İş Kanunu'na göre kadın çalışanların hakları

İş yerlerinde çalışan kadınların analık izin süreçleri ve mevzuata uygunluğu

1. Analık izin hakkı

Kadın işçinin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmaması esastır. Çoğul gebelik halinde, doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak sağlık durumunun uygun olduğunun doktor raporuyla belgelendirilmesi hâlinde, kadın işçi isterse, doğumdan önceki üç haftaya kadar iş yerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır.

Geçici iş göremezlik ödeneği – Rapor parası

Doğum izninde olunan sürelerde anneye “Geçici İş Göremezlik Ödeneği”, halk arasında bilinen adıyla “Rapor Parası” yardımı verilir. Ödeneği hak etmenin temel şartı doğumdan önceki bir sene içerisinde 90 gün prim ödenmiş olmasıdır.

Şimdiye kadar anılan ödenek, sigortalının son 3 aylık ortalama kazancı dikkate alınarak hesaplanıyordu. Ancak, 22 Nisan 2021 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7316 sayılı Kanun ile bu hesaplama son 3 aylık ortalama kazancı değil, son 12 aylık ortalama kazancı esas alınacak şekilde düzenlenmiştir. Bunun temel amacı, bazı iş yerlerinde çalışanın daha yüksek ödenek alabilmesini sağlamak için sadece son 3 aylık ücretlerinin yüksek tutulması ve böylece olması gerekenden daha fazla ödenek tahsis edilmesi gibi uygulamaların önüne geçilmesidir.

Ayrıca, yine aynı yasaya göre; analıktan önceki son 1 yıl içerisinde 180 gün (6 ay)’dan az çalışması olan (adına kısa vadeli sigorta primi yatırılmış) sigortalılar için hesaplanacak geçici iş göremezlik parası -işgöremezliğin başladığı tarihteki- asgari ücretin günlük tutarının 2 katını aşamayacak şekilde verilir.

Doğum yardımı – Doğum parası

Bunun yanında, yukarıda açıklanan ödenek ile karıştırılmaması gereken farklı bir destek türü ise doğan çocuk başına sadece bir defa yapılan “Doğum Yardımı” veya bilinen adıyla “Çocuk Parası veya Doğum Parası” yardımıdır. Doğum yardımından faydalanabilmek için Türk vatandaşı olmak ve yardım alınacak çocukların 2015 yılı Mayıs ayının 15’inci gününden sonra doğmuş olması yeterlidir. 2023 güncel doğum parası tutarları;

• ilk çocuk için 300 TL
• ikinci çocuk için 400 TL
• üç ve daha fazla çocuk için ise 600 TL olarak belirlenmiştir.

Emzirme ödeneği – Süt parası

Son olarak, “Emzirme Ödeneği” veya bilinen adıyla “Süt Parası”; doğum yapması halinde sigortalı kadına veya sigortalı olmayan karısının doğum yapması halinde sigortalı erkeğe verilen bir ödeme türüdür. Ayrıca, kendi adına ve hesabına yaptıkları çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadına ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşine emzirme ödeneği verilir. Dolayısıyla, emzirme yardımı, 5510 sayılı Kanuna göre hizmet akdine bağlı çalışan (4/a) ve kendi hesabına çalışan (4/b) sigortalıları için sağlanmakta, devlet memurlarını kapsamamaktadır.

Kişi eğer 4/A’lı bir çalışan ise adına doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi bildirilmiş olması şartı bulunmaktadır. 4/B’ye tabi çalışan sigortalılar için ise, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi yatırılmış; genel sağlık sigortası primi dahil, prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması gerekmektedir.

Emzirme ödeneğine hak kazanan sigortalılardan sigortalılığı sona erenlerin, bu tarihten başlamak üzere 300 gün içinde çocukları doğarsa, sigortalı kadın veya eşi analık sigortasından yararlanacak erkek, doğum tarihinden önceki 15 ay içinde en az 120 gün prim ödenmiş olması şartıyla emzirme ödeneğinden yararlandırılır.  Emzirme ödeneğinin talep edilmesinde hak düşürücü süre, hakkın doğduğu tarihten itibaren 5 yıldır.

2023 yılı için emzirme ödeneği tutarı 520,00 TL olarak belirlenmiştir.

Çalışan ebeveynlere ödenen yardımlar ve tutarları hakkında bilgi edinmek için yazımıza tıklayın.

2. Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğumlarda bu sürelere 30 gün eklenir. Çocuğun engelli olarak doğması halinde ise bu süreler 360 gün şeklinde uygulanır.

Bu hakkın kullanılması durumunda çalışılmayan yarı gün süreler için hesaplanacak yarım çalışma ödeneği İş-Kur tarafından ödenecektir. Ödeneğin miktarı kişinin aldığı ücretten bağımsız olarak günlük asgari ücret tutarında olacaktır.

3. Altı aya kadar ücretsiz izin hakkı

Kadın işçiye, analık izni bitiminden itibaren isteği halinde 6 aya kadar ücretsiz izin verilir.

4. Kısmi süreli çalışma hakkı

İşçi, analık izninin, çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz iznin veya altı aya kadar ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

Doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştırmanın veya ücretsiz izin vermemenin cezası; 2023 yılı için 9.303,00 TL’dir.

DİKKAT DİKKAT! 🚨

Yasa hükümlerine göre “haftalık çalışma süresinin yarısına kadar ücretsiz izin hakkı” ile “6 aylık ücretsiz izin hakkı” arka arkaya kullanılamaz; çünkü bu iki izin türünün de ücretli analık izin hakkının ardından kullanılması gerekir. Dolayısıyla, ücretli yıllık izin sonrasında kadın bir çalışan, bu iki izin türünden sadece birisini tercih ederek diğerinden vazgeçmek durumundadır. Sonrasında ise kısmi süreli çalışma hakkı kullanılabilir.

5. Periyodik kontrol izni

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74/4. maddesinde “Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir”, yine 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 30. maddesine dayanılarak hazırlanan Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in 11. maddesinde de “Gebe çalışanlara gebelikleri süresince, periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir” hükmü vardır.

6. Süt izni

4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesi gereğince, kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilmesi gerekir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçinin kendisi belirler. Bu süreler, günlük çalışma süresinden sayılır. Süt izninde meydana gelen kazalar da iş kazası olarak sayıldığından, süt izni saatlerinin ispatlanması işveren açısından elzemdir.

Süt izni bazı iş yerlerinde, toplu olarak kullandırılmaktadır. Süt izninin toplu kullanımı İş Kanununa uygun bir yöntem olmayıp; süt izninin, günlük kullandırılması gerekmektedir. İşçinin, işe geç gelmesi veya işten erken çıkması şeklinde süt izninin kullandırılması uygundur.

Kadın işçinin gece, gebe ve emziren kadın işçinin günde 7,5 saatten fazla çalıştırılmaması

Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik’in 5. maddesinde “Kadın çalışanlar her ne şekilde olursa olsun gece postasında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz”, yine Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in 9. maddesinde “Gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz” hükümleri gereğince, kadın çalışanların gece postasında, gebe veya emziren kadınların da günde 7,5 saatten fazla çalıştırılmaması gerekir.

• 4857 sayılı İş Kanunu’nun 73 üncü maddesinde anılan yönetmelik (Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik) hükümlerine aykırı hareket edilmenin cezası, 2023 yılı için 9.303,00 TL’dir.

‍

Emzirme odası ve yurt açma yükümlülüğü

Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100 ve üzeri kadın çalışanı olan iş yerlerinde, emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve iş yerine en çok 250 metre uzaklıkta belirtilen şartları taşıyan bir emzirme odasının kurulması zorunludur. Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150’den çok kadın çalışanı olan iş yerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve iş yerine yakın belirtilen şartları taşıyan bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt şayet iş yerine 250 metreden uzaksa işveren taşıt sağlamalıdır.

Emzirme odası veya yurt kurulması için gereken kadın çalışan sayısının hesabına, erkek çalışanlar arasından çocuğunun annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş olanlar da dahil edilir.  Odalara 0-1 yaşındaki çocuklar, yurtlara velisinin isteği üzerine ilkokula kaydı yapılmayan 66 aylığa kadar çocuklar alınır.

Doğum izni kullanımında SGK prim günlerinin durumu ve bordroya yansıtılması

• Doğum nedeniyle analık izni kullanacak (8 hafta doğum öncesi 8 hafta doğum sonrası) kadın çalışanın eksik gün bildirimi “01-istirahat” seçeneği kullanılarak yapılmalıdır. Bu seçenek ile birlikte, ay içerisinde zaten 30 gün tam çalışma olmayacağı için bordroya da hiçbir ücret ve SGK primi yansıtılmayacaktır.
• Bu dönemde çalışma bulunmadığından işverenin yasal olarak SGK primi yatırma borcu olmamakla birlikte, yine de işveren çalışanın SGK primlerini yatırmak istiyorum diyebilmektedir. Böyle bir durumda, “01-istirahat” panelinin alt kırılımı olana “prim bildirilen sigortalı, istirahatli olduğu sürelerde işyerinde çalışmamıştır” sütununun işaretlenmesi gerekmektedir. Böylece, ay içerisinde hiç çalışması olmayan ve SGK primi normal şartlar altında yatırılmayacak olan çalışan için işveren SGK’ya prim ödeyebilecektir. Bu bir zorunluluk olmadığı ve işverenin kendi isteği ile yapabileceği bir ödeme sayıldığından hukuken “atıfet kabilinden”, yani bir çalışma karşılığı olmadan verilen gönüllü ödeme kabul edilecektir.
• İşçinin devletten hak ettiği ücretini, yani resmi adıyla ‘analık geçici iş göremezlik ödeneğini’ alabilmesi için, o dönem işyerinde çalışmamış olması ve bunun SGK’ya bu şekilde bildirilmiş olması zorunludur. Bu bağlamda, yukarıda anlatıldığı gibi işveren çalışanı adına SGK primi yatırmak istemekle birlikte, aynı zamanda “bu kişinin çalışması yoktur” bildirimini yapmaz ise, işçi SGK nazarında “çalışmış” kabul edileceğinden devletten olan analık ödeneğini alamaz. Dolayısıyla, eğer o ay içerisinde işçinin primleri işveren tarafından ödenmeye devam edecek ise “prim bildirilen sigortalı, istirahatli olduğu sürelerde işyerinde çalışmamıştır” seçeneğinin mutlaka seçilmesi gerekir.
• Analık istirahitindeki kadın sigortalı Genel Sağlık Sigortası (GSS) hizmetlerinden faydalanır, ilgili sigorta kapsamındaki hizmet masrafları devlet tarafından karşılanır. Yani, doğum izninde olunan dönemde işçi adına işveren tarafından hiçbir prim yatırılmasa dahi kadın sağlık hizmetlerinden istifade eder.

Vaka örneği 🤔

Peki, diyelim ki yukarıda açıklandığı üzere işveren ‘ben doğum yapan işçimin SGK primlerini çalışması olamamasına rağmen ödeyeceğim’ dedi; bu halde şöyle bir fiili durum da oluşuyor. Zaten GSS’den yararlanabilen çalışan adına o dönem için bir kez daha GSS primi yatırılmış olmayacak mı ve eğer böyle ise işveren bunu eksik yatırabilir mi, ya da geri alabilir mi?

İlk sorunun cevabı evet; yani aynı dönemde zaten sağlıktan faydalanan kadın işçi adına ikinci defa işveren tarafından GSS primi yatırılmış oluyor. İkinci sorunun cevabı ise hayır; yani işveren eğer ki o çalışanı için SGK primi ödemek istiyorsa %37,5 oranında tam prim üzerinden hesabını yapması gerekecek. Zaten, açıklandığı üzere bu tür bir ödeme devlet tarafından “gönüllü” ve fazladan yapılan bir ödeme türü kabul edilecektir.

5. Eğer işveren primlerini yatırmıyor ise doğum iznindeki kadın işçi emekliliğe sayılacak prim günlerini ödememiş olacaktır. Ancak daha sonra bu dönemleri borçlanarak kendisi ödeyebilecektir ve aradaki boşluğu kapatabilecektir.

6. Doğum izninde geçirilen süre hem yıllık izin hem de kıdem tazminatı hesabındaki sürelerde dikkate alınacak ve çalışılmış gibi sayılacaktır.

Kadınların çalışma şartları bakımından korunmasına ilişkin diğer hususlar

Kadınların çalışma koşullarının korunması adına düzenlenen ‘yasaklanan işler’ kavramının kapsamı, özellikle Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’nin yürürlükten kaldırılması ile oldukça daralmıştır. Yine de 4857 sayılı Kanun 72’nci maddesinde maden ocakları ile kablo döşenmesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer veya su altında çalışılacak işlerde her yaştaki kadının çalıştırılması yasaktır.

Radyasyon Güvenliği Yönetmeliği’ne göre, hamile kadın durumunu bildirdikten sonra çalışmasında bir sakınca yoktur; ancak doğacak çocuğun alacağı dozun mümkün olduğunca düşük düzeyde tutulması sağlanması ve toplum için belirlenen radyasyon doz sınırlarına uyulması gerekmektedir. Emzirme dönemindeki kadın çalışanlar ise radyoaktif kontaminasyon riski taşıyan işlerde çalıştırılamayacaklardır.

Kısmı süreli çalışma hakkında diğer hususlar

Daha önce değinildiği üzere, doğum sonrası çocuk bakımı için ebeveynlere kısmi süreli çalışma olanağı getirilmiş ve söz konusu hususun detayları “Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik”  ile düzenlenmiştir. Anılan yönetmelik 10’uncu maddesine göre eşlerden birisinin çalışmaması halinde çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunmamaktadır. Ancak bunun üç istisnası vardır; yani bu durumlarda diğer eşin çalışma koşuluna bakılmamaktadır:

• Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak rapor ile belgelendirilmesi
• Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi halinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması
• Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi

Ayrıca söz konusu şartlar sadece başvuru esnasında aranmaktadır; sonrasında meydana gelen değişiklikler hakkın kaybedilmesine neden olmaz. Aynı yönetmelik 12’nci maddesine göre aşağıdaki işlerde kısmi çalışma izni ancak işverenin uygun görmesi halinde, diğer durumlarda ise bu şart aranmaksızın geçerli olabilecektir:

• Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde
• Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde
• Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde
• İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde
  ‍

Birçok izin türünün hem işverenlerin hem de çalışanların kafasını oldukça karıştırdığını biliyoruz. İzin türlerinin tüm detaylarına tek bir yerden ulaşabilmeniz için izinturleri.com‘u yayına aldık. Artık aklınıza takılan tüm izin türlerine kolayca ulaşabilirsiniz.

Sadece okumak değil, dinlemek isteyenler için Kanunlar gibi podcast

Kanunlar Gibi, çalışma hayatındaki herkesin bilmesi gereken kanunlara dair tüm detayları keyifli bir akışla anlatıyor. O halde kadın çalışanların hakları hakkında detaylı bilgi edinmek için hemen tıklayın!

Kolay İK ile izinleri yönetmek artık çok kolay!

Personel izin yönetimlerinizi kolaylaştırmanın bir yolu var! İzin yönetim süreçlerinizi nasıl otomatikleştirebilirsiniz, personel izin yönetimi programı kullanmanın faydaları neler? Personel izin yönetimi süreçlerinizi kolaylaştırın! yazımıza göz atın. Hemen şimdi Kolay İK’yı 15 gün ücretsiz deneyin, personel yönetimi süreçlerinizi dijitalleştirin.