Bu şablonda neler var?
- Form no ve tarih alanları
- 4857 m.15 yasal nitelik uyarısı — en fazla 2 ay deneme süresi, TİS varsa 4 ay, bildirim süresiz ve tazminatsız fesih hakkı, çalışılan günler için ücret saklı
- Bölüm 1: Çalışan bilgileri — ad-soyad, sicil no, departman, görev/unvan, işe başlama tarihi, deneme süresi başlangıç-bitiş tarihleri
- Bölüm 2: Değerlendirmeyi yapan — ad, unvan, departman, değerlendirme tarihi
- Bölüm 3: 8 kriterli yetkinlik matrisi (1-5 skala) — iş bilgisi/beceri, verimlilik/hız, iş kalitesi/doğruluk, iletişim/ifade, takım uyumu, inisiyatif/sorumluluk, devam/düzen, şirket kültürü uyumu
- Bölüm 4: Güçlü yönler — çalışanın öne çıkan başarıları (açık metin)
- Bölüm 5: Gelişim alanları — geliştirilmesi gereken yönler, önerilen eğitim/destek
- Bölüm 6: 3 karar seçeneği — Süresiz sözleşmeye geçiş / Deneme süresi uzatımı (TİS varsa) / İş ilişkisi sonlandırılır (m.15 tazminatsız fesih)
- Bölüm 7: 3 imza — değerlendiren yönetici, İK onayı, çalışan tebellüğ
- Yasal sorumluluk reddi notu
Deneme süresi değerlendirme formu nedir?
Yeni bir çalışanı işe alırken İK departmanı ve direkt yönetici belirli bir riskle karşı karşıyadır: çalışan teorik olarak doğru görünebilir (CV, mülakat, referanslar) ancak işe başladıktan sonra gerçek performansı, ekip uyumu ve şirket kültürüne uyumu ortaya çıkar. Bu nedenle Türk iş hukuku işverene deneme süresi adı verilen bir hak tanır: işe başlama tarihinden itibaren bir süre boyunca işveren çalışanı bildirim süresiz ve tazminatsız olarak işten çıkarabilir. Bu süre içinde sistematik bir değerlendirme yapılmazsa, sürenin sonuna geldiğinde karar duygusal veya yetersiz veriye dayalı verilir. Gelin yakından bakalım. Deneme süresi değerlendirme formu (pratikte deneme süresi sonu raporu veya deneme dönemi değerlendirmesi olarak da adlandırılır), 4857 sayılı İş Kanunu m.15 kapsamında işe başlayan çalışanın deneme süresi boyunca gösterdiği performansı sistematik biçimde ölçen ve süre sonunda alınacak kararı belgeleyen İK aracıdır.
Deneme süresinin kavramsal yönü, süresi, hesaplama yöntemi ve hukuki çerçevesi için personel deneme ve değerlendirme süresi nedir blog içeriğine başvurabilirsiniz; bu sayfada ise sürecin pratik değerlendirme aracı ve karar çerçevesi detayları işlenmektedir. Deneme süresi süreci belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalanması, onboarding checklist tamamlanması ve personel bilgi formu doldurulması ile başlar; değerlendirme formu ise sürecin karar verme adımıdır.
4857 m.15: Deneme süresinin yasal çerçevesi
Deneme süresinin yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu m.15'tir. Madde üç temel kural belirler:
- Azami süre 2 aydır: İşveren ve çalışan iş sözleşmesinde deneme süresini en fazla 2 ay olarak kararlaştırabilirler. Bu süre takvim günü değil fiili çalışma günü olarak değerlendirilir; yıllık izin, hastalık raporu, mazeret izni gibi nedenlerle çalışılmayan günler hesaba katılmaz.
- TİS ile 4 aya uzatılabilir: Toplu iş sözleşmesi (TİS) varsa deneme süresi en fazla 4 aya uzatılabilir. Bu uzatma sadece TİS kapsamındaki işyerleri için geçerlidir; TİS olmayan işyerlerinde 2 ay üst sınırdır.
- Bildirim süresiz ve tazminatsız fesih: Deneme süresi içinde her iki taraf da (hem işveren hem çalışan) iş sözleşmesini ihbar süresi vermeden ve tazminat ödemeden feshedebilir. Bu, deneme süresinin temel ayırt edici özelliğidir.
Bu üç kuralın yarattığı pratik durum şudur: deneme süresi içinde çalışan beklenenden farklı performans gösterirse, işveren ihbar süresi beklemeden ve kıdem/ihbar tazminatı ödemeden iş ilişkisini sonlandırabilir. Aksine, çalışan da işyerinin kendisine uymadığını fark ederse aynı haklara sahiptir; bildirim süresi vermeden ayrılabilir. Bu karşılıklı esnek bitiş hakkı deneme süresinin temelidir.
Çalışılan günler için ücret hakkı saklıdır (m.15 fıkra 2). Bu kritik kuraldır: deneme süresinde feshedilen çalışan, fesih tarihine kadar çalıştığı tüm günler için ücret, varsa fazla mesai, varsa kullanılmamış izin ücreti gibi haklarını tam olarak alır. Sadece tazminat ödemesi yapılmaz; ücret ödemesi yasal zorunluluktur.
Deneme süresinde fesih vs Deneme sonrası fesih
Deneme süresinin yarattığı yasal fark, sonrasındaki normal fesih süreciyle karşılaştırıldığında çok belirgindir. İşveren açısından deneme süresi pratik bir "test penceresidir":
Tablo göstermektedir ki deneme süresi içindeki fesih işverene 3 önemli avantaj sağlar: ihbar süresi gerekmez, tazminat ödenmez, işe iade davası riski yoktur. Bu avantajlar deneme süresi sona erdiği anda kaybolur; süre dolduktan sonra yapılacak fesih 4857 m.17 kapsamına girer ve geçerli sebep gösterme yükümlülüğü doğar. Bu nedenle deneme süresinin son haftasında değerlendirme yapmak ve kararı süre dolmadan bildirmek kritik öneme sahiptir.
8 kriterli yetkinlik değerlendirmesi
Şablonun en yoğun bölümü 8 kriter üzerinden yapılan yetkinlik değerlendirme matrisidir. Her kriter 1-5 skalasında (1: Yetersiz → 5: Çok İyi) değerlendirilir:
- İş bilgisi ve beceri: Pozisyonun gerektirdiği teknik bilgi ve uygulama becerisi; sektörel/araç bilgisi düzeyi
- Verimlilik ve hız: Belirlenen zaman içinde hedeflenen çıktıyı sağlama; zaman yönetimi becerisi
- İş kalitesi ve doğruluk: Üretilen işin hata oranı, detaylara dikkat, kalite standartlarına uyum
- İletişim ve ifade: Sözlü ve yazılı iletişim becerisi; talimatı doğru anlama ve aktarma
- Takım çalışmasına uyum: Ekiple uyumlu çalışma, paylaşım, destek verme/alma kapasitesi
- İnisiyatif ve sorumluluk alma: Kendi başına karar alabilme, sorumluluk üstlenme eğilimi
- Devam ve düzen (mesai): Devam istikrarı, mesai saatlerine uyum, geç kalma sıklığı
- Şirket kültürüne uyum: Şirket değerlerine uyum, ekip dinamiklerini benimseme, sosyalleşme
Bu 8 kriter modern İK uygulamasında dengeli bir değerlendirme sağlar: teknik beceri (kriter 1-3), iletişim ve işbirliği (kriter 4-5), kişisel sorumluluk (kriter 6-7), organizasyonel uyum (kriter 8). Tek bir kriterde yüksek puan tek başına yeterli değildir; örneğin teknik olarak çok yetenekli ama ekibe uyumsuz bir çalışan deneme süresinde sorun yaratır.
Değerlendirmenin objektif olması için şu pratiklere dikkat edilmelidir. Birincisi yöneticinin değerlendirme öncesi çalışanla somut performans gözlemleri kaydetmesi; soyut izlenimler yerine "X projesinde Y sonucunu Z sürede tamamladı" türü spesifik kanıtlar tercih edilmelidir. İkincisi çoklu gözlem kaynağı: sadece direkt yönetici değil, çalışanın etkileşim kurduğu diğer ekip üyelerinden de görüş alınmalıdır. Üçüncüsü karşılaştırma yapmama: çalışan, başka çalışanlarla değil, pozisyonun gereklilikleriyle karşılaştırılmalıdır.
3 karar seçeneği: Süre sonunda hangi yol?
Şablonun 6. bölümü deneme süresi sonunda alınabilecek 3 ana kararı belgeler:
- Karar 1: Süresiz sözleşmeye geçiş — Çalışan deneme süresini başarıyla tamamlamıştır; süresiz iş sözleşmesi tam olarak yürürlüğe girer ve normal iş ilişkisi başlar. Bu karar çoğunlukla 3 ve üzeri ortalama puan alan çalışanlar için verilir.
- Karar 2: Deneme süresi uzatımı — Sadece TİS varsa ve 2 aydan az süre kullanılmışsa mümkündür. Toplam süre TİS kapsamında 4 ayı aşamaz. Çalışan tüm yetkinliklerde yeterli olmayabilir ama gelişim potansiyeli görüldüğü için ek süre verilir.
- Karar 3: İş ilişkisi sonlandırılır — 4857 m.15 kapsamında bildirim süresiz ve tazminatsız fesih. Çalışılan günler için ücret ve haklar saklıdır.
Karar verme sürecinde işverenin yargısal sorumluluğu olduğunu unutmamak gerekir. Deneme süresinde fesih sebep gösterme zorunluluğu olmasa da ayrımcılık yasağı (4857 m.5) tam olarak geçerlidir. Cinsiyet, din, ırk, dil, siyasi görüş, sendika üyeliği, gebelik, engellilik gibi sebeplerle yapılan deneme süresi fesihleri geçersizdir ve çalışan iş mahkemesine başvurabilir. Bu nedenle değerlendirme formundaki kararın objektif yetkinlik kriterlerine dayanması, ayrımcılık yarattığı iddiasından korunma açısından kritiktir.
Deneme süresi uzatma: Sadece TİS ile mümkün
Şablonda yer alan ikinci karar seçeneği — deneme süresi uzatma — uygulamada sık karıştırılan bir konudur. Net kural şudur: Toplu iş sözleşmesi (TİS) olmayan işyerlerinde deneme süresi 2 ayı geçemez. Bu süre kesin yasal sınırdır; çalışanla anlaşılarak veya iç düzenlemeyle uzatılamaz.
TİS olan işyerlerinde ise deneme süresi 2 ay üst sınırından 4 aya kadar uzatılabilir; ancak bu uzatma da iki koşula tabidir. Birincisi TİS'in açık hükmü: TİS'te deneme süresinin uzatılabileceği ve maksimum süre açıkça belirtilmiş olmalıdır. İkincisi karşılıklı anlaşma: işveren tek taraflı uzatamaz; çalışanla yazılı anlaşma yapılmalıdır.
Yargıtay içtihatları kuralın katı uygulanmasını öngörür: TİS olmayan işyerlerinde 2 aydan sonra çalışanın "kendi rızasıyla" uzatma kabul ettiği belgelenmiş olsa bile, 2 aydan sonraki süre deneme süresi sayılmaz. O dönemde yapılan fesih m.17 kapsamında değerlendirilir; ihbar süresi gerekir, kıdem doğmuşsa kıdem tazminatı ödenir.
Deneme süresinde çalışan haklarının korunması
Deneme süresi işverene esnek bir test penceresi sağlar, ancak çalışan hakları açısından da belirli güvenceler içerir:
- Eşit ücret ve sosyal haklar: Deneme süresindeki çalışan, deneme süresinde olmayan çalışanla aynı pozisyonda aynı ücreti alır. "Deneme döneminde maaş düşük olur" tarzı uygulamalar 4857 m.5 eşitlik ilkesine aykırıdır.
- SGK primleri: İşveren deneme süresindeki çalışanın SGK primlerini tam olarak ödemekle yükümlüdür. Sigortasız çalıştırma yasal ihlaldir.
- Sosyal sigortalar: Deneme süresinde iş kazası geçiren çalışan SGK kapsamında haklara sahiptir; iş kazası bildirim formu düzenlenmelidir.
- İş güvenliği: 6331 sayılı İSG Kanunu deneme süresinde de tam geçerlidir; çalışan eğitimi, KKD sağlama, sağlık gözetim yükümlülükleri devam eder.
- Çalışılan günler için ücret: Fesih halinde çalışılan günlerin tüm ücret ve hak alacakları tam olarak ödenir.
Değerlendirme süreci için önerilen pratikler
Yapılandırılmamış deneme süresi süreçleri hem işveren hem çalışan açısından sorun yaratır. 5 öneri:
- Erken başlama, sürekli takip: Değerlendirme süre sonunda değil işe başlama anında başlamalıdır. İlk 30 günde yapılan ara değerlendirme çalışanın gelişim alanlarını erken görmesini sağlar; bu süre eğitim değerlendirme formu ile desteklenebilir.
- Yazılı geri bildirim: Sözlü geri bildirim kaybolur; yazılı geri bildirim çalışanın gelişimine katkı sağlar. Pratik öneri haftalık veya iki haftalık kısa yazılı notlar tutmak ve nihai değerlendirmede bunlardan yararlanmaktır.
- Önyargısız değerlendirme: İlk izlenim etkisi (ilk hafta deneyimi tüm dönemi gölgeleyebilir) ve halo etkisi (tek bir güçlü yön diğer zayıflıkları görünmez kılabilir) gibi bilişsel önyargıların farkında olmak değerlendirmenin kalitesini artırır.
- Süre dolmadan karar verme: 2 aylık deneme süresinin son 1 haftasında karar verme süreci başlamalıdır; süre dolduktan sonra "biraz daha bekleyelim" yaklaşımı süresiz sözleşmeye otomatik geçiş sayılır ve sonraki fesih m.17 prosedürüne tabi olur.
- Performans sorununda destek: Yetkinlik eksikliği görülen çalışan için doğrudan fesih yerine Performans Geliştirme Planı (PIP) düşünülebilir; bu yapı süresiz sözleşmeye geçildikten sonra uygulanır ama deneme süresinde tespit edilen alanlarda hazırlık yapılabilir.
Performans süreçlerini dijitalleştirin
Manuel deneme süresi yönetimi her yeni çalışan için ayrı takvim takibi, 2 ay (veya TİS varsa 4 ay) süresi bitiş tarihi takibi, değerlendirme formu hazırlama, çoklu imza koordinasyonu ve karar belgesinin özlük dosyasına eklenmesi gerektirir. Çoklu yeni çalışan alımı yapan şirketlerde bu süreç manuel sistemde hızla karmaşıklaşır; süreyi kaçırma riski yüksektir. Kolay İK Personel & Özlük modülü ile özlük, izin, harcama, puantaj, mesai, zimmet, eğitim ve çok daha fazlasını tek uygulamadan yönetin. İK operasyonlarınızdaki iş yükünüzü %76’ya kadar azaltın hata payını ve zaman kaybını minimuma indirin.
Sıkça sorulan sorular
Deneme süresi değerlendirme formu hakkında en çok merak edilen soruları sizler için bir araya getirdik.
Deneme süresi kaç ay olabilir?
4857 sayılı İş Kanunu m.15 uyarınca deneme süresi en fazla 2 aydır. Bu süre kesin yasal üst sınırdır ve TİS olmayan işyerlerinde uzatılamaz. Toplu iş sözleşmesi (TİS) olan işyerlerinde deneme süresi en fazla 4 aya kadar uzatılabilir; ancak bu uzatma TİS'te açıkça düzenlenmiş olmalıdır. Süre sınırı dışında iki önemli detay vardır. Birincisi süre hesaplaması: deneme süresi takvim günü değil fiili çalışma günü olarak hesaplanır. Yıllık izin, hastalık raporu, mazeret izni veya başka sebeplerle çalışılmayan günler deneme süresinden sayılmaz; çalışılan günler hesaba katılır. Bu nedenle çalışanın işe başlama tarihinden 2 ay sonraki takvim tarihi mutlaka deneme süresinin sonu olmayabilir. İkincisi başlama anı: deneme süresi fiilen işe başlama tarihinden itibaren işler; iş sözleşmesinin imzalandığı tarih değil çalışanın görevine başladığı tarih esas alınır. Süre sona erdiğinde işveren iki seçenekten birini tercih eder: süresiz iş sözleşmesinin tam yürürlüğe girmesini sağlamak (sessiz onay yeterlidir) veya iş ilişkisini sonlandırmak (yazılı bildirim gerekir). Deneme süresi konusunda detaylı bilgi için personel deneme ve değerlendirme süresi nedir blog içeriğine başvurabilirsiniz.
Deneme süresinde işverenin tazminat ödememe hakkı sınırsız mı?
Hayır, deneme süresindeki tazminatsız fesih hakkı belirli sınırlar içinde geçerlidir. İşverenin bu hakkını kullanırken uyması gereken üç önemli kural vardır. Birincisi ayrımcılık yasağı: 4857 m.5 uyarınca cinsiyet, din, dil, ırk, siyasi görüş, sendika üyeliği, gebelik gibi sebeplerle yapılan fesih geçersizdir. Çalışan bu sebeplere dayalı ayrımcılık iddiasıyla iş mahkemesine başvurabilir; ispat yükümlülüğü kısmen ters çevrilir (işveren ayrımcılık yapmadığını ispat etmek zorunda kalır). İkincisi sendika üyeliğinden dolayı fesih: Sendika üyesi olduğu için işten çıkarılan çalışan, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında özel koruma altındadır; tazminatsız fesih bu kapsamda geçersizdir. Üçüncüsü hamile çalışan koruması: 4857 m.74 ve 6098 sayılı TBK m.394 hamileliği nedeniyle çalışanın işten çıkarılmasını yasaklar; bu yasak deneme süresinde de geçerlidir. Çalışılan günler için ücret saklı: Tüm bu sınırlamalar dışında, deneme süresinde fesih halinde çalışanın o tarihe kadar yaptığı çalışmaların tam ücret ve hak alacakları (varsa fazla mesai, kullanılmamış izin ücreti) ödenir; bu fesih sebebine bağlı değil yasal zorunluluktur.
Çalışan deneme süresinde istifa edebilir mi?
Evet, deneme süresi karşılıklı bir esnek bitiş hakkıdır; çalışan da işveren gibi bildirim süresi vermeden ve tazminat ödemeden iş sözleşmesini feshedebilir. Bu hak iki açıdan önemlidir. Çalışan açısından avantaj: yeni iş yerinin kendisine uygun olmadığını fark eden çalışan ihbar süresine takılmadan ayrılabilir; özellikle iş kültürü uyumsuzluğu, beklenenden farklı görev tanımı, yöneticiyle çatışma gibi durumlarda hızlı çıkış sağlar. İşveren açısından sonuç: çalışan deneme süresinde istifa ederse, işverenin ihbar tazminatı talep etme hakkı yoktur; m.17 kapsamındaki "ihbar süresine uymama tazminatı" deneme süresi içinde uygulanmaz. Pratik adımlar: çalışan ayrılma niyetini yazılı olarak (e-posta veya dilekçe ile) iletmesi, ayrılma tarihini belirtmesi, işveren tarafından imzalı tebellüğ alması önemlidir; bu sayede ayrılma süreci belgelenmiş olur. İşveren bu durumda çalışmaya başlayan çalışan için yapılan onboarding harcamaları (eğitim, oryantasyon, donanım gibi) için tazminat talep edemez; bunlar işverenin işe alma sürecinin doğal maliyetleridir. Önemli not: deneme süresinde istifa eden çalışan işsizlik maaşı hakkından yararlanamaz; SGK çıkış kodu 3 (istifa) veya 31 (deneme süresinde fesih) kullanılır. Yeni iş bulana kadar gelir kaybı riski olduğu için istifa kararı önceden iyi düşünülmelidir.
Deneme süresi sona erdikten sonra fark edilmezse ne olur?
Bu durum pratikte sık karşılaşılan bir hatadır. Cevap nettir: deneme süresi otomatik olarak sona erer ve süresiz iş sözleşmesi tam yürürlüğe girer. İşveren süreyi takip etmemiş, çalışanı süre içinde çıkarmamışsa, süre dolduktan sonra "yine de uygun değil, çıkaralım" düşüncesi gecikmişlik yaratır. Süre dolduktan sonraki fesih 4857 m.17 kapsamına girer ve dört yeni yükümlülük doğar. Birincisi ihbar süresi zorunluluğu: kıdeme göre 2-8 hafta arası ihbar süresi gerekir. İkincisi sebep gösterme yükümlülüğü: 30+ çalışanlı işyerlerinde 4857 m.18 geçerli sebep gösterme zorunluluğu getirir. Üçüncüsü kıdem tazminatı potansiyeli: çalışan 1 yıl tamamlamadıysa kıdem tazminatı doğmaz, ancak yine de m.17 kapsamında diğer yükümlülükler vardır. Dördüncüsü işe iade davası riski: çalışan geçersiz sebepli fesih iddiasıyla iş mahkemesine başvurabilir, işveren ispat yükümlülüğü altına girer; başaramazsa işe iade kararı + asgari 4 maaş tutarında işe başlatmama tazminatı ödenir. Bu nedenle pratik uygulama deneme süresinin son 1-2 haftasında değerlendirme yapma kararını başlatmaktır; karar olumsuzsa çalışana süre dolmadan yazılı bildirim yapılmalıdır. Modern dijital İK platformları deneme süresinin bitişine 7-14 gün kala otomatik hatırlatma gönderir; bu sayede süre kaçırma riski azalır.
Deneme süresi tüm pozisyonlar için aynı mı uygulanır?
4857 m.15 deneme süresi konusunda pozisyon ayrımı yapmaz; aynı yasal çerçeve tüm çalışan kategorilerine uygulanır. Ancak uygulamada pozisyon türüne göre değerlendirme yaklaşımı farklılaşır. Düz/operasyonel pozisyonlar için deneme süresi genelde 2 ay tam kullanılır; çalışanın operasyonel yetkinliği, hızı ve hata oranı gibi somut göstergeler değerlendirilir. Uzman ve teknik pozisyonlar için deneme süresinde teknik beceri sınanır; ancak teknik konularda 2 ay yetersiz kalabilir, bu durumda PIP gibi sonraki adımlar düşünülmelidir. Üst düzey yönetim pozisyonları için resmi deneme süresi uygulamak yaygın değildir; çoğunlukla yıllık performans hedefi sözleşmeleri ve özel süreçler kullanılır. Bunun nedeni üst düzey yöneticilerin etkilerinin uzun vadede ortaya çıkması, 2 ayın yetersiz kalmasıdır. Sektörel farklar da uygulamayı şekillendirir. Üretim sektöründe deneme süresi operasyonel beceri ve iş kazası riski açısından çok önemlidir. Hizmet sektöründe müşteri ilişkisi yönetimi ve iletişim becerisi öne çıkar. Teknoloji sektöründe teknik beceri ve ekip uyumu ön plandadır. Hangi sektörde olursa olsun yasal süre sınırı (2 ay; TİS ile 4 ay) değişmez; sadece değerlendirme kriterleri ve ağırlıkları sektör/pozisyona göre özelleştirilir. Şablondaki 8 kriter çoğu pozisyon için uygulanabilir genel bir matristir; spesifik pozisyon için ek teknik kriterler eklenebilir.
Bu şablon ilginizi çekebilir
