Şirkete yatırım: Kişilik envanterleri

Sanırım hepimiz hayatımızın bir döneminde, yüksek ihtimalle bir iş görüşmesinde “kişilik envanteri” terimini duymuş, hatta testi yapmışızdır. Peki İK tarafından sıklıkla kullanılan kişilik envanteri nedir ve ne işe yarar hiç düşünüz mü? 

Geçtiğimiz günlerde Delta Hire'ın CEO'su Noelle Federico, bu konuyla ilgili görüşlerini Forbes dergisinde paylaştı.

Noelle Federico’ya göre kişilik envanterleri, küresel pazar 7 milyar doları geçerken tüm sektörlerdeki ve boyuttaki şirketler için yetenek yönetimi stratejisinin büyük bir parçası haline geldi. Özellikle yetenek ve performansı optimize etmek isteyen şirketler işe alım ve İK araçlarına yaptıkları yatırımları artırmak istiyor.

Şirketler kişilik envanterini takımlarındaki kişilerin güçlü yönlerini ve eğilimlerini anlamak için kullanıyorlar. Hatta doğru yapılan ve yorumlanan kişilik envanterlerini yöneticilere, çalışanları nasıl motive edeceklerini, zorlayacaklarını ve cesaretlendireceklerini, rahat alanlarının dışına çıkmalarını, büyüme hedeflerine ulaşmalarını ve en iyi versiyonları olmalarını sağlamalarına yardımcı olabilecek güçlü bir yardımcı olarak görüyorlar.

Kişilik envanteri nedir?

Kişilik envanterleri, işe alım sürecinde adayların kişilik özelliklerini değerlendirmek için kullanılan en yaygın araçlardan biridir. Kişilik envanterleri, en özet haliyle genellikle anket/test formunda sunulan; kişinin düşünceleri, duyguları ve davranışları hakkında bilgi toplamak için tasarlanmış bir dizi soru içerirler. Bu testler, kişinin karakterine ilişkin farklı özellikleri ölçerek, sonuçları belirli bir kişilik teorisi veya modeline dayandırırlar.

İK’da kişilik envanterinin önemi

Bildiğiniz gibi işe alım süreçleri İK profesyonellerinin birçok konuyu detaylı incelemesini gerektiriyor. Özellikle günümüzdeki işveren maliyetleri, yüksek turnover oranları ve bu süreçlere harcanan zaman düşünülünce çok da haksız sayılmazlar. Genellikle iş görüşmeleri veya terfi, pozisyon değişikliği sırasında sıklıkla denk geldiğimiz çeşitli kişilik envanterleri de tam olarak daha demin saydıklarımın yaşanmamasını sağlamak için varlar. Çünkü:

• Kişilik envanterleri, adayların kişilik özelliklerini ve becerilerini belirleyerek, işin gereksinimlerine uygun olup olmadığını değerlendirmeye yardımcı olur.
• Kişilik envanterleri, adayların kişilik özellikleri ile iş performansları arasında bir ilişki olabileceği varsayımından yola çıkarak, iş performanslarını tahmin etmek için kullanılır. 
• Kişilik envanterleri, adayların ekiple uyumunu değerlendirmek için kullanılır. 
• Kişilik envanterleri, işe alınacak kişilerin zayıf ve güçlü noktalarını tespit etmek için kullanılır. 

En çok tercih edilen kişilik envanterleri

İK profesyonellerinin kullanmayı tercih ettiği kişilik envanteri modeli ihtiyaçlara daha doğrusu envanterin yapılma amacına göre değişir. Her envanter farklı bir yaklaşım sunarken, bu envanterlerin doğru yapılması kadar sonuçların doğru yorumlanması ve bu çıkarımlara göre aksiyon alınması da önemlidir. 

Yıllardır koçluk pratiğimde kullandığım çeşitli değerlendirme yöntemlerinin sertifikalı bir uygulayıcısı olarak, genellikle liderlerin kişilik envanterlerinin ne sunabileceğine dair gerçekçi olmayan beklentileri olduğunu veya yanlış nedenlerle bunları kullanmaya çalıştıklarını gördüm. Sonuç olarak, birçok kuruluş bu pahalı ve zaman alıcı süreçten en fazla faydayı elde edemiyor. Hatta yanlış yöntemler kullanılarak şirkete faydadan çok zarar veriyorlar. - Noelle Federico

İK profesyonelleri tarafından en yaygın olarak kullanılan envanterlere örnek vermemiz gerekirse:

• Myers-Briggs Kişilik Tipi Göstergesi (MBTI): Kişinin doğal eğilimleri, tercihleri ve zayıflıkları hakkında bilgi sağlar ve daha iyi iletişim kurmak, liderlik becerilerini geliştirmek ve ekip uyumunu artırmak için kullanılır.
• Hogan Kişilik Envanteri (HPI): Liderlerin işletme stratejilerine uygun olarak yönetici yeteneklerini belirlemek için kullanılır. Bireyin iş yerindeki davranışları, iş yeri performansı ve uyumu gibi özellikleri ölçer.
• DiSC Kişilik Profili: Kişilik özelliklerini belirlemek için kullanılan bir testtir. Bireyin davranış stilini, iş birliği becerilerini, liderlik yaklaşımını ve iletişim stilini tanımlar.
• CliftonStrengths Kişilik Envanteri: Bireyin güçlü yönlerini, yeteneklerini ve doğal eğilimlerini belirlemek için kullanılır. Bireylerin kariyerlerini planlamalarına, kişisel gelişimlerini artırmalarına ve iş yerindeki performanslarını geliştirmelerine yardımcı olmak için tercih edilir.
• California Psikolojik Envanteri (CPI): Bireyin kişilik özelliklerini, duygusal durumunu, zihinsel sağlığını ve davranışlarını ölçmek için kullanılır. Bu test, terfi ve işe alım kararlarına yardımcı olmak için sıklıkla kullanılır.
• The Birkman Method: Bu envanter, bir kişinin iş yerindeki davranışları, motivasyonları, ilgi alanları ve stres faktörleri arasındaki bağlantıları analiz eder. Bireylerin iş yerinde en iyi performans göstermelerine yardımcı olmak için, onların en uygun görevleri ve çalışma ortamlarını belirlemeye yardımcı olur.

O görmeye alışık olduğumuz kişilik envanterlerinin sonucunda çıkan harfler, envanterin kullanıldığı modele ve ölçümün yapıldığı faktörlere bağlı olarak değişir. Örneğin, MBTI'da (Myers-Briggs Tip Indicators) çıkan harfler, insanların özelliklerini dört ana kategoriye (dışa dönüklük/içe dönüklük, algılama/duyumsama, düşünme/hissetme ve yargılama) ayıran bir kombinasyonu ifade eder. Big Five kişilik modelinde ise beş temel faktöre (dışa dönüklük, nevrotizm, açıklık, uyumluluk ve sorumluluk) dayalı beş harf kullanılır. O yüzden tekrar etmekte fayda var sonuçlar profesyoneller tarafından değerlendirilmeli ve sadece test üzerinden net çıkarımlar yapılmamalıdır.

Kişilik envanterinde dikkat edilmesi gerekenler

Federico’ya bu değerli aracın etkililiğini ve yatırım getirisini maksimize etmek için, kişilik envanterlerini kullanırken yapılması ve yapılmaması gerekenleri tek tek açıklıyor. İlk olarak yapılmaması gerekenlerle başlayalım:

❌ Ön işe alım kişilik testi uygulamayın: Adayları ön işe alım kişilik testiyle karşı karşıya getirmek saldırgan bir yaklaşım olarak algılanabilir. İyi adayları tanımadan böyle bir hamle yaparsanız, adaylar testinizden geçemeyeceklerini düşündükleri için işe alım sürecinden bile vazgeçebilirler.

Bu yaklaşım ayrıca benzer kişiliklere sahip insanları yanlışlıkla işe almanıza ve çok homojen bir organizasyonla sonuçlanmanıza neden olabilir, bu nedenle de çeşitliliğin getirdiği zenginliği kaçırırsınız. 

❌ Statik değerlendirmeleri kullanmayın: Bazı değerlendirmeler statik bir soru-cevap şeklindedir. Çalışanlar sadece önceden belirlenmiş evrensel bir soru kümesindeki boşlukları doldururlar. Bu tür testler düşük ayrıntı seviyesi nedeniyle çok yardımcı olmayabilir ve çalışanlar şirketin beklentilerine yönelik şekilde testi yanıtlayarak sizi yanıltabilirler.

Dijital bir yazılımla yapılan dinamik değerlendirmelerde her soru, önceki soruların cevaplarına dayanarak şekillenir ve platform aynı soruyu farklı şekillerde sormak suretiyle bir kişilik özelliğini diğerinden ayırt etmek için kullanılır. Bu dinamik değerlendirme size yalın sonuçlardan ziyade daha doğru ve nüanslı sonuçlar sağlar.

❌ Sonuçlara dayalı varsayımlar yapmayın: Kişilik değerlendirmeleri genellikle bir kişinin baskın özelliklerini gösterir, ancak bunun onun hikayesi olduğunu varsaymak bir hatadır. İnsanlar karmaşık, dinamik ve çok yönlüdür. Örneğin, her dışa dönük kişiyi satış rolüne ya da her içe dönük kişiyi muhasebeye sıkıştırmak istemezsiniz. Her rolde tüm tiplerin olması, düşünce, yaklaşım ve girdinin çeşitliliği açısından değerlidir.

Şimdi yapmanız gerekenlere geçelim

✅ Kişilik envanteri uzmanlığına yatırım yapın: Kişilik envanterleri, sayfalar dolusu analiz oluşturur ve bu verileri titizlikle gözden geçirmek, yorumlamak ve çıkarımlar yapmak için zaman ayıramayan biriyle yapılan envanter, kaynak ve enerji kaybıdır. Ayrıca yanlış analiz, yanlış yorumlamaya, karışıklığa ve memnuniyetsizliğe yol açar.

Bunu anlamak ve öğrenilenleri bir strateji oluşturmak için nasıl kullanacağınızı bilmenize yardımcı olacak bir uzmana danışmanız önemlidir. Aksi takdirde raporlar, ne birey ne de organizasyon için fayda sağlamaz. Analiz sonuçlarına dayalı sağlam bir eğitim yapılanması ve programına bağlı kalmadıkça, paranızı boşa harcamayın.

✅ Çalışan tarafından sonuçların kullanılmasına yardımcı olun: Kişilik envanterleri, sadece yöneticiler ve eğitmenler için değil, bireyler için de faydalıdır. Her bir bireyin sonuçlarını paylaşın ve mümkünse bunu bir uzmanla yaparak kendilerini ve diğerlerini daha iyi anlamalarına yardımcı olun.

En iyi envanterler, bireylerin kendi sonuçlarını görmelerine ve yorumlamalarına izin vermenin yanı sıra, gerçek zamanlı olarak diğer kişiliklere nasıl uyum sağlayacaklarını öğrenmelerine de olanak tanır. Bu, zorlu iş arkadaşlıklarını yönetmekte, iletişimi iyileştirmekte ve bir meslektaş veya lider olarak daha etkili olmak için kendi konfor alanlarının ötesinde nasıl esneyebileceklerini belirlemekte yardımcı olur.

✅ Gelişim ve büyümeyi desteklemek için envanterleri kullanın: Kişilik envanterleri, her bireyi nasıl yöneteceğinizi, onları neyin motive ettiğini ve nasıl güçlü yönlerini kullanırken zayıf yönlerini geliştirebileceğinizi daha iyi anlamanıza yardımcı olur.

Kişilik envanterleri, çalışan büyümesini ve kariyer hedeflerini destekleyen, kişisel ve profesyonel performansı maksimize eden ve sonuçta bu bireylerin en yüksek potansiyellerine ulaşmaları için gereken desteği sağlayan kapsamlı bir işe alım ve eğitim programının temeli olarak kullanılmalıdır. Bu, şirketin her çalışana yatırım yaptığını gösterir ve sonuç olarak çalışanın işlerinde daha iyi performans gösterme olasılığını artırır.

Son olarak

Bu yazıda kişilik envanterlerinin şirketler ve bireyler için öneminin altını çizerken, bu methodun bilinçsiz bir şekilde yapıldığında nasıl zararlar verebileceğini konuştuk. Ancak vaktiniz varsa kişilik envanteri terimini konsept olarak daha iyi anlamanız ve biraz eğlenmeniz için buraya bir envanter linki bırakıyorum. 

‍