Kıdem tazminatının tanımı ve genel şartları
- İş kanununa tabi işçi olma
- En az 1 yıllık çalışma süresi
- İş akdinin belirli nedenlerle sona ermesi
- İşçiye ve mirasçılarına ödeme yapılması
Şart 1: İş Kanunu'na tabi olma
İş Kanunu'na tabi çalışanlar istisna: Tarım ve orman işçileri, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde hüküm bulunması halinde
Dip not: Ayrca, tarım işçileri;
- İşçinin çalıştığı tarım işinin yapıldığı işyerindeki işçi sayısı 51 ve üstünde ise işçi kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.
- Tarım işi yapılan yer, halkın faydalanmasına açık bir yer ise (park gibi) ya da bir işyerinin eklentisi olan park/bahçe ise buradaki tarım işçilerinin kıdem tazminatı alma hakkı vardır.
- Tarım işinin yapıldığı bir işyerinde yapım işinde çalışan işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı vardır.
- Tarım işinin yapıldığı işyerinde bekçilik, şoförlük gibi işleri yapan işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı vardır
Şart 2: Kıdem süresi
1 Yıllık kıdem (çalışma) süresi için;
- 1 yıldan az süreler orantılı şekilde hesaba katılmaz
- İşveren objektif iyi niyet kurallarına göre hareket etmelidir
- Bireysel ya da toplu iş sözleşmeleriyle 1 yıl koşulu işçi lehine azaltılabilir (İş Kanunu hükmü nispi emredici hüküm olduğundan)
- Fiilen çalışmaya başlama tarihi esas alınır, ön anlaşma süreyi bağlamaz
- Çıraklık süresi dahil edilmez, deneme süresi dahil edilir
- 1 yıllık süre derhal fesihlerde süre bildirim tarihinde, bildirimli fesihlerde ihbar öneli sonrası sona erer
- İstirahat raporu süreye dahil edilir; ancak tek seferde ihbar süresini 6 hafta aşan süreler hesaba katılmaz
- Ücretsiz izinde geçen süreler hesaba katılmaz
- Grev ve lokavtta geçen süreler, tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler hesaba dahil edilmez
- 1 yıllık çalışma aynı işverene ait işyeri/işyerlerinde geçmiş olmalıdır
- Kural: Aynı grup/holding bağlı farklı tüzel kişiliğe sahip işyerlerinde geçen hizmetler birleştirilmez. Ancak Yargıtay; hizmet akdi devri, asıl-alt işveren ilişkisi, birlikte istihdam gibi olguların derinlemesine araştırılmasına yerine, önceki yıllardaki kararlarına dönerek “organik bağ” unsurunu esas almaya başlamıştır
- Organik Bağ: Hesap tarzı yönünden aralarında bağlantı bulunan işverenlerin birlikte sorumluluğu
- Alt işverende geçen süreler (işyeri devri hariç) hizmet süresine dahil edilmez
- Önceki dönem fasılalı çalışmaları için kıdem tazminatı ödenmişse bu süreler hesaba katılmaz. Ayrıca, her bir önceki fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde sona ermiş olması gerekmektedir
- Zamanaşımı defi öne sürülmesi halinde, önceki iş ile verilen ara 5 yılı aşarsa, önceki çalışma dahil edilmez
Şart 3: İş akdinin sona ermesi
- Sözleşme bitmeden yapılan ödemeler avans hükmündedir
- İş sözleşmesinde 14. Madde dışındaki hallerde (örneğin işçinin istifası, işverenin ölümü vs.) kıdem tazminatı ödeneceğine dair hüküm konmuş ise ödeme yapılmalıdır
- İş sözleşmesinin belirli/belirsiz yapılması önemli değildir
İşveren tarafından fesih
- İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle (İş Kanunu 25/2 nci madde) yapılan fesihler dışındaki fesihler, sağlık nedenleri (İş Kanunu 25/1 nci madde), zorlayıcı nedenler (İş Kanunu 25/3 üncü madde), tutuklanma veya gözaltına alınma (İş Kanunu 25/4 üncü madde), süreli fesih (İş Kanunu 17 nci madde)
- İş kanunu 24 üncü madde uyarınca işçi haklı nedenlerle (sağlık nedenleri, işverenin ahlak-iyi niyet kurallarına uymaması ve zorlayıcı nedenler) sözleşmeyi fesih etmesi halinde
Emeklilik nedeniyle fesih
- Kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü, fesih tarihinden geriye gitmemek kaydıyla, belgenin işverene verildiği tarihte başlar.
15 Yıl-3600 gün şartını tamamlayanların sözleşme feshi
- 08.09.1999 tarihinden önce sigortalı olanlar
- İşçinin başka işyerinde çalışmaya başlaması (iyi niyet kuralları çerçevesinde) tazminatın kazanılmasına engel değildir
Kadın işçinin evlilik nedeniyle sözleşmeyi feshi
- Evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde
Doğum yapan kadın işçinin işten ayrılması
- Kanunen böyle bir hüküm bulunmamaktadır
İşçinin ölümü
- İşçinin ölümü halinde mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir
- Kanun hükmüne göre ölüm olayının nedeninin ve nasıl meydana geldiğinin önemi yoktur
- Yargıtay'a göre; ölüme sebebiyet veren davranış fesih hakkı doğuran bir olay ise kıdem ödenmez
- Öğretiye göre; kusurlu davranışın kıdeme etkisi olmaz
- Sonuç olarak; ölümüne ceza kanunlarına göre cürüm teşkil eden kendi fiili nedeniyle yol açan işçi için kıdem tazminatı hakkı doğmaz
- İş sözleşmesinin belirli/belirsiz yapılması önemli değildir
- Borçlar Kanunu’nda, “İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür” hükmü ile “ölüm tazminatı” düzenlenmiştir. Vefat eden işçiye hem kıdem hem de ölüm tazminatı ödenmesi ile ilgili farklı görüşler mevcuttur.
