360 derece performans değerlendirme nedir?

Performans, çalışma tarihine bakıldığında hep önemli bir kavram olmuştur. Bugünkü anlam ve ciddiyetine kavuşması 1950’lere, performans yönetiminin hayatımıza girdiği döneme dayansa da performans her zaman çalışma hayatının en kritik dinamiklerinden biri olmuştur.

Bu yazımızda 360 derece performans değerlendirmeyi enine boyuna değerlendirdik.

Çalışma hayatındaki tanımıyla performans; çalışanın iş yeri ve işin gerektirdiği amaçları ve hedefleri gerçekleştirmesi sonucunda elde ettiği mal ya da hizmet anlamına gelmektedir. Performans değerlendirme ise genel olarak yöneticilerin ve çalışanların, bu amaç ve hedefler doğrultusundaki çalışmalarını ve çalışmalarının sonuçlarını değerlendirdiği bir yönetim sürecinin parçasıdır. Performans değerlendirme yapılırken çalışanın yetenekleri, motivasyonu, üretkenliği, davranışları ve uyumu gibi bazı temel kriterler değerlendirilerek raporlanır. Belli dönemlerde yapılan performans değerlendirme çalışmaları çalışan adına terfi, ödül, işe devam, pozisyon değişikliği gibi süreçlerde doğru kararların verilmesinde önemli bir yere sahiptir.

Bugün klasik ve modern yöntemler arasında bir çok performans değerlendirme yöntemi mevcuttur. Bu yöntemleri “Performans Değerlendirme Yöntemleri Nelerdir” başlıklı yazımızda detaylı olarak inceleyebilirsiniz. Bugüne kadar denenmiş performans değerlendirme yöntemleri arasında, en güvenilir ve buna bağlı olarak en tercih edilen yöntem ise 360 derece performans değerlendirme yöntemidir.

1. 360 derece performans değerlendirme nedir?

Klasik yöntemlerin bir çoğundaki en temel sorun, çalışanın değerlendirilirken sadece tek bir yöneticisi tarafından değerlendiriliyor olmasıdır. Buna bağlı olarak tek kişinin değerlendirme yaptığı yöntemlerin çalışan kayırma, kişisel anlaşmazlıkların değerlendirme sürecine yansıması, tek yöneticinin çalışan hakkında yeterli gözlem ve bilgiye sahip olmaması gibi dezavantajları bulunmaktadır. 360 derece performans değerlendirme ise çalışanı 4 farklı kişi tarafından değerlendirilmesine olanak sağladığından günümüzde en çok tercih edilen yöntemlerden biri olmuştur.

360 derece performans değerlendirme en basit tanımıyla, çalışanın üstü, astı, eş değeri, müşterileri ve tedarikçileri gibi, çalışan ile ilişki içinde olan tüm unsurlar tarafından değerlendirilmesine olanak sağlayan performans değerlendirme yöntemidir.

360 derece performans değerlendirme yönteminde değerlendirilecek kişi dört farklı kişi tarafından değerlendirilir. Değerlendirmeyi yapacak olan her bir kişi 90 dereceye karşılık gelir ve toplamda bu dört kişi tarafından yapılan değerlendirme çalışanın 360 derecelik bir açıyla yani her açıdan değerlendirildiğini ifade eder.

2. 360 derece performans değerlendirme yönteminin amacı nedir?

360 derece performans değerlendirme, her şeyden önce çalışanın adil ve nesnel bir şekilde değerlendirilmesini amaçlayan bir sistemdir. Şirket performansının iyileştirilmesi, terfi, ödül, işten çıkarma gibi kritik süreçlerin doğru işletilmesi için performans değerlendirme uygulamalarının doğru ve objektif olarak yapılması son derece önemlidir.

Bu objektifliği ve adaleti sağlamanın en geçerli yollarından biri ise 360 derece performans değerlendirmedir. 360 derece performans değerlendirme ile çalışanların yeterli ve eksik yönleri objektif olarak belirlenir, bunun sonucunda çalışana gereken eğitim ve destek verilir, terfi ya da işten çıkarma süreci uygulanır. Sistem genel olarak değerlendirilecek çalışanın astı, üstü, eş değeri/ekip arkadaşı, müşterisi, tedarikçisi gibi etkileşim içerisinde olduğu kişiler tarafından değerlendirilmesi esasına dayandığından, çoklu geri bildirime de olanak tanır.

Bu sayede çalışana, performans değerlendirme sürecinin nesnesi değil, öznesi olma şansı tanınmış olur. Yapılan geri bildirimlerle çalışan kendi performansı, davranışları, yeterli ve yetersiz olduğu yönleri hakkında doğru bilgiye sahip olur.

3. 360 derece performans değerlendirme hangi konularda yapılabilir?

360 derece performans değerlendirme temelde çalışan yetkinliği, davranışı ve yeterliliği üzerine kurulan bir değerlendirme yöntemidir. Bunun yanında hedef bazlı değerlendirme yapmaya da olanak tanır. Değerlendirme konuları ana başlıklar halinde genel olarak şöyle sıralanabilir;

1.Mesleki Yeterlilik

  • İş bilgisi
  • Verimlilik
  • İş kalitesi
  • Sorumluluk
  • Problem çözme ve üretkenlik

2. Davranışsal Yeterlilik

  • İnsan ilişkileri
  • Organizasyon becerisi
  • Öğrenmeye yatkınlık
  • Takım çalışması
  • Liderlik
  • İletişim becerisi

3.Bireysel Yeterlilik

  • Karar verebilme
  • Planlı çalışma
  • İşe bağlılık
  • İnisiyatif alma
  • Zamanı yönetebilme

4. 360 derece performans değerlendirme uygulama adımları

Bir performans değerlendirme sürecinin en kritik aşaması planlamadır. Performans değerlendirmenin hangi amaç doğrultusunda yapılacağı, sonuçlarının ne için kullanılacağı net bir şekilde belirlenmeli, uygulanacak yöntem de buna göre seçilmelidir.

360 derece performans değerlendirme yönteminde de değerlendirmenin hangi amaçla yapılacağına göre bir yol izlenmelidir. İlk ve en önemli adım budur. Ardından amaç ve değerlendirme sonucunun kullanılacağı alan doğrultusunda bir çerçeve oluşturulur. Çizilen çerçeve içerisinde hazırlanan sorular değerlendirmeye katılacak kişilere iletilir.

İlgili kişiler değerlendirmeyi tamamladıktan sonra sonuçlar analiz edilir. Ortaya çıkan rapora göre çalışana eğitim, kariyer geliştirme, terfi, uyarı gibi süreçlerden uygun olanı uygulanır.

5. Geleneksel performans değerlendirme ile 360 derece performans değerlendirme arasındaki farklar nelerdir?

Günümüz çalışma koşulları ve ihtiyaçları göz önüne alındığında geleneksel performans değerlendirme yöntemleri 360 derece performans değerlendirme yöntemine kıyasla oldukça yetersiz ve geride kalmaktadır. Klasik yöntemlerde tek yönlü değerlendirme söz konusu olduğundan alınan sonuçlar çoğunlukla öznel ve adil olmaktan uzaktır. Klasik yöntemler ve 360 derece performans değerlendirme yöntemi arasındaki temel farkları maddeler halinde karşılaştıralım.

Geleneksel performans değerlendirme 360 derece performans değerlendirme
Tek bir değerlendirmeci vardır ve çoğunlukla çalışanın astıdır Farklı kademelerden 4 ayrı değerlendirmeci vardır
Geri bildirim tek bir kaynaktan gelir Geri bildirim 4 farklı kişinin yorum ve görüşlerinden sentezlenerek yapılır
Genelde yöneticiler tarafından, çalışanlara yönelik uygulanır Sadece çalışanlar değil, tüm üst kademe yöneticiler de dahil herkes için uygulanabilir
Sadece zayıf ve eksik olan yönlere odaklanır Çalışanı bir bütün olarak değerlendirir, eksik yönleriyle beraber yeterli ve iyi yönleri de tespit edilir
Yukarıdan, dikey bir değerlendirmeye olanak tanıdığı için doğru iletişime izin vermez Yatay olarak değerlendirmeye açıktır, çalışanlar arasında iletişim arttırır
Çalışanın değerlendirilmesi esasına dayanır, yönetici görüşüne sadık kalınır Çalışanı değerlendirmeden ziyade geliştirme söz konusudur

6. 360 derece performans değerlendirmenin iyi yönleri nelerdir?

360 Derece performans değerlendirme yönteminin uygulanması ile klasik yöntemlerde karşılaşılan birçok sorun ortadan kalkmıştır. Genel olarak daha nesnel ve adil bir sonuç vermesi, yöneticilere çalışanların mevcut durumu açısından yapıcı bir bakış açısı kazandırması gibi faydalarının yanında 360 derece performans değerlendirme yönteminin iyi yönleri aşağıdaki gibidir;

  • Güvenilir, objektif, adil bir değerlendirme sürecidir
  • Çalışanın kendini geliştirmesi, eğitmesine olanak sağlar
  • Şirket dışından kişilerin katılımı, değerlendirmenin daha doğru ve objektif yapılmasına yardımcı olur
  • Farklı kademelerden değerlendiricilerin geri bildirimleriyle çalışanın kendisine farklı açılardan bakabilmesi sağlanır
  • Dijital platformlarda uygulanabildiği için zamandan ve emekten tasarruf sağlar

7. 360 derece performans değerlendirmenin kötü yönleri nelerdir?

Her yöntemin olduğu gibi, 360 derece performans değerlendirme yönteminin de sakıncalı olabilecek bazı yönleri vardır. Değerlendirmeler klasik yöntemlerden farklı olarak, çalışanın ekip arkadaşları, astları gibi farklı kişilerin katılımıyla yapıldığından, olası bir gizlilik ilkesi ihlalinde çalışanlar arası ilişkide olumsuz değişiklikler görülebilir. Bununla birlikte bu yöntemle alakalı olumsuz sayılabilecek unsurlar kısaca aşağıdaki gibidir.

  • Çoklu değerlendirmeden dolayı gizliliği korumak zordur
  • Değerlendirilen kişi değerlendirmeden haberdar ise, birçok kişi tarafından değerlendiriliyor olmak, kişinin kendini baskı altında hissetmesine sebep olabilir
  • Değerlendirme doğru planlanmazsa hazırlık ve değerlendirme sürecinde yaşanacak aksaklıklar zaman kaybına sebep olabilir

8. 360 derece performans değerlendirme raporu örneği

Kolay İK gibi bir yazılım kullanırsanız performans değerlendirmenin sonunda şöyle bir rapor alırsınız (Raporu detaylı görmek için buraya tıklayın):

Kaynakça

  • Zeyyat Sabuncuoğlu, İnsan kaynakları yönetimi, Ezgi Yayınları, Bursa, 2000
  • Çalık, Temel (2003), Performans Yönetimi Tanımlar Kavramlar, İlkeler, Gündüz Eğitim ve Yayımcılık, Ankara
  • Kaynak, Ramazan, Murat Bülbül (2008), “360 Derece Geri, Besleme Sisteminde Değerlendirme Farklılıkları”, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Y., 2008
  • Fotoğraf: Jerry Kiesewetter – Unsplash

Yorumlar

Henüz hiç yorum yapılmamış

Hemen kullanmaya başlayın, işinizi geleceğe taşıyın
Ücretsiz deneyin

Kurulum gerektirmeden kendi demo hesabınızı oluşturun, Kolay İK'yı tanıyın

Ücretsiz Deneyin
Demoya katılın

Uzmanlarımız ile etkileşimli, 30 dakikalık bir ürün tanıtımı için yerinizi ayırın

Ücretsiz Katılın