İş yerinde yapılan esaslı değişiklikler, işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkide önemli sonuçlara neden olabilir. Bu durum, iş hukukunda "değişiklik feshi" başlığı altında detaylı bir şekilde ele alınmaktadır. Değişiklik feshine dair genel şartlar ve işçinin peşin kabulüyle ilgili önemli hususlara beraber bakalım.
Değişiklik feshi
İş yeri koşullarında esaslı değişiklik yapılması halinde, işveren buna uymak istemeyen işçinin sözleşmesini tazminat ve diğer haklarını ödeyerek fesih edebilir. Söz konusu durum iş hukukunda “değişiklik feshi” başlığı altında irdelenmektedir.
Değişikliğe dayalı feshin genel şartları
- Değişiklik teklifi işveren tarafından gelmelidir. Eğer teklif işçiden geliyorsa yahut taraflar fikir birliği içerisinde iseler değişiklik feshi söz konusu olmaz.
- Önceden belirlenen ve uygulanan bir iş koşulunun değişikliği söz konusu olmalıdır.
- Değişiklik uygulanmakta olan iş sözleşmesi üzerinde yapılmalıdır. İşçi işe başlamadan sözleşme imzalamış olsa dahi, sözleşmede yapılan değişiklikler değişiklik feshinin konusu olmaz.
- Değişikliğin kanunda belirtildiği üzere “esaslı” bir kapsamda olması gereklidir. Esaslı değişikliğin açıklaması kanunda verilmemiştir, bu nedenle her olayın kendi içerisinde değerlendirilmesi gerekmektedir. Örneğin; işçinin görevinin değiştirilmesi, ünvanın düşürülmesi, çalışma saatlerinin artırılması, işçinin ücretinin düşürülmesi, çalışanın iş yerinin değiştirilmesi vb. fiiller esaslı değişiklik çerçevesinde değerlendirilebilir.
- Yapılan değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi gereklidir. İşçinin açık yazılı beyanının yanı sıra; yeni görevinde veya iş yerinde işbaşı yapmaması ya da eski iş yerinde işine devam etmesi, ücretini ihtirazi kayıt koyarak alması, değişiklik konusu ile ilgili şikayet veya dava yoluna başvurması gibi fiiller örtülü kabul etmeme kapsamında değerlendirilir.
Değişiklik feshine ilişkin hususlar için işçinin peşin kabulü alınabilir mi?
Sözleşme kurulma aşamasında veya sonrasında işçinin “yapılacak değişiklikleri kabul etmesine” dair bir hükmün konulması durumun hukuk tekniği açısından, “hükmün kanunun emredici hükümlere, kişilik haklarına veya ahlaka aykırılık” ile “bir tarafa aşırı yükümlülük yüklenmesi ve Medeni Kanun’un 2’nci maddesindeki dürüstlük kurallarına aykırılık” bağlamında değerlendirilecektir.
Yani, mahkemeler iş sözleşmesinde işvereni yükümlülük altına sokmayan ancak tamamen işçinin kabulü ile belirli hükümlerin doğup doğmadığına dair bir "içerik denetimi" yapacaklardır.
Değişikliği kabul etmeyen işçinin feshi
Genellikle esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin sözleşmesini bu nedenle feshetmesi halinde fesih işlemi geçersiz sayılmaktadır. Ancak, bazı durumlarda fesih işlemi geçerli olabilmektedir. Yargıtay kararlarına istinaden bu konuda iki yönden içerik denetimi yapılmalıdır:
- İlk olarak, iş sözleşmesinin içeriğinde değişikliği gerekli kılan bir neden gereklidir; bu bağlamda geçerli fesih için aranan nedenler değişiklik feshinde de aranmalıdır. Yani, değişiklik feshinde de işçinin davranışlarından veya yeterliliğinden yahut işletme gereklerinden doğan bir neden bulunmalıdır.
- İkinci aşamada, teklif edilen değişikliğin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı incelenmelidir. Burada dikkat edilecek husus, değişiklik feshinin ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif bir çare olarak gerekli ve aynı zamanda amaca göre orantılı (ultimo-ratio) olmasıdır. Diğer bir deyişle, çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasına imkan verecek organizasyonel/teknik/ekonomik başka bir önlemin var olmaması gerekir. Sonuçta, işverenden işverenden sözleşmenin değiştirilmesini son çare olarak değerlendirmesi istenmektedir.
