İş sözleşmesi türleri

İş sözleşmesi türleri nelerdir?

İş Kanunu'nun 11’inci maddesinde; belirli ve belirsiz, 13’üncü maddesinde kısmi ve tam süreli, 14’üncü maddesinde çağrı üzerine ve uzaktan çalışma, 16’ncı maddesinde ise takım sözleşmesi türlerine yer verilmiştir. Bunların haricinde azami ve asgari süreli iş sözleşmelerinden söz etmek mümkündür.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak ortaya çıkar ve yazılı olarak yapılması gerekir.
Süresi belirli proje işleri, mevsimlik turizm işleri, dönemsel tarım işleri, fuar organizasyonları belirli süreli sözleşme yapılabilecek iş türleri arasında sayılabilir.
Esaslı bir neden var ise 2 defa ard arda yapılabilir; yoksa sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır. Ancak, belirli süreli sözleşmenin bir süre geçtikten sonra da devamına ilişkin Borçlar Kanunu’nda iki tür düzenleme yer almaktadır: Birincisi, sözleşmenin sona ereceğinin taraflarca önceden bir bildirim şartına bağlanmadığı durumdur. Bu halde, süre bitiminden sonra da sözleşme örtülü biçimde sürdürülüyorsa belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşecektir. Yine de geçerli sebep varsa yeni bir belirli süreli sözleşme ihdas edilebilir. İkincisi, belirli süreli iş sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona ermesinin kararlaştırıldığı ancak iki tarafın da fesih bildiriminde bulunmadığı durumdur. Burada da sözleşme belirsiz süreli sözleşme halini alacaktır.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işveren tarafından haksız yere feshi halinde, sözleşme sonuna kadar kalan süre ücretinin işçiye ödenmesi gerekir. Aksi halde, mahkemeye gidilmesi durumunda çalışan “bakiye süre” adı altında bir tazminat hakkı kazanacaktır. İşçinin kalan süre içerisinde başka işte çalışmış olması halinde bu tutarlar bakiye ücretten düşülür. Söz konusu ödeme SGK primine tabi değildir.
Bakiye Süre Tazminatı haricinde, mahkeme 6 aya kadar ek bir tazminata hükmedebilir. Ayrıca, sözleşmede bir cezai şart kararlaştırılmış ise bu tutarın da işçiye ödenmesi gerekir.
İş Kanunu 13’üncü maddesi ile Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelikte özel bir düzenlemeye gidilmiştir. Buna göre; doğum sonrası veya evlat edinme halinde kısmi süreli çalışma talebinin işverene iletilmesiyle, işçinin kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışmaya başlaması durumunda bu işçinin yerine alınan işçinin iş sözleşmesi belirli ve kısmi süreli olabilmektedir.
Bir diğer özel düzenleme; 5580 sayılı Özel Öğretim Yasası 9 uncu maddesine göre, özel öğretim kuruluşlarında çalışacak olan öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerin iş sözleşmeleri en az bir takvim yılı süreli olmalıdır.

Kısmi ve tam süreli iş sözleşmeleri

İş Yasası 13. Maddesine göre; işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda kısmi süreli sözleşme söz konusudur. Uygulamada, haftada 30 saat üzeri çalışmalar tam süreli sayılmaktadır.
Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir haklar tam süreli emsal işçinin çalıştığı süreye oranlanarak hesaplanır.
Kısmi süreli-tam süreli çalışanlar arasında sırf bu sebepten ayrım yapılamaz.
Kısmi süreliden tam süreliye, tam süreliden kısmi süreliye geçiş mümkündür.

Çağrı üzerine çalışma

Kısmi süreli bir iş sözleşmesidir ve yazılı olarak yapılır.
Kısmi çalışma varken ayrıca çağrı üzerine çalışmanın da kanunda düzenlenmesinin nedeni, işverene ve içiye daha çok esneklik sağlayabilmektir; böylece işçi başka işlerde de çalışabilirken, işveren sadece ihtiyaç halinde çalışanın hizmetini alabilir. İhtiyaç duyulması halinde ofise temziliğe çağırılan bir kişinin çalışması buna örnek verilebilir.
Hafta, ay veya yıl gibi zaman dilimleri içerisinde ne kadar süre ile çalışılacağı belirlenmez ise haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılacaktır.
İşçiye çağrı, aksi kararlaştırılmamış ise, en az 4 gün önce yapılır.
Çalışma süresi kararlaştırılmamış ise günde en az 4 saat üst üste çalışma zorunluluğu vardır.

Uzaktan çalışma sözleşmesi

Uzaktan çalışma sözleşmesi uazılı yapılmak zorundadır.

Sözleşmede olması gerekenler

İş Kanunu’na göre; sözleşmede işin tanımı, yapılma şekli, süresi, yeri, ücretle ilgili hususlar, ekipmana ilişkin hükümler, işçi-işveren iletişim kurma biçimleri ve genel-özel çalışma koşulları ile ilgili durumların düzenlenmesi gerektiği ifade edilmiştir.
Bunlara ek olarak, 10.03.2021 tarihli yeni ‘Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’ne göre; verilerin korunması ve üretim maliyetlerinin karşılanması başlıklarının da ayrıca sözleşmede yer alması gerekmektedir.
Uzaktan çalışanlar ile diğer işçiler arasında sırf bu sebepten ayrım yapılamaz.
Uzaktan çalışma ilişkisi baştan itibaren kurulabildiği gibi, sonradan işçi-işveren anlaşması halinde de ihdas edilebilir.

Çalışanın talebi ve rızası & İşe geri dönüş hükümleri

Çalışanın Talebi: İşçi uzaktan çalışmaya geçiş için talepte bulunacaksa bunu yazılı olarak yapmak, işveren ise 30 gün içerisinde talebe cevap vermek zorundadır. İşverenin kabul zorunluluğu bulunmasa da kararın; Medeni Kanunun 2. Maddesindeki dürüstlük kuralına, İş Kanununun 5. Maddesindeki eşit davranma borcu ilkesine ve iş hayatının olağan akışı ile işin gerekliliklerine uyumlu olması gerekir.
Çalışanın Rızası: Yönetmeliğin 14. Maddesinde; uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle iş yerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebinin veya onayının aranmayacağı düzenlenmiştir. Zorlayıcı nedenleri düzenleyen İş Yasası’nın 24/3 ve 25/3 maddelerine göre; “işçinin bir haftadan uzun süre çalışmasına engel olacak veya iş yerinin bir haftadan uzun süre kapanmasına sebep olacak haller” zorlayıcı sebep olarak kabul edilir. Dolayısıyla, pandemi döneminde anılan türde bir kapanmaya veya çalışmamaya yol açmayan durumlarda uzaktan çalışmaya geçilecek ise işçinin onayı gerekir.
Pandemi Sonrası İşe Dönüş Örneği: Eğer iş yerinde pandemi dönemi sonrasında da uzaktan çalışmanın sürdürülmesine kararı verildi ise, bu durum iş şartlarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edileceğinden İş Kanunu 22. Maddesi gereğince çalışana yazılı şekilde değişiklik teklifi yapılmalıdır. Çalışan teklifi 6 iş günü içerisinde kabul etmez ise tazminatını alarak işten ayrılabilir. Pandemi dönemi sonrası eski çalışma düzenine dönülmesi halinde ise herhangi bir onay alınmasına gerek bulunmamaktadır.

Takım sözleşmesi

İş Yasası 16’ncı Maddesine göre; birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşme takım sözleşmesidir.
Örneğin, iş yerine gelen malzemelerin topluca indirilmesi, limana gelen geminin hızlıca boşaltılması, yaz boyunca sahneye çıkacak olan bir orkestranın çalışması takım sözleşmesi yapılabilecek türden işlerdir.
Yazılı yapılması zorunludur.

Asgari ve azami süreli iş sözleşmeleri

Asgari süreli sözleşmeler

Normalde İş Kanunu’nda yer almaz. Çalışma hayatındaki ihtiyaç nedeniyle uygulamada rastlanır.
Asgari süreli iş sözleşmesinin yasada sayılan örnekleri sadece 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 16’ncı Maddesi ve 5880 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu Maddesinde örnekleri vardır. 854 sayılı yasaya göre; gemiadamı ile yapılan süresiz iş sözleşmesi 14’üncü maddede yazan koşullar (bildirimsiz fesih halleri) haricinde işe alımdan itibaren 6 ay geçmedikçe bozulamaz. 5880 sayılı yasaya göre ise; özel öğretim kurumlarında görev yapan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerin iş sözleşmesi en az bir takvim yılı süreli olmalıdır.
Asgari süreli iş sözleşmesi, işverene nitelikli işçisini belirlenen asgari süre zarfında çalıştırabilme imkanı tanırken; işçiye bu süre boyunca bir tür iş güvencesi sunmaktadır.
Asgari süreli sözleşmelerde süre, ay ve yıl olarak belirtilebileceği gibi en az 6 ay-1 yıl gibi belirli bir süre dilimi olarak da gösterilebilir.
Asgari süreli sözleşme, süre sonunda kendiliğinden sona ermemektedir; dolayısıyla taraflar yeni bir sözleşme yapmak zorunda değillerdir.
Asgari süreli sözleşmede taraflar asgari süre ile önel yani bildirim suretiyle fesih haklarından vazgeçmektedirler. Ancak süre dolduktan sonra önel vermek suretiyle fesih hakkı kullanılabilmektedir.
Asgari süreli sözleşmede haklı fesih hakkı ortadan kalkmamaktadır.
Asgari süreli sözleşme işveren tarafından haklı bir gerekçe olmadan fesih edilirse, işçi ücretin geri kalanının Borçlar Kanunun md. 408’e göre talep edebilir.
Asgari süre geçtikten sonra yapılan fesihler belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshine ilişkin hükümlere tabidir.

Azami süreli sözleşmeler

Normalde İş Kanunu’nda yer almaz. Çalışma hayatındaki ihtiyaç nedeniyle uygulamada rastlanır.
Azami süreli sözleşmelerde süre, ay ve yıl olarak belirtilebileceği gibi en az 6 ay-1 yıl gibi belirli bir süre dilimi olarak da gösterilebilmekte; ayrıca, önceden süresi belirlenmiş bir projenin tamamlanması gibi belli bir amacın gerçekleşmesine bağlanabilmektedir.
Azami süreli sözleşmede, azami süre sonuna kadar tarafların önel vermek suretiyle fesih haklarının olduğu kabul edilmektedir. Bu nedenle, süre sonuna kadar bu tür sözleşmeler belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine tabi olacaktır.
Ancak süre sonunda sözleşme kendiliğinden sona ereceğinden belirli süreli iş sözleşmesi hükümleri devreye girecektir.
Azami süre sonunda sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi nedeniyle sözleşme kurulabilmesi için İş Kanunun md. 11 deki objektif koşulların varlığı aranacaktır. Bu koşulların yokluğu sözleşmeyi geçersiz kılmayacak ancak baştan itibaren belirsiz süreli sözleşme haline dönüştürecektir.