Her şirketin potansiyel sorunu “yetenek kıtlığı”

“Yetenek krizi nedir?” veya “Yetenek kıtlığı ne demek?” sorularını ilk defa arama motorunuza yazdıysanız, biraz geç kaldınız. Size yetenek krizi kapıda demek isterdim ama değil ve artık günümüz şirketlerinin en büyük gerçekliği. Yetenekleri bulmak, çekmek ve elde tutmak her zamankinden daha zor.

Genç nüfusun azalması, gün geçtikçe farklı sebeplerden düşen üniversite kayıtları, enflasyon, rekor işsizlik, beceri eksikliği, büyük istifa dalgası ve pandeminin arkasında bıraktığı kalıntılar derken ölçek ve sektör fark etmeksizin herkesin büyüme hayallerinin önünde büyük duvarlar örülü.

Bu duvarların en büyüklerinden biri olan yetenek krizi son 15 yılın rekorunu kırıyor. 2021 ManpowerGroup’un 3. Çeyrek Yetenek Eksikliği ve İstihdam Anketi’ne göre, küresel olarak şirketlerin %69’u 2021’de yetenek eksikliği sıkıntısı yaşadığını belirtti. 2013’te %35 olan bu oran bile sıkıntının büyüklüğünü gözler önüne sermeye yeterken yeni araştırmalar bu sıkıntının büyüyeceğine işaret ediyor.

Korn Ferry, 2030 yılına kadar küresel yetenek sıkıntısının 85,2 milyon kişiye ulaşabileceğini ve bunun şirketler için trilyonlarca dolarlık ekonomik fırsat kaybına yol açabileceğini tahmin ediyor. Bu kayıptan en çok etkilenecek sektörlerin aşağıdakiler olduğunu öngörüyor.

• Finansal hizmetler
• Teknoloji ve yazılım
• Medya
• Telekomünikasyon
• İmalat

Araştırmacılara göre bu yetenek krizini büyük ölçüde tetikleyen şey ise, bilgi yoğunluğu gerektiren endüstrilerde duyulan vasıflı profesyonellere yönelik yüksek talep ve düşük arz olacak. Öğrenme konusundaki motivasyon eksikliği de göz önüne alındığında düşük işsizliğin olduğu ülkelerde yetenek kıtlığı sorunları daha da kötüleşecek.

Yetenek krizi doğru yönetilmezse şirketler için pahalıya patlayacak!

Açık pozisyon ve doldurma süresi oranları yüksek olduğunda, ekipleriniz sürekli olarak yetersiz kalacaktır. Bu yetersizlik bir domino efekti ile size pahalıya mal olabilir.

• Yetenek eksikliğiniz satış fırsatlarınızı kaybetmenize neden olabilir. Gereğinden fazla vaat verilen müşterilerinize, hizmetlerinizi veya ürünlerinizi sunmak için gerekli pazarlama, yazılım geliştirme ve satış gibi etaplarda yetişemeyeceğiniz için müşterilerin bazılarını tanışma bazılarını da satış etaplarında kaybedebilirsiniz.

• Fazla mesai maliyetleriniz artar. Yasal değil ama “fazla mesai ödemiyorum ben zaten ya” diyorsanız daha da kötü bu sefer var olan çalışanlarınızı da kısa sürede kaybedersiniz. Yetersiz çalışan durumu beraberinde geçici çözümleri ve kurum kültürü haline gelmesini istemediğiniz kötü alışkanlıkları getirir.

• Yetenek eksikliği, yeni yeteneklerin eğitilmesine de direkt etki eder. Zaten sınırda olan iş gücünüz yeni işe alınanların adaptasyon süreçlerinde yetersiz kalmanıza neden olacaktır. Yeni işe alınan kişiler şirketi, ürünü veya hizmeti doğru bir şekilde öğrenemez, e haliyle istenilen verimlilikte bir iş ortaya koymak daha da zorlaşır.

Bu nedenle bugünlerde olabilecek en kötü şeylerden biri, değerli çalışanlarınızdan birinin ayrılmaya karar vermesidir.

Peki bu yetenek eksikliği neden yetenek krizine dönüştü?

Bu konuya global bazda yaklaşırsak yetenek eksikliğini ve beraberinde getirdiklerini etkileyen sayısız faktör var. Demografi, politika, enflasyon ve eğitim sistemleri bu faktörlerden sadece birkaçı. Araştırmaların kısa vadeli çıktılarında bu problemin krize dönmesindeki nedenleri görmek mümkün.

• İş gücü tükenmişliği ve depresyon
• Enfeksiyon korkusu
• Artan aile bakım ihtiyaçları
• Konum değişiklikleri
• Spesifik sektör değişiklikleri (sağlık hizmetleri, restoran/konaklama, kamu güvenliği vb.)
• Hızlandırılmış emeklilikler
• Ertelenmiş eğitim ve mezuniyet

Ancak günümüzde bu eksikliğin krize dönüşmesi için 3 temel neden olduğu düşünülüyor.

Baby Boomer’lar kaçar!

Pew Araştırmasına göre Baby Boomers yani 1946 – 1964 yılları arasında doğanlar günümüzde iş gücünün yaklaşık üçte birini oluşturuyor ancak bu jenerasyonun çoğu şu an emekli oluyor veya önümüzdeki on yıl içinde emekli olmayı planlıyor.

Tabii bu planlar beklenmeyen pandemi etkisi ile birlikte hızlandı. 2020’nin 3.çeyreğinde, yaklaşık 30 milyon Baby Boomer emekli olmaya zorlandı ve giderken arkalarında vasıflı iş gücü havuzunda büyük ve beklenmedik bir boşluk bıraktılar.

Genç jenerasyonlar Baby Boomer’ların yerini almaya hazır mı?

Biliyorum şu an gümbür gümbür gelen Z kuşağını konuşuyoruz hatta Y kuşağı da nüfusun büyük bir kısmını oluşturuyor. Ancak tüm bunlar özellikle Y kuşağının birçoğunun daha yaşlı meslektaşları tarafından bırakılan boş yerleri doldurmak için gerekli deneyim ve becerileri olduklarına dair belirleyici bir işaret değil. 2010’ların başından beri yapılan çoğu araştırmanın ortaya koyduğu “gençler işgücüne yeterince ve doğru şekilde hazırlanmıyor” kanısı da bir yana.

Bir şekilde bu boşlukları doldurmamız gerek ama di mi? Bu yüzden liderlik ve yüksek rollere geçen Y kuşağının birçoğu kendini geliştirmeye başladı bile ve çoğu dik bir öğrenme eğrisi ile karşı karşıya. Tam bu noktada şirketleri kendini geliştiren ve liderlik etmeye hazır olanlar için bir rekabet bekliyor.

Değişen dünya beraberinde değişen beklentiler ve ihtiyaçları da getirdi!

İş kavramı ve teknoloji bildiğimiz şekliyle hızla ve geri dönülemez biçimde değiştiriyor. İşverenlerden, çalışanlara herkesin kendini “kendinin en iyi” haline getirmesi gerekiyor. Çalışanların yeni yetkinlik ve beceriler edinmesi gerekirken şirketlerinde bu değişen iş dünyasında hayatta kalabilmeleri için tüm bu değişikliklere adapte olması bir zorunluluk haline geliyor.

İşverenlerin gücü elinde tuttuğu sistem değişti. Artık güç çalışanlarda!

Son dönemlerde çokça duyduğunuza emin olduğum çalışan bağlılığı, çalışan motivasyonu, yan haklar gibi konular tam bu noktada karşımıza çıkıyor.

Her değişimin birbirine bir zincir gibi bağlı olduğu bu konu çalışan beklentilerinde de değişikliklere sebep oldu. Özetle, çalışanlar artık iyi bir maaştan fazlasını arıyorlar. Çalışma koşullarında esneklik, iş yaşam dengesini anlayan bir felsefe, uzaktan çalışma seçenekleri, kariyer yolu gibi birçok konu ilk iş görüşmelerinde en çok sorulan sorular arasına girdi.

Yetenek krizinden nasıl kurtulacağız? dediğinizi duyar gibiyim

Manpower Group’un yaptığı bir araştırmaya göre ister yeni mezun isterseniz kendini geliştirmek isteyen bir profesyonel olun aşağıdaki teknik konuları ve soft becerileri edinmek sizi rakipleriniz karşısında 1-0 öne geçirecek.

En çok talep edilen teknik beceriler:

• Operasyon ve lojistik
• Üretim
• Ön büro ve müşteri ilişkileri
• Yönetim ve ofis desteği
• Satış ve pazarlama

En çok talep edilen soft beceriler:

• Esneklik, stres toleransı ve uyarlanabilirlik
• Eleştirel düşünme ve analiz
• Akıl yürütme ve problem çözme
• İşbirliği ve ekip çalışması
• Yaratıcılık ve özgünlük

Yukarıda sıraladıklarımızın hepsi 2021’in en çok talep gören becerileri arasında yerlerini aldı. 50 yıl öncesinde lise hayatını bitirip işe başlayanları, 20 sene önce üniversite mezunları takip etti fakat artık bu düşünce yapısı gelecek için kabul edilemez bir hal aldı. Sürekli öğrenmenin dönemi şimdi başladı. Önemli kişilerin söylediği birkaç sözü bu kısmı özetlemeye uygun bulduk.

• “Kendi kendini geliştirmek, kesinlikle inanıyorum ki, var olan tek eğitim türü.” – Isaac Asimov
• “Öğrenmeyi bırakan kişi ister yirmi ya da seksen yaşında olsun, yaşlıdır. Öğrenmeye devam eden herkes genç kalır.” – Henry Ford
• “Entelektüel gelişim doğumda başlamalı ve ancak ölümle sona ermelidir.” – Albert Einstein

Hadi çalışanlar kendini geliştirdi, yetenek kıtlığı karşısında işverenler ne yapsın? 🧐

Dikkat dikkat, istikrarın yerini uyarlanabilirlik aldı!

Başarılı olmak ve yetenek açığını kapatmak isteyen organizasyonların zamanla gelişmesi daha doğru bir tanımla evrimleşmesi gerekiyor. Çünkü günümüz iş dünyasında çalışanlar daha fazlasını istemekle kalmadıkları gibi beklentileri karşılanmadığında yeteneklerini başka şirketlere götürmeye çoktan hazırlar. Şimdiye kadar sıraladığımız şeyleri o ya da bu şekilde siz de şirketinizde deneyimlediyseniz dikkat etmeniz gereken birkaç konu var demektir.

Beklentiler sadece üzmez

Çalışanlarınız ne istiyorlar? Esneklik, rekabetçi ücret politikaları, uzaktan çalışma, iş yaşam dengesi… Çalışanların beklentileri değişiyor, bu nedenle bu ihtiyaçları karşılamak için ilk olarak onlara ne istediklerini sorarak işe başlayın. Elinize geçen verilerle hem çalışanlarınız hem şirketiniz için iyi sonuçlar doğuracak stratejiler geliştirin. Sadece özel beklentileri düşünmeyin. Bir çalışanın işini en iyi şekilde yapabilmesi için gerekli fiziksel ve mental koşulları da bu süreçte göz önünde bulundurun.

Söylemeye gerek yok ama biz yine de altını çizelim pek çok araştırma, çalışanların mutlu olduklarında daha üretken ve bağlı olduklarını gösteriyor, bu nedenle çalışanlara kendileri için önemli olan bazı şeyleri vermenin yollarını bularak krizin ortasında olduğumuz şu günlerde onları şirketinizde tutun.

İlk izlenim son izlenimdir

Ne severiz bu sözü! İlk izlenim gerçekten günümüzde son izlenimdir çünkü bir daha o adayı bulma şansınız olmayabilir. Geçmişte işe yarayan yetenek edinme stratejilerinizi gözden geçirmenizi tavsiye ederiz, büyük ihtimalle değişen iş dünyasında çoğu şeyin olduğu gibi onlarında güncellenmeye ihtiyacı vardır.

İşe iş ilanlarınızı yenileyerek başlayabilirsiniz. Yazımızda birçok kez yer verdiğimiz gibi beklentileri karşılayabilen bir şirket olma yolunda ilerliyorsanız bunları adaylarla paylaşın. Eğer gerçekten doğru yolda ilerliyorsanız, şirket içerisinde bir çalışan tavsiye programı oluşturun. Unutmayın en iyi reklam çalışanlarınız. İşe alım sırasında gelişmeye açık veya transfere uygun adayları arayın. Tüm bunlar, uzun vadede krizin etkilerini sizin için azaltabilir.

Kulağımıza küpe: Reskill – Upskill

En basit ifadeyle, yeniden beceri kazandırma, mevcut çalışanların becerilerini tamamen yeni roller için eğiterek değiştirmeyi ifade eder. Dünya Ekonomik Forumu’nun yaptığı araştırmaya göre bir beceri boşluğunu doldurmak için yeni yetenekleri işe almaktansa, mevcut çalışanları eğitmek ve geliştirmek yeni bir adayı işe almaktan daha ucuz! 5 sene önce var olmayan teknolojileri kullandığımız şu dönemde:

• İş modeliniz için gerekli becerileri belirleyin
• Eğitim programları başlatın
• Çalışanlara yeni teknolojileri deneyimlemeleri için alan yaratın
• Yeni teknolojilerin veya eğitimlerin bireysel veya şirket üzerindeki çıktıları konusunda bilgilendirmeler yapın
• Şirket kültürünüzde sürekli öğrenmeyi bir kültür haline getirin

Siz krizi yönetirken, biz size yardımcı olalım

Siz krizleri yönetirken, elinizi yoran tüm İK süreçlerini bırakın Kolay İK sizin için halletsin. Kolay İK ile İK süreçlerinizi kolaylaştırmaya hemen başlayın.

Kaynakça:

ManpowerGroup Talent Shortage and Employment Outlook Survey
World Economic Forum – 1
World Economic Forum – 2