April 22, 2022
Bu yazımızda iş sözleşmesi nedir, nasıl düzenlenir ve sözleşme çeşitlerini sizler için cevaplamaya çalıştık.
İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre bir çalışan ve bir işveren arasında kurulan iş ilişkisine dayalı, işçinin iş görmeyi, işverenin de bu işe karşılık ücret ödemeyi taahhüt ettiğini gösteren sözleşmedir.
İş sözleşmesi işin yapısı ve işçinin çalışma şekline göre farklılıklar gösterebilmektedir. Güncel İş Kanunundan önce, 2003 yılına kadar geçerli olan 1475 sayılı İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin tanım ve kapsamı çok daha sınırlıydı. Özellikle 2000’li yıllarda bilişim ve yazılım teknolojisindeki gelişmelerle birlikte çalışma yaşamında yeni çalışma şekilleri ortaya çıkmış, bu da yeni düzenlemeler yapılmasını gerektirmiştir. 1475 sayılı İş Kanunu’ndaki eksiklik ve yetersizliği 4857 sayılı İş Kanunu büyük ölçüde kapatmış, yeni çalışma şekilleri ve buna bağlı olarak iş sözleşmesi türlerine detaylı olarak yer vermiştir. Buna göre; tam zamanlı, yarı zamanlı, deneme süreli iş sözleşmeleri ve çağrı üzerine çalışma ve takım sözleşmelerini düzenlemiştir.
İş sözleşmesinin, işin süresi bir yıl ya da daha fazlaysa yazılı olarak yapılması zorunludur. Sözleşmenin yapılmadığı durumlarda işveren işçiye çalışma koşulları, çalışma süresi, ücret ve yan ödemelerini, ücret ödeme dönemini, çalışma süresi belirli ise sürenin kapsamını ve fesih halinde uyulması gereken hükümleri açıkça anlatan bir belgeyi en geç iki ay içerisinde vermek zorundadır. Süresi bir aydan kısa olan çalışmalarda bu hüküm uygulanmaz. Bir aydan uzun, iki aydan kısa işlerde ise bu belge en geç işin sona erdiği tarihte işçiye verilmelidir.
İş sözleşmesi şeklen kanuna tabi olmadığı gibi, işin niteliği, süresi, kapsamı bakımından bazı farklılıklar gösterebilir. Buna göre iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’na göre farklı türlerde olabilir. Bunlara kısaca göz atalım.
İş Kanununa göre iş sözleşmeleri belirli ya da belirsiz süreli olarak yapılabilir. Kanundaki “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” ifadesinde de görüleceği gibi işin ne zaman biteceği biliniyor ya da tahmin ediliyorsa sözleşme belirli süreli yapılır. Aksi halde yapılacak olan sözleşme belirsiz süreli olmalıdır.
Belirli süreli iş sözleşmesi işin biteceği tarihin bilinmesine ya da tahmin edilmesine göre yapılacağı gibi, işin tamamlanmasına da bağlı olabilir (Örneğin; bir bina inşaatının ne zaman biteceği tahmin edilemeyebilir, fakat kurulan belirli süreli iş ilişkisi inşaatın bitmesiyle sona erecektir).
Belirli süreli iş sözleşmelerinin sınırları çizilirken, İş Kanunundaki tüm hükümler gibi, işçinin menfaati gözetilmiştir. Buna göre “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” hükmüyle herhangi bir kötü niyet ile işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinden doğan haklarından alıkonulması engellenmiştir. Yine de Özel Eğitim Kurumları Kanunu’na göre özel eğitim sektöründe dönemsel olarak yapılan belirli iş sözleşmelerinin tekrarlanması bu kapsama dahil edilmemektedir.
Belirli ve belirsiz süreli çalışma şekline sahip işçiler çalışma şekilleri ve sözleşme türleri farklı olsa da ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça aynı haklara sahiptirler. Bu iki farklı işçi grubu sadece iş sözleşmelerindeki fark sebebiyle farklı muameleye tabi tutulamaz.
Yine ücret ödemeleri belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi için belirsiz süreli işçinin aldığı tam ücret baz alınarak hesaplanır. İş sözleşmesi, belirlenen tarih ya da işin tamamlanmasından önce gerekçesiz olarak feshedilen işçi, haksız fesih sebebiyle kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ayrıca işçi haklı sebebe dayanarak süre ya da işin bitiminden önce sözleşmeyi feshederse, kalan süre için işverenden tazminat isteyebilir.
Öte yandan, çalışma hayatında en sık rastlanan sözleşme türü belirsiz süreli iş sözleşmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirsiz süreli iş sözleşmesine ve buna dayalı olarak işçilerin sahip olduğu haklara daha fazla yer verilmiştir.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesinin aksine, iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadığı durumlarda yapılan sözleşmedir. Ayrıca kanuna göre esaslı bir neden olmadıkça, aynı işçi ve işveren arasında ikinci kez yapılan belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli sayılacaktır. Buna bağlı olarak işçi, bu sözleşmeden doğan hak ve kazanımlara sahip olacaktır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesine göre işçi açısından en temel farkları, işçiye, ihbar öneli ve iş güvencesi hükümlerinden faydalanmasını sağlıyor olmasıdır.
Kısa çalışma kavramı, koşulları ve başvuru süreci hakkında okuma yapmak için yazımıza tıklayın.
İş Kanununda belirtildiği üzere; “Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.” Buna göre yapılan iş için öngörülen süre 30 günden az ise süreksiz bir iş anlaşması söz konusu olur. İş için hesaplanan bu süre belirlenirken işin fiilen değil, ihtiyaç duyulan çalışan sayısı, bu çalışan sayısı ile kaç günde bitirileceği, işin niteliği gibi koşullar dikkate alınarak hesaplanır. Yapılan hesaba göre belirlenen süre sonucunda işin sürekli ve süreksiz olduğu netleşir.
Belirtilen bu 30 günlük süre hesaplanırken takvim günü değil iş günü baz alınır. İşin sürekli ya da süreksiz olarak belirlenmesinde bir yanlışlık yapılmaması adına fiilen çalışılan günler hesaplanır. Buna göre hafta tatilleri, resmi tatiller ya da işe ara verilen günler dikkate alınmaz.
Sürekli ya da süreksiz işler arasındaki bir diğer fark da İş Kanunu kapsamına girmeleri noktasındadır. İş Kanunundaki birçok hüküm süreksiz işlerde uygulanmaz. Süreksiz işlerde deneme süresi, yazılı iş sözleşmesi, iş akdi feshinde bildirim yapılması, ihbar öneli, ihbar ve kıdem tazminatı gibi ve benzeri birçok konularda İş Kanunu hükümleri geçerli değildir. Bu tür iş sözleşmeleri ile ilgili hükümler Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir.
Part-Time, yani kısmi süreli çalışma, özellikle 2000’li yıllardan itibaren karşımıza fazlasıyla çıkan bir çalışma şeklidir. Bu çalışma şekli 4857 sayılı İş Kanunu’nda da kendine “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.” ifadesiyle yer bulmuştur.
Kanunda sınırı çizilen kısmi süreli çalışma ile tam süreli çalışma arasında herhangi bir ayrımcılık yapılmazken, çalışma şartları konusundaki farklar da açıkça belirtilmiştir.
Kısmi süreli çalışan işçiler ücret ve diğer haklar konusunda, tam süreli çalışan işçiler ile aynı haklara sahiptir. Bu konuya kanun “Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.” hükmüyle açıklık getirmiştir.
Yine kısmi süreli çalışan işçilerin yıllık izin, ihbar ve kıdem tazminatı gibi temel haklardan da yararlanacağını kanun açıkça belirtmiştir. Ayrıca kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanırken fiilen çalışılan gün değil, iş akdinin başladığı gün esas alınacaktır.
Bu çalışma şekli kısmi süreli çalışma şeklinin bir alt koludur ve kanunda “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.” ifadesiyle düzenlenmiştir.
İşverenin işçiye ihtiyaç duyması halinde, işçiye yapılan çağrıyla kurulan bu ilişkide sözleşmenin yazılı olarak yapılması öngörülmüştür. Yapılan sözleşmede çalışma süresi ve çalışma saati belirlenir. Belirlenmeyen hallerde ise kanun haftalık çalışma süresini 20 saat olarak kabul eder. Diğer yandan sözleşmede günlük çalışma süresi de açık bir şekilde belirtilmemişse kanun her çağrıda işçinin en az 4 saat çalıştırılmış olmasını zorunlu kılar.
Çağrı üzerine çalışma türünde işçiye bu çağrının en az 4 gün önce yapılması gerekirken, belirtilen sürede işveren işçiye herhangi bir iş yaptırmamış olsa dahi işçi ücrete hak kazanır.
Bazı işlerde işveren ya da işçi esas iş akdinin başlamasından önce bir deneme süresine ihtiyaç duyabilir. Bu deneme süresi, işçinin ve işverenin birbirini tanıması, işçinin işe ya da işin işçiye uygun olup olmadığını görmesi için kanun tarafından tanınan bir haktır.
Zira kanunda bu çalışma şekli ile ilgili olarak “Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” hükmüne yer verilmiştir.
Deneme süresi, süreksiz işlerde uygulanmayacağı gibi sürenin uygulanmasında iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur.
Deneme süresi ile ilgili en büyük yanılgılardan biri deneme süresi içerisinde çalışanın sigorta priminin yatırılmayacağı yönündedir. Bu kanı kesinlikle yanlıştır. İşçi deneme süresinde de sigortalı çalıştırılmalı, bunun yanında herhangi bir çalışmaya bağlı olmaksızın hafta tatili, bayram tatili, resmi tatil gibi haklardan da yararlandırılmalıdır. Ancak bu süre içerisinde her iki taraf da iş akdini gerekçesiz fesih edebilir. Fesih halinde ise çalışana herhangi bir tazminat ödenmez.
İş Kanunundaki bir diğer farklı sözleşme şekli de takım sözleşmesidir. Kanunda “Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.” ifadesiyle kendine yer bulan takım sözleşmesi mutlaka yazılı olarak yapılmadır.
Oluşturulan iş sözleşmesinde takıma dahil olan her çalışanın bilgisi açıkça yer almalı ve imzaları bulunmalıdır. Ancak bu sözleşme geçerlilik değil, ispat şartıyla yapılır. Yani iş sözleşmesi takım çalışanları arasında ya da işveren ile yaşanması muhtemel herhangi bir adaletsizliğin önüne geçilebilmesi için yapılır.
Bu sözleşme ile yapılan işlerde ücret her bir işçiye ayrı ayrı ödenirken, takım temsilcisi diğer işçilerin ücretinden herhangi bir komisyon alamaz ya da bunu talep edemez.
İnsan kaynakları eğitim platformu olan Kolay Akademi’ye ücretsiz kaydolarak “Bilmeniz gereken İK terimleri” eğitimine hemen başlayın.
Farklı seviyelerde eğitimler, podcast, blog ve e-kitap gibi destekleyici kaynaklar, öğrendiklerinizi pekiştirmeniz için deneme testleri ve bitirme sertifikaları Kolay Akademi’de sizleri bekliyor.
Kariyer yolunda Kolay Akademi yanında!
Hiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden kullanmaya başlayın.
ÜCRETSİZ DENEYİNHiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden, personel yönetim yazılımını hemen 15 gün boyunca ücretsiz deneyin.
.svg){kind=small}