya çıkması: Şirketin bir hukuki davanın sonuçlanmasına kadar avukat istihdam etmesi gibi.
• Mevsimlik iş: Tarım sezonu, turizm dönemi, yılbaşı kampanya dönemi gibi yılın sınırlı bir bölümünde yapılan işler.
• Geçici istihdam: Doğum izninde olan bir çalışanın yerine geçici personel alımı, hastalık raporlu çalışan dönmeden işin yürütülmesi gibi durumlar.

Bu nedenlerden biri sözleşmede açıkça yazılmalı ve belgelenebilir olmalıdır. "Şirket politikası" veya "deneme süresi uzatması" gibi gerekçeler objektif neden sayılmaz; bu tür sözleşmeler hukuki açıdan belirsiz süreli kabul edilir.

Sözleşmenizin belirsiz süreliye dönüşmemesi için dikkat edilecekler

Belirli süreli sözleşmeler, dikkat edilmediğinde işveren açısından beklenmedik tazminat yükümlülükleri doğurabilir. İşvereni en çok zorlayan üç senaryo şunlar:

• Objektif neden eksikliği: Sözleşmede neden açıkça yazılmamışsa veya yazılan neden yetersizse, mahkeme sözleşmeyi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul eder.
• Art arda yenileme: Aynı çalışan ile aynı iş için sözleşme esaslı bir neden olmaksızın yenilenirse, ilk akit tarihinden itibaren belirsiz süreli sayılır. İkinci yenileme bu konuda Yargıtay'ın özellikle dikkat ettiği eşiktir.
• Bildirim eksikliği: Sözleşme süresi dolmadan en az 30 gün önce yenilenip yenilenmeyeceği taraflara bildirilmezse, bu durum tek başına belirsiz süreliye dönüşüm sebebi olmasa da uyuşmazlık halinde işveren aleyhine değerlendirilir.

Bu üç noktaya dikkat edildiğinde sözleşme türü güvenli kalır; aksi takdirde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade davası gibi yükümlülükler gündeme gelebilir.

Sözleşme süreçlerinizi dijitalleştirin

Belirli süreli sözleşmelerde tarihler, yenileme bildirimleri ve süre takibi kritik. Manuel yürütülen süreçlerde bir bildirimi atlamak ya da yenileme tarihini kaçırmak doğrudan hukuki risk yaratır. Kolay İK Personel & Özlük modülü ile sözleşme bitiş tarihlerini otomatik takip edin, yenileme uyarıları alın, sözleşmeleri elektronik imza ile onaylatıp özlük dosyasında güvenle saklayın.