Çalışan bağlılığını düşüren 7 İK hatası

İnsanlar işe gittiklerinde kalplerini evde bırakmak zorunda kalmamalıdır. - Betty Bender 

Yapılan araştırmaya göre çalışanların sadece yüzde 30’u bulunduğu konumda çalışmaktan memnun olduğunu söylüyor. İşlerine bağlı olanların oranı ise yüzde 21. Araştırma sonucuna baktığımızda aradaki uçurumun ne kadar fazla olduğunu görmemek, yok saymak imkansız. Özellikle de böyle bir dönemde.

Son yıllarda şok etkisi yaratan pandemi, savaş, ekonomide yaşanan gerilimler ve dahası derken çalışan bağlılığı, gözle görülür düzeyde değişime uğradı. İhtiyaçlar çoğaldı, beklentiler değişti… Çalışanların işverenlerden istedikleri özellikle bu dönemde yapılacaklar listesinde ilk sıralara yerleşti. Elbette yapılacak birçok şey var. Peki ya İK bu denklemin neresinde? Araştırmalar da gerçekliği gün yüzüne sererken, sorunları halının altına mı süpürüyoruz, yoksa görmezden mi geliyoruz? Gelin İK çalışan bağlılığını artırmaya çalışırken nerede hata yapıyor olabilir en göze çarpan detaylara bir göz atalım.

Çalışan bağlılığı; verimliliği, iş stratejilerinizi, üretkenliği, yüksek gelir elde etmeyi, yetenekleri elde tutmayı, inovasyonu ve daha fazlasına kadar işinizin; iş gücünüzün her yönünü doğrudan etkiler. Stratejik konumu yüksek olan İK profesyonelleri olarak, işe bağlı olan çalışanların ne kadar verimli olabileceklerini bir hayal edin. Bakış açımızı değiştirip madalyonun diğer yüzüne bakalım. Çalışan bağlılığını yok etmek yerine daha fazla teşvik ettiğinizden emin olmak için neler yapmamalısınız?

Unutmadan! Yüksek bir iş gücü potansiyeli neleri getirir?

• %21 oranında artan karlılık
• Daha fazla çalışan bağlılığı
• İşgücünde daha düşük devamsızlık
• Daha iyi müşteri hizmeti
• Daha yüksek verimlilik 
• Daha fazla çalışan mutluluğu ve memnuniyeti

1. Yetersiz bir işe alım ve onboarding süreci

Çalışanla ilk iletişim, işe alındığında değil, işe alım sürecinde adayla ilk iletişime kurduğunuz andır. Biz bundan “sıcak bir karşılama” olarak bahsediyoruz. Çalışana sunduğunuz deneyim, tanışmanızın ilk anından başlar. Bu anlar, kültürünüzün nasıl olduğu, çalışanlara nasıl davranıldığı ve çalışma ortamına kadar birçok yansımalar sunar. 

Onları dinleyen, önem veren bir yaklaşımla değerli olduklarını hissettirmeniz, sizinle çalıştığı ilk andan itibaren onların daha üretken olmalarına neden olur. Bu nedenle çalışan bağlılığını düşünürken, çalışan yaşam döngüsündeki ilk adıma gidelim, yani işe alım ve onboarding süreçlerine.

• İlk iletişim nasıldı? Süreç ve sonraki adımlarla ilgili geri bildirimler verildi mi? Geri dönüş yapmak için onlara ayırdığınız zaman aralığı neydi? 1 hafta? 3 ay? 
• Mülakat aşamasında nasıl davrandınız? Gülümsediniz mi sert mi davrandınız? Onları sadece çalışan değil, insan olarak mı değerlendiriyorsunuz?
• İşi alınmayan adaylarla ilgili süreç nasıldı? Onlara neden işe alınmadığına dair geri bildirimlerde bulundunuz mu?

Tüm bu faktörler adayı, belki de gelecekte alacağınız yeteneği etkiler ve bunların tümü uzun vadede çalışan bağlılığını düşürmeye neden olur. Tabii işe alım süreci bittikten sonra, yapmanız gerekenler bitmiyor. Yeni işe aldığınız kişinin, olumlu bir çalışan deneyimi yaşaması için başarılı bir onboarding süreci uyguladığınızdan da emin olmanız gerekiyor. 

2. Dengesiz içsel ve dışsal motivasyon uygulamaları 

Üretken ve işlerinden memnun çalışanlara sahip olmanın önemli bir faktörü onların motivasyonudur. Dışsal ve içsel motivasyonun bu noktada dengeli olması oldukça kıymetli. Peki nedir bu içsel ve dışsal motivasyon? 

Dışsal motivasyon, çalışanları ödüllere dayalı hedefler ve amaçlar peşinde koşmaya iter. Genellikler bu ödüller, tanınma, ikramiye, hediye kartları, tatil biletleri vb. şeklinde sunulur.  İçsel motivasyon ise belirli hedeflere ve amaçlara ulaşmak için içsel duyulan bir arzudur. Bu davranış bireyden gelir çünkü onlar için en tatmin edici unsur budur; yani kişisel hedeflerine ulaşabilmek. İçsel motivasyon, ustalığa ulaşmak, işinizin bir amacı ve değeri olduğunu hissetmek, ilginizi çeken şeyler üzerinde çalışma özerkliğine sahip olmakla ilgilidir.

İç motivasyonun olmadığı senaryoda; İK çalışan deneyimlerine odaklanması ve nasıl gelişebileceklerini duyması için çalışanlara açık iletişim hatları açması gerekir. Veyahut dış motivasyonun eksik olduğunu ancak çalışanların iç motivasyondan beslendiklerini düşünelim. İkisi de yüksek verimlilik için tek başına yeterli değil. İK liderleri ise çalışanlarında en çok ne tür bir motivasyon bulunduğunu görmeli ve ikisini dengelemek için harekete geçmelidir.  

3. Doğru bilinen yanlış: Herkese aynı davranmak

Bir gezgin olan Ernest Shackleton, ekibiyle Antartika’da mahsur kaldığında herkese adil davranarak ekibinin moralini yükseltti. Ancak bu herkese aynı şekilde davrandığı anlamına mı geliyordu? Hayır. 

Herkese adil davranmanız, onlara aynı şekilde davranmanız gerektiği anlamına gelmez. Çalışanlara ait farklı özellikler vardır. Bazı insanlar daha fazla yönlendirmeye ve ilgiye ihtiyaç duyarken diğerleri için ise daha azı yeterli olacaktır. Bazıları yaptığı işin doğası gereği asla denetim gerektirmezken, diğerleri yol gösterici bir eli tutmak ister. Başarılı bir çalışan bağlılığı için kariyer yönetimi ve eğitim programları uygularken çalışanları iyi tanıdığınızdan emin olun. Bu nedenle başarılı analizler ile doğru stratejiler için çeşitlilik metriklerini İK analitiğinde kullanabilirsiniz.

Nasıl mı? Okumak için tıklayın. 

4. Sorunun “tek” çözümü olmaya çalışmak 

Şirket içerisinde bir sorun olduğunda çalışanların çaldıkları ilk kapı İK departmanları. Ancak sorunun tek çözümü sizler değilsiniz. Nitekim şirket çalışanları, sizin çalışanlarınız değildir. Bu nedenle yöneticiyle çalışan arasındaki köprü görevinde olduğunuz için durumu nasıl çözebileceğinize dair bazı taktikler kurmalı ve stratejiler geliştirmelisiniz. 

Size başvurulan küçük bir sorunun daha da büyümesini engellemek sizlerin elinde. Bu nedenle bağlantıları iyi kurabiliyor olmalı, bu süreç içerisinde iletişim dilinizde net olmalısınız. Ancak altını çizmekte fayda var; sorunun tek çözümü sizler değilsiniz derken, bu sorunu çözmeye müdahale etmeyin demek değil. Pasif bir İK yönetimi ile çalışanlar şirketlerinde değerli hissetmez ve bu durumda kayıtsızlık hatta ayrılmaya kadar birçok sorun beraberinde gelir.

5. Tepki değil geri bildirim

Bir önceki faktörden yola çıkarak, çalışanlar dile getirdikleri sorunların çözüme kavuştuklarını görmek ister; böylelikle kendilerini iş yerinde güvende hissederler. Çalışan bir sorunu sizlere ilettiğinde alacakları tepkiden korkuyor olmamalı. Bu nedenle sorun karşısında herhangi bir tepki göstermemeli, çözüm odaklı bir geri bildirim vermek için çabalamalısınız. 

Çalışanları iş yerinde geri bildirim sağlamaya teşvik etmek, kendi ekosisteminiz içerisinde büyük bir kazançtır. İşletmelerin, çalışanlarının her düzeyde nasıl hissettiğini anlamak için geri bildirim alması gerekir. Bunu akılda tutarak, çalışanlarınızın düşüncelerini, duygularını ve geri bildirimlerini yargılamadan paylaşabilecekleri güvenli alanlar yaratın. Anonim olarak yanıt alacağınız çalışan memnuniyet ve nabız anketleri fayda sağlayacaktır.

6. Çalışan memnuniyet anketleri. Nerede, ne zaman ve nasıl? 

Çoğu İK lideri, bir çalışan bağlılığı anketi uygularken pozitif yaklaşımlar sergiler. Lakin etkili bir anket, stratejik bir öneme sahiptir. Çalışanlarınıza bir anket sunduğunuzda, iş yerinizde neler olup bittiği ve nelerin değişmesi gerektiği hakkında fikir sahibi olursunuz. Bunun için önceden hazırlanmadıysanız, aldığınız geri bildirimleri uygulamak için yöneticilerinizle konuşmak sizi biraz strese sürükleyebilir. E haliyle bu, yaptığınız hiçbir şeyin etkili olmamasına yol açar. Çalışanlar doldurdukları anket sonucunda bir şeylerin hala değişmediğini görürse, görüşlerine değer verilmediğini düşünür ve sonucunda bağlılıklarını yitirebilir. Bu sebeple anketleri, sorunları çözmek ve var olanı daha da iyileştirmek için bir araç olduğundan emin olun.

7. Geleneksel yöntemlerin dayanılmaz yükü

Sayfa sayfa toplanılan özlük belgeleri, karışık vardiya cetvelleri, uzun süren onboarding süreçleri, zaman alan izin yönetimleri derken çalışanlara olumsuz bir deneyim yaşatmanın dezavantajını kim kullanmak ister?  İşe alımdan, özlük dosyalarına; performans değerlendirmeden izin ve vardiya yönetimine kadar tüm İK süreçlerinizde şirket kültürünüzle uyumlu bir İK yazılımı kullanmak yerine geleneksel yöntemleri tercih etmenin çalışan deneyimine olan olumsuz etkisini bir hayal edin. 

İçerisinde bulunduğumuz çağda siz İK uzmanlarının yükünü azaltacak en iyi yatırımlardan biri, dijitalleşmek. Tüm İK süreçlerinizi, kullanacağınız bir yazılım sayesinde sadece sizler değil çalışanlar için de kolay hale getirebilmelisiniz. Hep dediğimiz gibi geleneksellik, yerini yeni nesile çoktan bıraktı bile.

Kolay İK’yı ücretsiz deneyin, İK süreçlerinizde yaratacağı farkı hemen deneyimleyin!

Kaynakça

• Gallup