90 derece performans değerlendirme nedir? Nasıl uygulanır?

Şirketinizde performans değerlendirme dönemi geldi, çattı! Değerlendirme hazırlık aşamasında karar vermeniz gereken en önemli kriterlerden biri, değerlendirmeyi kimlerin yapacağıdır.

Değerlendirici türüne karar verirken en basit ve en eski yöntem ile başlayalım:

90 dereceye dayalı performans değerlendirme, geleneksel yetkinlik bazlı bir değerlendirme yöntemidir. Bu yöntemde, 90 derece üstü (yöneticiyi) simgeler ve üstün astını değerlendirmesini kapsar. Bir diğer deyişle, çalışanı, direkt bağlı olduğu yöneticisi değerlendirir. Değerlendirme sürecinde, çalışanın yapması gereken aktif bir rol yoktur.

90 dereceye dayalı performans değerlendirme yöntemini yöneticiler tarafından yapılan değerlendirme olarak da adlandırabiliriz. Performans değerlendirme yöntemleri arasında en sık karşılaştığımız uygulamadır. Bu yöntemin temelinde yatan görüş; değerlendirici rolündeki ilk yöneticinin, çalışanın işi nasıl yaptığını ve çalışanla olan yoğun iletişimi dolayısıyla yapabileceklerini ve yapamayacaklarını en iyi bilen, çalışanın gelişime açık yönlerini belirleme konusunda çalışanla ilgili tecrübesi kaynaklı en uygun kişi olmasıdır.

Astın daha üst görevler veya terfi için hazır olup olmadığına, değil ise, hazırlanması için hangi adımların tamamlanması gerektiğine tarafsız olarak ilk yöneticinin karar verebilmesi beklenir. Bu durum gerçekleştiğinde, 90 derecelik performans değerlendirmenin çalışan ile bağlı olduğu ilk yöneticinin ilişkilerini de geliştireceği düşünülür.
Ancak, sadece ilk yöneticinin çalışanı değerlendirdiği 90 derece performans değerlendirmenin doğurduğu çeşitli problemler de bulunmaktadır:

• Sadece ilk yöneticisi tarafından değerlendirilen çalışan, yöneticisinin performans değerlendirmeyi ödül veya ceza için bir araç olarak kullanmasından şüphelenebilir. Bu durum, çalışan ile yöneticinin ilişkilerini zedeleyecektir. 
• Yöneticinin çalışanı değerlendirdiği tek taraflı işleyen bir değerlendirme süreci olduğu için çalışandan yöneticiye bir geribildirim akışı sağlanamamaktadır. Ayrıca, değerlendirme sonuçları olumsuz olduğu durumda tek taraflı değerlendirme sebebiyle çalışanlar yöneticilerine karşı kendi perspektiflerini savunmaya geçebilir ve haklılıklarını değerlendirme dışı platformlarda aramaya çalışabilir. 
• Çalışanın bağlı olduğu ilk yöneticinin geribildirim sağlama becerileri yeterince iyi olmayabilir. Böyle bir durumda, çalışan etkin geribildirim alma sürecinden yoksun kalacaktır.

90 derece performans değerlendirmenin yukarıda bahsedilen sorunlarını önleyebilmek için aşağıdaki yöntemlere başvurabilirsiniz:

• Çalışanı, birden fazla yöneticinin değerlendirdiği bir sistem kurabilirsiniz. Değerlendirici kategorisi sadece yöneticilerden oluştuğu için değerlendirme, halen 90 derece performans değerlendirme yöntemine girmektedir. Yöneticiler, çalışanı bağımsız olarak değerlendirebilirler ya da kendi aralarında görüş birliğine vararak tek bir değerlendirme içerisinde çalışanı değerlendirebilirler. Amaç, çalışanın performans değerlendirmesindeki karar merciinin ağırlığını dağıtmaktır.
• İkinci bir değerlendirici kategorisi ekleyerek çalışanı daha etraflıca değerlendirme fırsatı elde edebilirsiniz. 180 derece performans değerlendirme adıyla; çalışanın 1. yöneticisi tarafından değerlendirilmesine ek olarak, çalışanın kendisi/astı veya şirket dışı müşteriler tarafından değerlendirilmesi.
• Çalışanın performansı ile ilgili en ayrıntılı ve objektif sonucu elde edebilmek için 360 derece performans değerlendirme yapabilirsiniz. Bu yöntem ile çalışanı; üstleri, astları, kendisi ve eşdeğerleri tarafından değerlendirebilirsiniz. 360 derece performans değerlendirme, günümüzde en çok tercih edilen yöntemler arasındadır. Bu yöntemle ilgili daha detaylı bilgiye 360 derece performans değerlendirme nedir? Adlı makalemizden ulaşabilirsiniz.

90 derece değerlendirme süreç adımları aşağıdaki gibidir:

1. Değerlendirme yetkinlik soru seti ve cevaplarını hazırlayınız.
2. Değerlendirilen ve değerlendiren katılımcıların listesini hazırlayınız.
3. Yöneticileri değerlendirme süreci ile ilgili bilgilendiriniz.
4. Değerlendirmeyi tamamladıktan sonra çıkan sonuçları raporlayıp yöneticiler ve dilerseniz astları ile paylaşınız. 

Yukarıda bahsedilen tüm bu adımları, Kolay İK ile hızlı ve kolay bir şekilde tamamlayabilirsiniz:

• Kolay İK içerisinde Uygulamalar alanında yer alan Performans Değerlendirme bölümünden yeni bir yetkinlik değerlendirme oluşturabilirsiniz. 
• Değerlendirme kurulum sihirbazında Değerlendirici Kategorisi olarak Üstü seçerek 90 derece elde edebilirsiniz.
• Yetkinlik sekmesinde yetkinlik soru setinizi ve cevap türlerinizi seçebilirsiniz.
• Kişiler sekmesinde yer alan Hızlı Ayarlar yardımı ile çalışanları değerlendirecek yöneticileri “Tüm çalışanları 1. yöneticisi değerlendirsin” şıkkı ile tek tıkla ayarlayabilirsiniz. 
• Değerlendirme süreci tamamlandıktan sonra çalışanların değerlendirme puanlarını anlık görüntüleyebilir, Excel ve bireysel pdf analiz raporlarını indirip çalışan ve yöneticisi ile paylaşabilirsiniz. 

Hemen Kolay İK performans değerlendirme uygulamasını 15 gün ücretsiz deneyin.

Kaynakça:

• ÇETİN, D., & YAZICI, Y. PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ VE PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİ SONUÇLARININ ÇEŞİTLİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İŞLEVLERİNDE KARAR ALMAYA ETKİLERİ VE BİR UYGULAMA ÖRNEĞİ.
• Cavide Uyargil, İşletmelerde Performans Yönetimi Sistemi,İstanbul, İstanbul Üniversitesi Yayını, No:262, 1994, s.31-34
• İsmet Barutçugil, Performans Yönetimi, İstanbul, Kariyer Yayıncılık, No:23, Ekim 2002, s.198.