İnsan kaynakları nedir?

Endüstri 4.0 çağında bile istisnasız tüm şirketlerin en değerli kaynağı; insan. Bazı meslekler ölürken aynı hızda yeni yeteneklere ihtiyaç duyan meslekler doğuyor, kurumlarsa doğru yeteceği bünyesine katmak ve beraber çalışabilmek için birbirlerine ile yarışıyor. Peki, insan her zaman bu kadar değerli bir “kaynak” mıydı ve “kaynak” olarak insan nasıl kurumların yaşamının ortasına oturdu?

İnsan kaynakları nedir?

Bir kurumun ürün ya da hizmet üretebilmesi için ihtiyaç duyduğu kaynaklardan biri de insan kaynağıdır. Basitçe böyle tanımlayabileceğimiz “insan kaynakları” aynı zamanda o kurum içerisinde insana dair yapılan çalışmaları ve bu çalışmaları yapan insanları da ifade eder.

İnsan kaynakları tarihi

Topluma dair her kavram gibi “insan kaynakları” kavramı da Sanayi Devriminin ortaya çıkması ve hatta olgunlaşmasından sonra ortaya çıkmıştır. İlk kez 19. yüzyılın sonunda ortaya çıkan personel ofisleri insan kaynakları faaliyetlerinin öncülleri kabul edilir. Örneğin; 1890’larda NCR Corparation’ın kurduğu personel ofisleri şirketin büyümesi sonucu personelin takibinin ve personel ilişkilerinin sorumlusu olarak ortaya çıkmıştır. Zamanla personel yönetimine evrilen bu çabaların amacı bir işi en az maliyetle yapabilecek personeli bulmak ve o personelin işi tamamlamasını sağlamaktır.

Tabii ki sanayi devriminin acımasız çalışma ortamında henüz bugünkü anlamı ile insan kaynaklarında eser yoktu. Ta ki 1912’de Taylar’un ortaya attığı “bilimsel yönteme” kadar. Taylorizm olarak da anılan bu yöntem Amerika’daki sermaye sahiplerinin iş gücünden (insan kaynağından) en verimli şekilde yararlanmasını amaçlıyordu. Veri toplama ve analizi gibi bugün hala geçerliliğini koruyan yöntemlerin temelini atan Taylor’un görüşleri her ne kadar verimlilik konusunda başarılı olsa da iş tatmini ve insani ihtiyaçları göz ardı etmesi sebebi ile geçerliliğini yitirmiştir.

Verimlilik gibi sanayi devriminin önemli kavramlarından birinin yanına psikolojinin de katılmasıyla beraber personel yönetiminin yanında “insan ilişkileri” yaklaşımı geldi. John B. Watson’ın öne çıktığı bu dönemde testler, değerlendirmeler önem kazanmış, Maslow’un insan ihtiyaçları hiyerarşisi ile ilgili teorisi bir çığır açarak bu yaklaşımın yanında yer almıştır. Çalışanların üretim zincirinin önemli bir parçası olmanın yanında aynı zamanda değer olarak görülmesinin verimliliği arttırmanın yanında onları mutlu da edeceği düşünülmüştür. İnsan ilişkileri yaklaşımı iş ortamlarının iyileştirilmesinde ve biraz daha abartılı bir ifade ile insanileşmesinde çok önemli rol oynasa da bu verimlilik üzerinde olumlu etkisi saptanamamıştır. Özellikle Frederick Herberg’in 1966’da yayınladığı “Work and the Nature of Man” isimli kitabında yöneticiler ve çalışanlar arasındaki bu iyi ilişkilerin çalışanların mutluluğunu arttırdığını fakat onları daha üretken etmediğini göstermiştir.

Maalesef “mutlu çalışan verimli çalışan”dır anlayışının bilimsel olarak altı boştur. Bir çalışanın ve çalışan topluluğunun bir kurumda başarılı olabilmesi için aynı zamanda şirket hedeflerinden haberdar olmayı, esnek çalışma ortamları, takım uyumu vb. gibi kavramların uygulanmasını gerektirmektedir. Bu da bizi 1970’lerden sonra ortaya çıkan insan kaynakları kavramına getirmektedir.

İnsan kaynakları yaklaşımı

İnsan kaynakları yaklaşımı yukarıda sıralananların aksine insanı üretim zincirinin bir parçası değil sahibi olarak görür. Böylece insan merkezli olarak bir kurumda çalışanların, şirket hedefleri, örgütsel gereklilikler ve bireysel hedefleri arasında dengeli bir şekilde kendilerini geliştirmelerini ve kuruma katkı sağlamalarını amaçlar.

Bu anlayışa göre insan kaynaklarının temelindeki ilkeler şu şekilde sıralabilir:

• Çalışanlar eğer doğru bir şekilde yönetili ve geliştirilirlerse verimlilikleri artacak ve şirkete uzun vadeli kazanımlar sağlayacaklardır.
• Çalışanların hem ekonomik hem sosyal hem de psikolojik ihtiyaçlarını karşılayabilecek kurallar, programlar ve uygulamalar geliştirilmelidir.
• Çalışanların mevcut becerilerini maksimum seviyede kullanabilecekleri ve kendilerini eğitebilecekleri bir çalışma ortamı oluşturulması gereklidir.
• İnsan kaynakları programları uygulanırken hem örgütün hem de çalışanların hedefleri göz önünde bulundurulmalıdır.

Burada araya girerek şunu belirtmek isterim; aslında bu yazıya Kolay İK’da geçirdiğim süre içerisinde karşılaştığım insan kaynakları sorunlarından bahsetmek için başlamıştım. Fakat öncesinde “İnsan kaynakları nedir?” sorusunu yanıtlamaya çalışırken bu çabanın düşündüğümden daha uzun süreceğini fark ettim. Bunun yanında yukarıdaki bilgilerin birçoğunun kaynağı olan Ernest & Young tarafından 2002’de yayınlanan “Düşünceden Sonuca İnsan Kaynakları” kitabının derlediği insan kaynakları bilgilerinin son 15 yılda nasıl da hızla değiştiğini fark ettim.

Bir sonraki yazımızın konusu “İnsan kaynakları ne işler yapıyor” olacak fakat o yazı hazır olana kadar siz daha önce hazırladığımız “Artık Herkes Öğrensin: İnsan Kaynakları Çalışanı Ne İş Yapar?” yazımızı okuyabilirsiniz.

Neler değişti, insan kaynakları şu an nelerle uğraşıyor bir sonraki yazımıza bırakalım ve bugüne nasıl geldik bir tablo ile bakalım:

Teknikler	İşverenlerin Bakışı	Temel Kriter	Dönemler
Disiplin sistemleri	Çalışanların ihtiyaçları önemli değildir.	Üretim teknolojileri	1899 öncesi
Güvenlik ve yaratcılık programları	Çalışanlar güvenliğe ve fırsatlara ihtiyaç duyarlar.	Çalışanların rahatlığı	1910-10
Zaman ve iş araştırmaları	Çalışanlar yüksek verimlilikle beraber gelen yüksek ücretler isterler.	Görev verimliliği	1910-20
Psikolojik testler, danışmanlık programları	Çalışanların kişisel farklılıkları göz önünde bulundurulmalıdır.	Kişisel farklılıklar	1920-1930
İletişim programları	Çalışanların ihtiyaçları kurum içerisinde tatmin edilmelidir.	Sendikalaşma	1930-40
Emeklilik ve sağlık gibi ek yararlar	Çalışanlar ekonomik güvenliğe ihtiyaç duyarlar.	Ekonomik güvenlik	1940-50
Süpervizör eğitimleri	Çalışanlara baskı unsuru az olan bir denetim uygulanmalıdır.	İnsan ilişkileri	1950-60
Katılımcı yönetim teknikleri, eşit fırsatlara dayanan şirket kuralları	Çalışanlar görevleriyle ilgili kararlara katılmak isterler. Tüm çalışanlara eşit davranılmalıdır.	Katılım ve İş Kanunları	1960-70
Görev zenginliği, entegre çalışma takımları	Çalışanlar becerilerine uygun ve kendilerini zorlayacak görevler isterler.	Görevlerin zorluğu ve çalışma hayatının kalitesi	1970-80
İşten ayrılma eğitimleri	Ekonomik koşullardan dolayı kaybedenlerin yeni işlere ihtiyaçları vardır.	İşten ayrılmalar	1980-90
İş ihtiyaçları, eğitim, etik, küreselleşme gibi olguları bütünleştirme	Çalışanlar iş ve iş dışı dünyalarını dengelemeli ve katkılarda bulunmalıdır.	Üretkenlik, kalite, adapte olabilme	1990-2000

Kaynaklar

• Düşünceden Sonuca İnsan Kaynakları, Hayat Yayınları ve Ernst & Young

İlginizi çekebilecek diğer yazılarımız

• İnsan kaynakları çalışanı ne iş yapar?
• İnsan kaynakları yönetimi nedir?
• İnsan kaynakları unvanları neler?
• İnsan kaynakları uzmanı olmak için ne yapılır?