Günümüz iş dünyasında, işverenlerin ve işçilerin değişen ihtiyaçlara hızlı bir şekilde adapte olabilmeleri için kullanılan önemli bir araç olan geçici iş ilişkileri; İş Kanunu'nun 13. maddesinde detaylı bir şekilde düzenlenmiştir. Bu ilişki türü, belirli durum ve koşullarda geçici ihtiyaçları karşılamak amacıyla başvurulan bir çözümdür.
İş Kanunu'na göre, geçici iş ilişkisi kurulabilecek haller arasında ebeveynlerden birisinin kısmi süreli çalışma talebi, askerlik hizmeti süresi, mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri, acil işler ve işletmenin beklenmedik ölçüde artan üretim kapasitesi bulunmaktadır. Ancak, bu esnek iş modeli beraberinde belirli kısıtlamaları da getirmektedir.
Geçici iş ilişkisi kısıtlamaları
Yasanın 29. maddesi, toplu işten çıkarmalar sırasında geçici işçi çalıştırılmasını 8 ay süreyle engeller. Kamu kurumları, yer altında maden çıkarılan iş yerleri ve grev-lokavt dönemlerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz. İşveren, fesih edilen işçiyi 6 ay içinde tekrar geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz; ayrıca, geçici işçi, özel istihdam bürosu hizmet bedelini avans veya borç olarak alamaz. Holding veya şirketler topluluğu içinde geçici iş ilişkisi, yazılı rıza ile devredilebilir, ancak bu devir iş ilişkisi süresince 6 ayı geçemez ve en fazla 2 defa yenilenebilir.
Geçici iş ilişkisi çalışan sayısı
Çalışan sayısı hesaplamalarında, işletmenin üretim kapasitesi arttıkça geçici iş ilişkisi kurulacak işçi sayısı çalışan sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, 10 veya daha az işçi çalıştırılan yerlerde 5 işçiye kadar geçici iş ilişkisi mümkündür. Özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenler için, 30. madde uygulaması kapsamında (engelli çalıştırma yükümlülüğü) işçi sayısına dahil edilmez.
Geçici iş ilişkilerinin bu koşulları, hem işverenlere hem de işçilere belirgin sınırlar ve rehberlik sunarak, iş dünyasında dengeli bir çalışma ortamı oluşturmayı amaçlar. Bu kapsamlı düzenlemeler, iş ilişkilerinin adil ve sürdürülebilir bir şekilde yönetilmesine katkıda bulunur.