tr
Lütfen bir dil seçin

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Mümkün mü?

Gizem Küçükcan

İşyerlerinde her organizasyonun bazı gereklilikleri, dolayısıyla işverenlerin de bu gereklilikler doğrultusunda çalışanlarından bazı beklentileri vardır. Bu beklentileri karşılamayan ve sürekli düşük performans gösteren çalışanlar, sadece kendi çalışma hayatlarını değil, içinde bulundukları şirketin birçok bileşenini de olumsuz yönde etkilerler. Örneğin sürekli düşük performans gösteren bir ekip üyesi, ekibin geri kalanının moralini ve verimliliğini de düşürecektir. Bu durum yapılan işin kalitesini ve tamamlama süresini de doğrudan etkileyecektir. Bu yüzden bir çalışanın performans sorunu aslında tüm şirketin sorunudur ve çözümsüz bırakılmamalıdır. Ancak çözüm her zaman “işten çıkarma” olmayabilir. 

Çalışanını düşük performans sebebiyle işten çıkaran bir işveren, haksız işten çıkarma iddiasıyla karşı karşıya kalabilir. Eğer çalışanınızı işten çıkarmadan önce belirli standartlara sahip bir prosedürü izlemediyseniz, yaptığınız gerçekten de haksız işten çıkarma olabilir. Bu yüzden sürecin adil, tarafsız ve şeffaf ilerlemesi, doğru kararı vermeniz ve kararlarınızın savunulabilir olması açısından çok önemlidir. Düşük performansa sahip olduğunu düşündüğünüz çalışanlarınız söz konusuysa, hem yasal açıdan geçerli hem de etik bir süreç yönetmek için bilmeniz ve dikkat etmeniz gereken bazı kriterler var.

Performans Düşüklüğü Sebebiyle İşten Çıkarma Yasal mı?

Çalışanlar ve işverenler arasında yapılan iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre düzenlenmiş ve tarafların birbirlerine karşı sorumluluklarını, yükümlülüklerini, söz konusu işin tanımını netleştiren ve tarafların bu şartları kabul ettiğini gösteren bir belgedir. Bu açıdan bakıldığında, düşük performans sebebiyle sahip olduğu sorumlulukları yerine getirmeyen bir çalışan, iş vereni tarafından işten çıkarılabilir. Zaten 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde, çalışanın yetersizlik durumunun iş sözleşmesinin feshi için yeterli bir sebep olduğu ancak bu feshin kanıtlanabilir ve geçerli sebeplere dayanması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Çalışanınızı işten çıkarmadan önce yapmanız gereken performans değerlendirmesinde, yapıcı ve yasal bir süreç yönetmek için atmanız gereken adımlar vardır. 

Performans Değerlendirmesi Nasıl Yapılmalı?

Performansından memnun kalmadığınız bir çalışanın performansını değerlendirirken asıl amacınız bu düşüklüğün sebebini bulmak ve mümkünse ortadan kaldırarak çalışanınızla daha iyi şartlar altında çalışmaya devam etmek olmalıdır. Bu konuda atacağınız adımlar şöyle sıralanabilir:

  1. Çalışan kendisinden beklenen performans standartları konusunda net olarak bilgilendirilmiş olmalı: Çalışanlarınıza iş tanımlarını ve sorumluluklarını yazılı olarak belirtmeli, performans ölçümünün hangi kriterler üzerinden yapıldığını önceden netleştirmelisiniz. Aksi takdirde bir çalışan, işvereni tarafından kendisine bildirilmemiş herhangi bir işten sorumlu tutulamaz.
  2. Performans standartları objektif ve ölçülebilir olmalı: Bir işin gerektirdiği bilgi, tecrübe ve yetkinlik seviyeleri kişilerden bağımsız olarak belli bir standarda sahiptir ve aynı zamanda bunlar performans değerlendirmesinin kriterleridir. Performans değerlendirme kriterlerini objektif olarak önceden ve iş yeri şartlarına uygun şekilde belirlemelisiniz. 
  3. Performans standartları, iş yerinin sunduğu şartlara uygun olmalı: Performans standartları anlamlı, gerçekçi ve makul olmalı. İş verenin çalışanından beklentileri, iş yerinin çalışana sunduğu imkanlarla ve işin gerektirdiği yetkinliklerle örtüşmeli. Performans değerlendirmesi, çalışanın içinde bulunduğu çalışma ortamı ve şartlarına uygun olarak yapılmalı.
  4. Performans değerlendirme şartları gibi süreci de herkes için eşit olmalı: Performans bir andan ibaret değildir, bir süreçtir. Performans kriterleri, aynı pozisyonlarda görev alan çalışanlarınıza eşit şartlarda, adil şekilde ve aynı zaman dilimi içerisinde uygulanmalı. Çalışanın performansı bir ana göre değil, belirlenen bir süreç içerisindeki durumuna göre değerlendirilmeli. Ayrıca performans düşüklüğü sebebiyle bir çalışanınız hakkında alacağınız karar, aynı performansı sergileyen diğer çalışanlarınız için de geçerli olmalı.
  5. Performans düşüklüğü sürekli bir durum olmalı: Performans düşüklüğünün işten çıkarma için geçerli bir sebep olması için bu düşüklüğün süreklilik göstermesi gerekir. Performans değerlendirmesinin ardından sonuç çalışanla paylaşıldığı ve daha iyi bir performans sergilemesi için süre tanındığı halde onun gerekli çabayı göstermemesi, iş sözleşmesinin feshi için haklı bir sebeptir.
  6. Performans düşüklüğü devam eden çalışana gerekli ihtarlar verilmeli: Performans değerlendirmesi sonuçları çalışana yazılı olarak bildirilmeli, hangi konularda yetersiz kaldığı ve kendisinden neler beklendiği belirtilmelidir. Ancak bu geri bildirim çift taraflı olmalı ve karşılığında çalışanın savunması da alınmalı. Böylece performans düşüklüğünü ortaya çıkaran sebepler ortadan kaldırılarak çözüm odaklı, yapıcı bir süreç oluşturulabilir. Örneğin iş yeri kaynaklı bir sebep varsa ortadan kaldırılmaya çalışılabilir ya da çalışan, kendini geliştirme fırsatı için eğitim alma konusunda desteklenebilir.

Performansı Düşük Çalışan İşten Nasıl Çıkarılır?

Adil ve şeffaf bir performans değerlendirmesi sürecinin sonunda, çalışanınıza gereken yazılı ihtarları vermenize ve durumu düzeltmesi için ihtiyacı olan desteği sunmanıza rağmen yeterli çabayı göstermiyorsa, bu durumda çalışanınızı işten çıkarabilirsiniz. Ancak iş sözleşmesini feshetmeden önce 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesini de bilmenizde fayda var:

“İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.” (*)

(25. maddenin 2 numaralı bendinde belirtilen “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” bunun dışındadır)”

İş sözleşmesinin feshedilebilmesi için çalışana bu kararın bir süre önce bildirilmesi gerekir. Buna ihbar süresi denir. Bu sürenin ne kadar olacağı, çalışanınızın sizinle birlikte ne kadar çalıştığına göre değişir. Örneğin ihbar süresi, 6 aydan az çalışanlar için 14 gün iken, 2 yıldan fazla çalışanlar için 8 haftadır. Süreye uymadığınız takdirde çalışanınıza ihbar tazminatı ödemek zorundasınız.

Kolay İK ile Çalışanlarınızın Performansına Katkıda Bulunun

Yeni nesil personel yönetimi yazılımı olan Kolay İK ile aynı platform üzerinden tüm çalışanlarınızı online performans değerlendirme sürecine dahil edebilir, çalışanlarınız için eğitimler ve toplantılar düzenleyerek, performanslarına katkıda bulunabilirsiniz. Eğitimlerin detaylarını planlayabilir, çalışanlarınıza ve eğitimlere ait notlara her an erişebilirsiniz. Şimdi Kolay İK performans değerlendirme uygulamasını 15 gün boyunca ücretsiz deneyin.

Kaynaklar: 

https://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.4857.pdf

Content Specialist

Hemen kullanmaya başlayın, işinizi geleceğe taşıyın
Ücretsiz deneyin

Kurulum gerektirmeden kendi demo hesabınızı oluşturun, Kolay İK'yı tanıyın

Ücretsiz Deneyin
15 dakikada Kolay İK'yı tanıyın

Müsait olduğunuz zamanı belirleyin, size Kolay İK uygulamalarını anlatalım

Randevu Oluşturun