İK’nın gelecek planları: Reskilling ve upskilling

Her şey tüm hızıyla değişiyor ve gelişiyor. Pandemi belirsizliğinde yeni bir düzen tasarlama çalışmaları en çok da iş dünyasında varlığını gösterdi. Son yıllarda adını sıklıkla duyduğumuz bir kavram olan dijitalleşme, artık İK’nın olmazsa olmazı. Peki tüm bunlar olurken global şirketlerin altını ısrarla çizdiği Reskilling ve Upskilling kavramlarını duymuş muydunuz?

Kelime anlamları, beceri geliştirme (reskilling) ve becerileri tazeleme (upskilling) olan dijitalleşmeyle birlikte İK’nın tam da merkezine oturan bu kavramlar, neyi ifade ediyor? İK ile ilgisi ne olabilir, neden önemlidir? Gelin, birlikte inceleyelim.

Reskilling ve upskilling nedir?

Reskilling, yeni bir iş yapabilmek için yeni becerileri öğrenme ve geliştirme süreci olarak tanımlanır. Daha farklı bir senaryoyla; bir mesleğin yok olacağını düşünüyorsak o işi yapan kişilerin farklı bir iş yapabilme potansiyeli yönünde geliştirmeler yapmak olarak da tanımlanabilir.

Upskilling; alanında uzmanlaşmış çalışanların dijital dünyaya uyum sağlamak için hem mesleki hem de teknoloji alanında performans, bilgi ve becerilerin artırılması çalışmaları olarak ifade edilir.

Bu iki kavramın ne gibi faydaları var?

• Şirketin tüm operasyonlarındaki dijital uçurumu kapatır ve rekabeti arttırır.
• Geliştirilen teknolojik yetenekler ve beceriler ile adaptasyon süreci kısalır.
• Şirketin yetenek tutma oranı artarak çalışan bağlılığını geliştirir. Böylelikle gelişim için her iki tarafta çaba göstermeye devam eder.
• Yerleşmiş bir öğrenme ve eğitim kültürüyle kurumsal itibar ve işveren markası güçlenir.
• Sürekli gelişen bir ortamda dinamik bir işgücü ve verimli bir performans çıktıları oluşur.

Nasıl önem kazandı?

Covid-19 etkisi

2020 yılından bu yana iş yapış şekilleri ve çalışma yöntemleri bir hayli değişti. Salgın beraberinde getirdiği ekonomik kriz ve belirsizlikle mücadelesi, geleceğe yönelik bakış açılarını hızla değiştirdi. Ancak tarih tekerrürden ibarettir. Dünya tarihinin geçmişine baktığımızda her krizin sonu refahla sonuçlanmıştır. Durum şuanlık Covid-19 için henüz geçerli olmasa bile değişimlerin gücünü gelecekte değil, şuanda görüyoruz.

Pandemiyle birlikte değişen İK

Mercer, Türkiye’de faaliyet gösteren 174 şirketin insan kaynakları departmanlarından topladığı verileri Küresel Yetenek Araştırması altında topladı. Araştırma bulguları, pandemi dönemiyle insan kaynakları planlarında değişiklik olduğunu gösteriyor.

Firmaların yüzde 55’inin İK planlarında ilk sırayı; yetenek havuzlarının oluşumu için iş gücünün yeni beceriler geliştirmesi (reskilling) ve mevcut becerilerinin tazelenmesi (upskilling) aldı.

Planların başında yetenek yerini alırken bu alanda yapılacak yatırımlar da haliyle ön plana çıkıyor. Araştırmanın bir diğer çarpıcı sonucunda ise, firmaların yüzde 48’i ilk olarak yeni beceriler geliştirme (reskilling) ve beceri tazeleme (upskilling) konusuna yatırım yapacağını söylüyor.

Dijital inovasyon

Fiziksel yetkinlikler son buluyor

Yapay zeka ve dijital teknolojiler dünyayı değiştiriyor, iş yaşamının tüm dinamiklerini yeni baştan tasarlıyor. Artık şuan, çoktan geride kaldı bile. Dijital inovasyon, büyük bir çağın getirisiyken; işgücünden de yeni yetkinlikleri  bekliyor.

2030 yılında, öngörülen yetenek dönüşümü gerçekleştiği takdirde, en büyük yetkinlik gelişiminin yüzde 63 oranı ile teknoloji yetkinliklerinde gerçekleşecek. Mckinsey işimizin geleceği raporuna göre;

Sosyal yetkinliklerde yüzde 22 ve ileri seviye bilişsel yetkinliklerde yüzde 7 artış beklenirken; temel yetkinliklerin ve fiziksel yetkinliklerin sırasıyla yüzde 10 ve 8 oranında daha az kullanılacağı öngörülüyor.

Böylelikle İK’nın gelecek planlarında reskilling ve upskilling kavramları tam da bu noktada devreye giriyor. Çalışanların teknoloji ve sosyal yetkinlikleri artırılırken duygusal zeka, yaratıcılık, girişimcilik, empati kurma vb. gibi becerilerin çoğalması yönünde eğitimler de kullanılacak.

Reskilling ve upskilling planı nasıl oluşturulur?

• Şirketin yeni pozisyonları için ihtiyaç duyduğu becerileri belirlemek için işin gereksinimlerini iyi belirleyin.
• Mevcut iş gücü becerilerinin bir değerlendirmesini yaparak, işin ihtiyaçları bazında hangi pozisyondaki çalışanın geliştirmeye ve yeniden beceri kazandırmaya ihtiyacı olduğunu ortaya çıkarın. Bu noktada düzenli aralıklarla profesyonel olarak yapacağınız performans değerlendirme, yol gösterici olacaktır.
• Mesai saatleri içerisinde çalışanlarınıza uygun bir zaman dilimi yaratarak dijital araçlar aracılığıyla belirlediğiniz eğitim sistemini uygulamaya geçin.
• İstikrarlı bir şekilde yapacağınız eğitimlerle ilerleme düzeyini görmek ve çalışanın gelişime olan yanıtını öğrenmek için sık sık değerlendirmelerde bulunun.

Kolay İK ile çalışanlarınızın performansını kolayca değerlendirin

Uzun ve stresli performans değerlendirme süreçlerine Kolay İK ile son verin. Kolay İK ile tek bir platform üzerinden çalışanlarınızı online olarak performans sürecine dahil edebilir, vereceğiniz geri bildirimler sayesinde eğitimler düzenleyerek performanslarına katkıda bulunabilirsiniz. Hiçbir kurulum işlemi gerektirmeden Kolay İK’yı ücretsiz denemek için tıklayın.
‍

Kaynakça:

https://www.mercer.com.tr/basin-odasi-haberler/2021-turkiye-yetenek-egilimleri-aratrmasi.html

https://www.mckinsey.com/tr/our-insights/future-of-work-turkey‍