180 derece performans değerlendirme nedir?

Şirketinizde performans değerlendirme yaparken karar vermeniz gereken en önemli adımlardan biri, kaç farklı kategoriyi (dereceyi) değerlendirmeye dahil edeceğinizi belirlemektir. Çalışanın sadece yöneticisi tarafından değerlendirildiği 90 derece, çalışanın yöneticisi ile birbirlerini karşılıklı değerlendirdikleri 180 derece veya çalışanın; kendisi, üstü, astı ve takım arkadaşları tarafından tüm hatlarıyla değerlendirildiği 360 derece bir değerlendirme yapmayı seçebilirsiniz.

Çalışanın sadece yöneticisi tarafından değerlendirildiği, geleneksel yöntemlerden biri olan 90 derece performans değerlendirme ile ilgili ayrıntıları makalemizden okuyabilirsiniz. Blog yazımızda, 90 derece yapılan performans değerlendirmelerin çalışanın aleyhine sonuçlar doğurabileceğinden bahsetmiştik. Sadece yöneticisi tarafından değerlendirilen çalışan, kendi performansı ile ilgili görüşlerini karşı tarafa değerlendirme içerisinde belirtemiyor ve çalışandan yöneticiye geri bildirim akışı sağlanamıyor. Tüm bu sebeplerden dolayı çalışan, performans değerlendirme sürecinde kırılgan bir konumda yer alıyor.

180 derece değerlendirmede değerlendirici kategorileri

Performans değerlendirme sürecini daha sağlıklı ve verimli bir hale getirmek için çalışan ve yöneticisini içeren 180 derece bir değerlendirme yapabilirsiniz. 180 derece performans değerlendirmede iki değerlendirici kategorisi yer almaktadır. En sık görülen şekli, çalışanın kendisini değerlendirmesi ve yöneticisi tarafından değerlendirilmesidir.

Çalışanların kendilerini değerlendirdikleri “özdeğerleme” yönteminde, çalışanlar kendi performans algılarını değerlendirme sonuçlarına yansıtırlar. Bu sayede yönetici, çalışanın kendi performans algısı ile gerçekleşen arasındaki farkı görebilme ve çalışanına gösterebilme imkanına sahip olur. Araştırmalar gösteriyor ki, başarılı performans gösteren çalışanlar, kendi performanslarını yöneticilerine kıyasla daha düşük puanlar vererek değerlendiriyorlar. Aksine, düşük performans gösteren çalışanlar, yöneticileri tarafından düşük puan alırken kendilerini yüksek puanlar ile değerlendiriyorlar. Bu gibi sebeplerden ötürü, daha objektif sonuçlara ulaşabilmek için değerlendirme sisteminde sadece özdeğerlemeye yer verilmemektedir. Kişinin kendini değerlendirdiği özdeğerlemenin yanında kişi yöneticisi tarafından da değerlendirilmektedir.

Değerlendirici kategorileri belirlendikten sonra karar verilmesi gereken bir diğer nokta, değerlendirici kategorilerinin değerlendirmedeki ağırlıklarıdır. Performans değerlendirme uygulamalarına baktığımızda, yöneticilerin çalışanları değerlendirmesinin, çalışanların kendilerini değerlendirmesinden genellikle daha fazla ağırlığa sahip olduğunu görüyoruz. Örneğin; çalışanın temel yetkinlik becerilerini ölçmek için yaptığınız 180 derece bir değerlendirmede, yöneticinin değerlendirme ağırlığı %80 olurken çalışanın %20 olabilir. Hatırlatalım ki, şirket kültürü, vizyon, misyon ve hedeflerine bağlı olarak kategori ağırlıklarını eşit pay eden şirketler de bulunmaktadır.

Çalışanın değerlendirici ağırlığı az iken kendisini değerlendirmesi neden önemli?

Çalışan, performans değerlendirme sonucunda karar mercii yetkisine sahip olmasa da kendi değerlendirmesine dahil olması önemli çünkü çalışan;

• Kendi performans algısını öncelikle kendisine sonra da yöneticisine gösterme fırsatına sahip oluyor.
• Değerlendirme sürecine aktif katılım göstermiş ve kendi değerlendirmesine katkı sağlamış oluyor.
• Değerlendirme bitiminde yöneticisi ile yaptıkları geribildirim ve gelişme alanı belirleme toplantılarında, kendi ve yöneticisinin sorulara verdikleri cevap farklılıkları üzerine konuşabilme ve farklılıkların kaynağını anlayabilme fırsatına erişiyor. Yöneticinin de farklılıkların derinine inebilme imkanını yakalayarak ihtiyaç duyulan gelişim ve eğitim alanlarını daha iyi tespit edebilmesine olanak sağlıyor.
• Çalışanın, değerlendirme sürecine dahil olması performans değerlendirme ile ilgili daha pozitif bir yaklaşım geliştirmesine yardımcı oluyor. Konuyla ilgili daha ayrıntılı bilgi almak isterseniz Değerlendirilenin Bakış Açısından Performans Değerlendirme adlı makalemizi okuyabilirsiniz.

180 derece değerlendirmeden daha iyisi yok mu?

Unutmayalım ki, bir değerlendirmede ne kadar çok kategoride katılımcı o kadar objektif ve gerçeğe yakın değerlendirme sonucu demektir.

Özdeğerleme ve yönetici tarafından yapılan değerlendirmeye ek olarak çalışan; astları, takım arkadaşları veya şirket dışı (müşteri vb.) kişiler tarafından da değerlendirilebilir. Günümüzde en sık tercih edilen, tüm bu kategorilerin yer aldığı 360 derece değerlendirmedir. 360 derece değerlendirme yöntemini ayrıntılarıyla öğrenmek için makalemizi okuyabilirsiniz.

Kolay İK’da 180 derece performans değerlendirme nasıl yapılır?

Kolay İK’da 180 derece performans değerlendirme yapmak için Yetkinlik Değerlendirme bölümünü kullanabilirsiniz.

1. Uygulamalar > Performans Değerlendirme adımlarını izleyin.
2. Yeni Değerlendirme Oluştur’a tıklayın.
3. İhtiyacınıza göre Yetkinlik Değerlendirme veya Yetkinlik + Hedef Değerlendirme seçeneklerinden birini seçin.
4. Değerlendirme adı ve değerlendirme dönemi bölümlerini doldurun.
5. Yetkinlik sekmesindeki Ağırlık Derecesi başlığından değerlendirici kategorilerini seçin ve ağırlıklarını belirleyin. (Örneğin; %80 Üstleri, %20 Kendisi)
6. Katılımcıları ve yetkinlik sorularını kaydettikten sonra değerlendirmeyi yayınlayın.

Siz de performans değerlendirme süreçlerinizi Kolay İK üzerinden nasıl gerçekleştirebileceğinizi görmek isterseniz buraya tıklayarak Kolay İK’yı 15 gün boyunca ücretsiz deneyin.

Kaynakça:

• Cavide Uyargil, İşletmelerde Performans Yönetimi Sistemi, İstanbul, İstanbul Üniversitesi Yayını, No:262, 1994, s. 33
• ÇETİN, D., & YAZICI, Y. PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ VE PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİ SONUÇLARININ ÇEŞİTLİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İŞLEVLERİNDE KARAR ALMAYA ETKİLERİ VE BİR UYGULAMA ÖRNEĞİ.