December 22, 2021
Bir şirketin stratejik yönü ve başarısı çoğu zaman şirket kültürünün bir yan ürünüdür. Bu nedenle, sadece kültür hakkında düşünmek değil onu analiz etmek de şirketlere fayda sağlar. Bu bakımdan bir işveren olarak kültürel web modeli nedir ve şirketinizin başarılı olmasına nasıl yardımcı olabileceğini anlamak önemlidir.
Kültürel web modeli basit bir analiz alıştırmasından çok daha fazlasıdır. Bir şirketin kültürünü çevreleyen varsayımları analiz etmek ve değiştirmek için yararlı bir araçtır. Bu yazıda bu modelin ne olduğuna, elementlerine, bunu şirketinizde uygulamanın avantajları ve dezavantajlarına, nasıl çalıştığına bakacağız.
Kültürü şirketin gelişimi kapsamında anlamanın sadece bir yolu olan kültürel web modeli, 1992 yılında Gerry Johnson ve Kevan Scholes tarafından geliştirilmiştir. Bu model, kurumsal kültürünüzün stratejik yönünü analiz etmek için güçlü bir yönetim ve organizasyon aracıdır. Çalışanlarınızın tutumlarını, rutinlerini ve kültürünüzün her bir unsurunun şirketinizin performansı üzerindeki doğrudan etkisini görmenize yardımcı olabilir. Ayrıca kültürel web modeli, bir şirketin farklı unsurlarını ve bu unsurların çalışan veya müşteri deneyimlerini nasıl şekillendirebileceğini keşfetme yöntemidir.
Bu yaklaşım modelin her bir öğesiyle uyumlu, etkili bir strateji oluşturabilmeniz için şirketinizdeki yerleşik varsayımları ve uygulamaları analiz etmeyi, şirketinize rehberlik eden hikayeleri, rutinleri, sembolleri, yapıları ve süreçleri içerir. Başka bir deyişle, işleri yapma şeklinizi sorgulamak, kötü alışkanlıkları bırakmak ve verimliliği artıran bir kurum kültürünü yeniden tasarlamakla ilgilidir.
Kültürel web modeli, Johnson ve Scholes’in “paradigma” dediği, çalışma ortamının modeli olan şeyi oluşturmaya yardımcı olan birbiriyle ilişkili altı element tanımlar. İkili, şirketin daha geniş kültürel sorunlarının daha net bir resmini elde etmek için bu elementlerin her birinin ayrı ayrı incelenip analiz edilebileceğini öne sürmüşlerdir.
Bu elementler şunlardır:
Hikayelerden kastedilen; şirketi, tarihini ve geleceğini tanımlamak için kullanılan anlatı veya kelimelerdir. Bunu şirketlerin anlattığı hikayeler, yani bir şirketin kolektif hafızası olarak da düşünebilirsiniz.
Bu aynı zamanda şirketin nasıl kurulduğunu, bu noktaya nasıl geldiğini, kilit isimleri ve onların eylemlerini, çalışanların o şirkette çalışmayı nasıl tanımladığını içerebilir. Dolayısıyla hikayeler, çalışanları şirket tarihinin bir parçası olmak için belirli yolları izlemeye teşvik eder. Şirket içinde geçerli olan değerler hakkında çok şey ortaya koyan bu hikayeler, çalışanlar tarafından canlı tutulur ve yeni gelenlere aktarılır.
Ritüeller çalışanların birbirlerine karşı davranış biçimlerini ifade eder ve şirketin farklı departmanlarını birbirine bağlar. Bir cümle ile ifade edilecek olursa bir şirkette işlerin yapılma şekli de denilebilir. Değiştirilmesi oldukça zor olan ritüeller, bir şirketin işleyişinin tanımı olup ayırt edici ve faydalı bir organizasyonel yetkinlik sağlayabilir.
Ritüeller, bir şirkette kabul edilebilir çeşitli davranış ve eylemlerdir. Bir çalışanın her gün işe gelmeyi veya gün boyunca hangi faaliyetlerin nasıl göründüğünü içerebilen beklentiler olarak da anlaşılabilir. Çalışanların birbirleriyle ve şirket içinde ya da dışında diğerleriyle nasıl etkileşime girdiği hakkında çok şey ortaya koyar.
Bu element, çalışanların eğitilme, terfi ettirilme ve değerlendirilme şekli olabilir. Rutinler ayrıca şirkette neyin önemli, neyin özellikle değerli olduğunu gösterir. Aynı zamanda günlük olarak çalışanlardan nelerin beklendiğini ve yönetici pozisyonunda bulunanların doğrudan veya dolaylı olarak neleri onaylandığını ortaya koyar.
Semboller, kültürel web modelinde kurumsal markanın bir parçası olarak rol oynar. Bunlar logolar, marka bilinci oluşturma, ofisin görünümü, iş yerindeki kıyafet kuralları, reklamlar gibi görsel basamaklar olarak düşünülebilir. Bir şirketin hem iç hem dış görsel iletişimi bu elementi etkiler.
Organizasyon yapısı, şirketinizdeki roller, sorumluluklar ve raporlama ilişkileri anlamına gelir ve ayrıca şirketin belirlediği hiyerarşi ve yapıyı da ifade eder. Kültürel web modelinin bu elementinde rol oynayan iki anahtar öğe vardır. Bunlar; yazılı ve yazılı olmayan etkilerdir.
Yazılı etki: Örneğin bir organizasyon şeması kadar basit olabilen yazılı etki, düz veya hiyerarşik fark etmeksizin, kimin nerede çalıştığı, kimin kime rapor verdiği ve son aşamada kimin nihai karar verme yetkisine sahip olduğu gibi net organizasyon yapılarını içerir.
Yazılı olmayan etki: Bu, bir organizasyon şemasına yansımayan ve etkisi oldukça fazla olan insanları içerebilir. Kimin katkılarının en fazla değeri taşıdığını, karar verme gücü için kimin aranabileceğini belirlerken, oyunda olabilecek bazı siyasi unsurları kabul eder.
Şirketinizdeki hem yazılı hem de yazılı olmayan etkilerin haritasını çıkarmak özellikle verimli bir çalışma olabilir. Ayrıca, bazı çalışanların nerede kendilerini engellenmiş, kapana kısılmış hissettiğini, kimin yönettiği veya neye sahip olduğu konusundaki belirsizliği hissedebileceklerini de ortaya çıkarabilir.
Bu element şirketin nasıl yönetildiği ve kontrol edildiği ile ilgilidir. Bunu, performans yönetimi, çalışanların nasıl çalıştıkları ve çeşitli rollerde nasıl başarılı oldukları konusunda nasıl derecelendirildikleri açısından da düşünebiliriz.
Kontrol sistemleri finansal sistemler, kalite kontrol, yan haklar ve ikramiyeleri içerir. Bunların nasıl belirlendiği ve organizasyon içinde nasıl dağıtıldığı da kontrol sistemlerine girer. Şirkette neyin önemli olduğunu izleyen bu element, çalışanların dikkatine ve faaliyetlerine odaklanırlar.
En sonda kültürel web modelini tamamlayan güç yapıları gelmektedir. Bu, kimilerinin bir şirketin içindeki “gerçek güç” dediği şeydir. Bu güç yapıları bir kişi, bir kısım yönetici, tüm grup veya tüm şirket üzerinde etkisi olan bir departman olabilir. Buradaki kilit nokta, hangi kişilerin en fazla söz sahibi olduğunu, bir şirketin nasıl çalıştığını ve görüşlerinin stratejik yönü nasıl belirlediğini bilmektir. Bu kişiler, kararlar üzerinde en büyük etkiye sahip olan ve genellikle büyük eylemler veya değişiklikler üzerinde son sözü söyleyen kişilerdir.
Kültürel web modeli şirketinizin nabzını tutmak için harika bir araç olsa da mükemmel değildir. Bu modelin bazı artıları ve eksileri şunlardır:
Avantajları
· Kurumsal kültürünüzün kapsamlı bir değerlendirmesini sunar.
· Bir şirket olarak güçlü ve zayıf yönlerinizin neler olduğunu belirlemenize yardımcı olacağından hangi alanlarda çalışmanız gerektiğini bilirsiniz.
· Sizi olmak istediğiniz yere götürmek için şirketinizin hangi yöne gitmesi gerektiğini anlamanıza yardımcı olabilir.
· Olumlu değişim için bir plan geliştirmenize yardımcı olabilir.
· İlerlemek için net bir strateji tanımlamanızı sağlayabilir.
Dezavantajları
· Süreç zaman alıcı olabileceği için organizasyon ve özveri gerektirir.
· Objektif değerlendirmeler yapmak zor olabilir.
· Süreçten en iyi şekilde yararlanmak için kurum kültürüne hakim ve deneyime sahip kişilerin veya ekiplerin eksikliği yaşanabilir.
Kurumsal kültürünüzün tam bir analizini yaptıktan sonra sizi olmak istediğiniz yere ulaştırmak için bir strateji oluşturmaya hazır olacaksınız. Organizasyon kültürünün şimdiki haline, oluşturmak istediğiniz kültürünüzün nasıl olması gerektiği ve son olarak ikisi arasındaki farklılıkları belirlemek için kullanılır. Geçmiş ve planlanan arasındaki farklılıkları görmek, yüksek performans kültürüne ulaşmak için son derece önemlidir.
Nerede başarılısınız, nerede değilsiniz? Bu soruların analizi ne kadar derin olursa şirketinizde gerçek, olumlu bir değişiklik yaratmak için o kadar donanımlı olursunuz.
Kültürel web modelini uygularken şirketinizin tüm alanlarını buna dahil etmek önemlidir. Tüm çalışanlarınızın ne yaptığınızı ve neden yaptığınızı anladığından emin olmanız gerekir. Herkes kurum kültürünüz üzerinde çalışmanın faydaları konusunda net olmalıdır. Ve çalışanların sürece dahil olduklarını hissetmeleri için düzenli geri bildirim oturumları düzenleyebilirsiniz. Hesap verebilirlik kültürünü teşvik edebilir, iyi işleri ödüllendirirken düşük performans gösterenleri destekleyebilirsiniz.
Son olarak, değişiklikleri uygulamak için net bir zaman çizelgesi oluşturun ve teslim tarihleriniz konusunda gerçekçi olun. Bu süreç değerleri, inançları ve davranışları yeniden şekillendirmekle ilgili olduğundan çok sabır gerektirir.
Şirketlerde ortak bir kültür yaratmanın hızlı ve kolay yolu, bir bulut yazımı kullanmaktır. Şirketinizi ileriye taşıyacak, tüm insan kaynakları süreçlerini yeniden şekillendirmenizi ve yönetmenizi sağlamak şimdi Kolay İK ile daha etkili ve kolay! Kolay İK’yı ücretsiz denemek için hemen tıklayın!
Kaynakça
Hiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden kullanmaya başlayın.
ÜCRETSİZ DENEYİNHiçbir kurulum ve kredi kartı gerektirmeden, personel yönetim yazılımını hemen 15 gün boyunca ücretsiz deneyin.
.svg){kind=small}