Değerlendirilenin bakış açısından performans değerlendirme

İnsanların performans değerlendirme sürecini kabul etmelerini ve sürece olan olumlu tepkilerini nasıl artırabiliriz? Profesyonel hayatınızda çalışanların performans değerlendirmeleri ile ilgileniyorsanız, muhtemelen bu soru ile siz de karşı karşıya kalmışsınızdır. Performans Değerlendirme, çoğu şirkette İK sistemlerinin ayrılmaz bir parçasıdır. Performans değerlendirme; kariyer gelişimi, çalışanlar için eğitim planı oluşturma veya ücret artışlarıyla ilgili kararlar alma gibi idari amaçlar için önemli rol oynar. Öte yandan, insanlar sıklıkla performans değerlendirme sürecine karşı korku besliyor ve olumsuz tepki veriyorlar. Bazı durumlarda; değerlendirme, özellikle çalışanlar süreçte pasif bir rol oynadığında, yarardan daha fazla zarar verebiliyor. 

Özet:

• Performans değerlendirme sürecinde aktif katılım sağlayan çalışanlar, değerlendirme sistemine karşı daha olumlu bir tavır sergiliyorlar. 
• Aktif katılım, hem genel olarak performans değerlendirme sistemi hem de kendilerinin dahil olduğu değerlendirme süreci ile ilgili memnuniyetle olumlu yönde ilişkilidir. Çalışanlar, aktif katılım gösterdikleri performans değerlendirme sistemini daha adil ve faydalı olarak algılıyor ve kendilerinde performanslarını iyileştirme konusunda daha fazla motivasyon görüyorlar.
• Çalışanların görüşlerini paylaşmalarını ve duyulduklarını hissetmelerini sağlamak, performans değerlendirme sürecinde verdikleri yanıtları iyileştirmenin en iyi yolu olarak görülüyor. 

Aktif katılım, performans değerlendirmede verilen yanıtları iyileştirmede yardımcı olur mu?

Cawley, Keeping ve Levy (1998) bu soruyu cevaplayabilmek için kapsamlı bir meta-analiz yürüttüler. Araştırmada, 30.000’den fazla çalışanın performans değerlendirmede verdikleri yanıtlar yer aldı. Çalışmanın amacı, performans değerlendirmede farklı katılım türlerinin çalışanların değerlendirmede verdikleri yanıtlarla ne ölçüde ilişkili olduğunu kontrol etmek. 

Hangi çalışanların yanıtları katılım yoluyla gelişebilir?

Cawley, Keeping ve Levy çalışmalarında, çalışanların katılım düzeyinin ve değerlendirmeye yönelik olumlu tepkilerinin güçlü bir şekilde ilişkili olduğunu doğruladı. Çalışmada gözlemlenen en güçlü ilişki, değerlendirme sürecine aktif katılım ile değerlendirme sürecinin kendisiyle ilgili ifade edilen memnuniyet arasında oldu. Ayrıca, değerlendirme sürecinde aktif rol oynama şansına sahip olan çalışanlar, değerlendirmeyi daha adil ve yararlı olarak algılama eğilimi gösterdiler. Aktif rol oynayan çalışanlar, performanslarını artırmak için daha fazla motive olduklarını ifade ettiler; ancak performans iyileştirmesi için sahip olunan motivasyon ve aktif katılım arasındaki ilişki geri kalan bulguların arasında daha zayıf oldu. Bu durum, çalışanların performanslarını iyileştirmek adına gösterdikleri motivasyonda başka faktörlerin daha önemli olduğunu gösterebilir (SMART hedeflerinin belirlenmesi, net geri bildirim alınması gibi). 

Çalışanların performans değerlendirmede verdikleri yanıtları iyileştirmenin en iyi yolu nedir?

Cawley ve ekip arkadaşları, performans değerlendirme için en olumlu yanıt veren katılım türünün “değer ifade edici” (value expressive) olduğunu keşfetti. Bu katılım türünde, astlar, performans değerlendirme içerisinde duygu ve düşüncelerini paylaşabilme fırsatı bulabiliyorlar ve bu vesileyle kendilerini duyurabildiklerini ifade ediyorlar. Bu sonuç gösteriyor ki, astlarınıza değerlendirme sürecine ilişkin fikirlerini ifade etmelerine fırsat vermek bile kendi başına performans değerlendirmede verdikleri yanıtları daha olumlu bir noktaya taşıyabiliyor. “Değer ifade edici” katılım, çalışanların yalnızca genel olarak değerlendirmeye ilişkin yanıtlarını olumlu kılmakla kalmayıp, aynı zamanda değerlendirme sistemi ve oturumları ile ilgili memnuniyetleri ve sürecin kullanışlı ve adil olduğu algısı ile de yakından ilişkilidir. 

Performans değerlendirmede olumlu yanıtlarla ilişkin bir diğer katılım türü ise “araçsal”’dır. (instrumental). “Araçsal” katılım türü, değerlendirmeye katılan çalışanların değerlendirme süreci üzerindeki etkileri ile ilgilidir. Katılımcıların yöneticileri ile birlikte hedef belirleme konusunda ne kadar rol oynadıkları, örnek gösterilebilir. 

Aktif katılım, çalışanların performans değerlendirmede verdikleri yanıtları neden etkiliyor?

“Değer ifade edici” katılım türünde, çalışanların olumlu yanıt vermelerinin sebebi, fikirlerini ifade etme fırsatı tanındığı için kendilerini hem takımın hem de organizasyonun önemli bir parçası hissetmeleri olabilir. 

“Araçsal” katılım türünde, çalışanların olumlu yanıt vermelerinin sebebi, değerlendirme süreci ve alınan kararlar üzerinde çalışana daha fazla kontrol verildiği için çalışanlarda değerlendirme sonucunu dolaylı olarak etkileyebildikleri algısı oluşturuyor. 

Performans değerlendirme sistemine bakış açısını iyileştirmek için izlenebilecek adımlar

• Performans değerlendirme sistemini oluştururken, çalışanların içinde nasıl aktif bir rol alabileceklerini dikkate alın. Katılım farklı biçimlerde olabilir: öz değerlendirme (self-rating), değerlendirme süreci ve alınan kararlar üzerinde kontrol, değerlendirme sonucu hakkında konuşma vb. Özellikle, çalışanların “değer ifade edici” şekilde katılım gösterebilecekleri, süreç hakkında fikirlerini paylaşabilecekleri, bir ortam yaratmak en güçlü katılım biçimi. 
• Çalışanları, değerlendirme tasarım aşamasına dahil etmeyi düşünün. Örneğin, çalışanlara performanslarını değerlendirmenin en iyi yolu ne olabilir diye sorabilirsiniz. Bu noktada, tutarlı bir tavır sergilemek önemlidir – çalışanlara sistem üzerinde kontrol sahibi oldukları beklentisi verildiğinde, aksi yönde davranılırsa çalışanların değerlendirmeye olan inançları olumsuz etkilenebilir.
• Amacınız mevcut bir performans değerlendirme sistemini iyileştirmekse, sisteminizi yeniden tasarlamaya başlamadan önce çalışanlarınıza bir anket göndermeyi düşünebilirsiniz. Çalışanların mevcut performans değerlendirme sistemine geri bildirimde bulunması, neyi geliştirmeniz ve nasıl yapmanız gerektiği konusunda size yardımcı olabilir.

Süreci geliştirici adımlar ne zaman uygulanmalı?

Değerlendirme öncesi uygulanabilecek adımlar:

• Çalışanlara, mümkünse, değerlendirme üzerinde kontrol sağlamayı düşünün. Örneğin, yöneticileri ile birlikte hedefler koymalarını veya son teslim tarihlerine birlikte karar vermelerini sağlayabilirsiniz. 
• Değerlendirme boyunca uygulanabilecek adımlar:
• Yöneticileriniz, çalışanlardan performansları ve değerlendirme sistemi hakkında kendi görüşlerini ifade etmelerini sağlamak için aktif çaba sarf etsin. Çalışanların konuşması için önemli miktarda zaman tanıyan iki-yönlü bir konuşma kuralı olmalı! Çalışanlar duyuldukları ve düşüncelerini paylaşma şansı buldukları sürece, değerlendirmeye yönelik tepkileri gelişebilir. 
• Değerlendirme sonrası uygulanabilecek adımlar:
• Değerlendirmeye verilen yanıtlarla ilgili geri bildirimlerini almak için çalışanlara bir anket gönderin (değerlendirmeye ilişkin memnuniyet, sürecin adil olması, sağladığı fayda, performansını geliştirme motivasyonu veya organizasyonunuz için önemli bir sonuç yaratabilecek diğer sorular)

Performans değerlendirmenin sadece değerlendirme görüşmesinden ibaret olmadığını aklınızda bulundurun – yöneticilerinizi performansları hakkında astlarıyla periyodik toplantılar yapmaya, astlardan performanslarıyla ilgili geri bildirim toplamaya teşvik edin. 

Şirketlerde çalışan performansıyla ilgili olarak ortaya çıkan bir kavram olan Pygmalion Etkisi'ni duymuş muydunuz? Okumak için hemen yazımızı ziyaret edin.

Kaynakça:

• ‍https://scienceforwork.com/blog/responses-performance-review/‍
• Cawley, B.D., Keeping, L., & Levy, P.E. (1998). Participation in the Performance Appraisal Process and Employee Reactions: A Meta-Analytic Review of Field Investigations. Journal of Applied Psychology, 83, 615-633. doi: 10.1037/0021-9010.83.4.615