August 2, 2021
Yazımızın ilk bölümünde izin kavramını, izin haklarını ve izin türlerinin başında gelen yıllık ücretli izin konusunu ele almıştık. Bu bölümde ise ücretli ve ücretsiz izin türlerini daha detaylı inceleyeceğiz. Karşınızda izin türlerinin tüm detaylarıyla ikinci bölümü!
İş Kanunu hükümlerine göre tam zamanlı çalışan bir işçi haftada en çok 45 saat çalışabilir. Bu süre iş sözleşmesinde farklı bir şekilde detaylandırılmamış ise hafta içerisinde çalışılan günlere eşit olarak bölünür. Haftalık çalışma günleri içerisinde çalışana kesintisiz olmak üzere en az 24 saat, yani bir günlük bir süre ile tatil hakkı verilmek zorundadır. Hafta tatili işin şekline göre aksi belirtilmedikçe kanunda pazar günü olarak belirlenmiş olup işveren çalışanın bu süre içerisinde ücretini ve primini ödemekle yükümlüdür.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayla alakalı olarak toplu iş sözleşmesinde herhangi bir hüküm yoksa bu günler çalışanların ücretli izin yapma hakkında sahip oldukları günler olarak kabul edilir. Bu tatil günlerinde çalışmayan işçilerin ücret ve sigorta primlerinden herhangi bir kesinti olmaz. Diğer yandan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılacak işçinin onayının alınması gerekir. Bu tatil günlerinde çalışması istenen işçi bu çalışmayı kabul etmediği sürece çalıştırılamaz. Ulusal bayram ve genel tatil günleri izni hususunda gerekli düzenlemeyi yapan 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanuna göre Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri şu şekildedir ;Ulusal Bayramlar; 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü 30 Ağustos Zafer Bayramı 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı (28 Ekim saat 13:00’ten itibaren 1,5 gün)Dini Bayramlar; Ramazan Bayramı (Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gün) Kurban Bayramı (Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gün)Genel Tatil Günleri; 1 Ocak yılbaşı tatili 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü tatili
4857 sayılı İş Kanunu’na göre kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplamda 16 haftalık bir süreyle çalıştırılmamaları gerektiği öngörülmüştür. Bu sürenin doğumdan önceki kısmı, çoğul gebelik halinde 10 hafta olarak belirlenmiştir. Ancak kanun, sağlık durumu iyi olması ve kendi tercihiyle çalışmak istemesi koşuluna bağlı olarak kadın işçiye doğumdan 3 hafta öncesine kadar çalışma hakkı da tanımıştır. Bu durumda ise kalan süre, doğumdan sonraki izin hakkı süresine eklenecektir. Söz konusu bu süreler, işin niteliği, kadın işçinin sağlık durumu gibi koşullar göz önüne alınarak doktor raporu ile uzatılabilir, ancak kanunda belirtildiğinden daha az olamaz. Erken doğum yapan kadın işçiye doğumdan önce kullanmadığı süre, doğum sonrasında kullandırılır. Bununa birlikte kadın işçiye gebelik süresince sağlık kontrolleri gibi sebepler için de yine ücretli izin verilir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nda kendine yer bulan bir diğer ücretsiz izin türü de kadın işçinin doğum sonrası kullanabileceği 6 aylık ücretsiz izindir. Doğum sonrası, ücretli izin hakkının bitmesinden sonra, kadın işçi eğer talep ederse 6 ay süreyle ücretsiz izin kullanma hakkına sahiptir. Bu sebeple kadın işçinin bu talebine karşılık işveren olumsuz cevap veremeyeceği gibi süre sonunda kadın işçinin işe dönme hakkı saklıdır.
Kadın işçilerin ücretli izin haklarından biri de emzirme iznidir. Doğumdan sonraki ücretli izin hakkının bitiminden itibaren, işe devam edildiği süre içerisinde kadın işçinin günde 1,5 saat olmak üzere ücretli emzirme izni hakkı bulunur. Bunun için koşul, kadın işçinin çocuğunun 1 yaşından küçük olmasıdır. Bu izin çocuk 1 yaşını doldurduğunda sona erer. Kadın işçinin izni kullanması için işverene bunu yazılı olarak bildirmesi ve işverenin de yazılı olarak onay vermesi gerekir. Emzirme izni kadın işçinin yasal hakkıdır. İşveren inisiyatifine bırakılamaz. Ayrıca kadın işçi tarafından bu haktan da feragat edilemez. Çocuğun sağlıklı gelişimi için verilen bu izin günümüz şartlarında, özellikle büyük şehirlerde ulaşım probleminden dolayı gün içerisinde parça parça kullanılması çoğu zaman imkansız olduğundan genellikle işe 1,5 saat geç gelme ya da işten 1,5 saat erken çıkma şeklinde kullanılır. İznin kullanılma şekli yine kadın işçinin inisiyatifindedir. İşveren buna karışamaz. Bununla birlikte bu izin haftalık ya da aylık olarak, toplu şekilde kullanılamaz. İş kanunu, çocuğun beslenmesi ve gelişimi için verilen bu iznin toplu kullanımının çocuğun yararına olmayacağı için yasaklamıştır. Yine de bu yönde bir toplu kullanım olması halinde herhangi bir yaptırım uygulamaz.
İşçinin sağlık sebepleriyle çalışmaması halinde ücretinin ödenip ödenmeyeceği konusu her zaman kafa karışıklığına sebep olmuştur. Kanunun bazı noktalarda net bir ifade ile açıklamadığı bu durum ucu açık yorumlara sebep olmaktadır. Kısaca ve en net haliyle söylenebilir ki; iş kazası, meslek hastalığı ve analık hali dışında kalan hallerde, 3 günden fazla alınan raporlarda 3. günden itibaren başlamak üzere çalışana ücreti SGK tarafından ödenecektir. Bu ücret yatarak tedavilerde prime esas kazancın yarısı, ayakta tedavilerde ise üçte ikisi kadar olur. Kanunda geçici iş göremezlik ödeneği olarak ifade edilen bu ödemenin alınabilmesi için gerekli bilginin dijital ortamda SGK sistemine girilmiş olması gerekir. Bununla birlikte farklı koşulları da olan bu ödemeyle alakalı daha detaylı bilgiye Geçici iş göremezlik ödeneği nedir? başlıklı yazımızda bulabilirsiniz. Bunun dışında; iş kazası, meslek hastalığı ve analık hali dışında kalan hallerde, 3 günden az alınan raporlarda işçinin 2 güne kadar olan ücreti işveren tarafından ödenir. Bu konuyla alakalı kanun hükümleri çok net ve anlaşılır olmamakla birlikte; 4857 Sayılı İş Kanunu madde 48;_“İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir. Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.” şeklinde hükmetmektedir.
Buna göre, geçici iş göremezlik ödeneğinin işçinin aylığından kesileceği ifadesi ile, sosyal güvenlik kurumu tarafından ödeme yapılmayan haller için işçinin maaşından herhangi bir kesinti yapılmayacağı yani işçi iş yerinde bulunmasa bile geçici iş göremezlik ödeneği alamadığı istirahatli günleri için işveren tarafından ücretinin ödeneceği sonucu ortaya çıkmaktadır. Kısaca belirtmek gerekirse, çalışanın en fazla 2 gün süreyle, herhangi bir kamu sağlık kuruluşundan aldığı iş göremezlik raporu ile istirahatli olduğu günlerin ücreti işveren tarafından ödenir. Ayrıca işçinin bu günlerdeki sigorta primi de yine işçi tarafından ödenecektir. Bunun dışında, işçi eğer ücretini aylık olarak değil, günlük ya da yevmiye şeklinde alıyorsa, raporlu dahi olsa çalışmadığı günler için işveren ödeme yapmak zorunda değildir.
İş kanununa göre belirsiz süreli işlerde olası bir fesih halinde ihbar süresi içerisinde işveren çalışana yeni iş arama izni vermek zorundadır. Bu süre ihbar süresi boyunca her gün için günde 2 saatten az olamaz şeklinde tanımlanmıştır. Kullanılacak bu izin de yine ücretli izin olarak verilir. Çalışan bu izni dilerse iş anlaşmasının biteceği günden geriye doğru hesaplanmak koşulu ile toplu olarak kullanabilir. Bunun yanında çalışana iş arama izni vermeyen, bu süreler içinde işçiyi çalıştıran işveren kullandırmadığı her saat için normal saat ücretinin iki katı tutarında çalışana ücreti, alacağı standart ücrete ek olarak ödemek zorundadır.
Çalışanların ücretli olarak kullanacağı izinler arasında, belirli sebeplerle kullanacağı farklı mazeret izin türleri mevcuttur. Bu izinler belli mazeretlere dayandırılarak işverenden talep edilebilir. İşçinin evlenmesi, evlat edinmesi, anne, baba, kardeş, eş ya da çocuğunun vefatı halinde üç gün, erkek işçiye babalık halinde beş gün olmak üzere ücretli izin verilir. Babalık izni hesaplanırken izin süresi iş günü olarak hesaplanmaz. Yani hafta tatili ya da resmi tatillere denk gelen günler de bu izin süresinden sayılır. Bunun dışında işçinin en az %70 oranında engelli ya da kalıcı hastalığı olan çocuğunun bakım ve tedavisinde kullanılmak üzere, diğer çalışan ebeveynin kullanmamış olması koşuluyla her yıl için tek seferde ya da parça parça kullanabileceği 10 günlük izin hakkı vardır.
Ücretli ve ücretsiz olmak üzere 2 ana başlıkta incelediğimiz izinlerin güncel şartlarını ve en merak edilen yasal detayları sizler için konuştuk. İzlemek için tıklayın.
Hemen şimdi Kolay İK’yı 15 gün ücretsiz deneyin, personel yönetimi süreçlerinizi dijitalleştirin.
Hiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden kullanmaya başlayın.
ÜCRETSİZ DENEYİNHiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden, personel yönetim yazılımını hemen 15 gün boyunca ücretsiz deneyin.
.avif)
.svg){kind=small}