tr
Lütfen bir dil seçin

Mobbing Araştırma ve İstatistikleri

Emre Doğrubakar

2011 ile 2016 yılları arasında bilgilenmek, psikolojik destek istemek ve mobbing durumları için 38 bin 262 kişi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 170 numaralı hattını aradı. 31 bin 113 kişinin özel sektörden, 7 bin 149 kişinin ise kamu sektöründen olduğunu belirtti.

Hattı arayanların 21 bin 922’si erkek, 16 bin 340’ı ise kadın çalışan.

Mobbing kadın-erkek istatistikleri
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 170 numaralı hattını arayanların dağılımı.

Türkiye’de mobbing’e uğrayanların oranı yüzde 81 ile özel sektör çalışanları, yüzde 19 oranında da kamu sektörü çalışanları.

Özel sektörde mobbing istatistikleri
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 170 numaralı hattını arayanların dağılımı.
Kamuda mobbing istatistikleri
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın 170 numaralı hattını arayanların dağılımı.

İş yerinde psikolojik tacizin kişi başına düşen maliyeti 30.000 ile 100.000 dolar civarındadır.

Leymann’ın İsveç’te yaptığı bir araştırmaya göre
Mobbing fiziksel etkileri

Dünyada Mobbing

Diğer ülkeler mobbing’le mücadelede neler yapıyorlar?

Avrupa Birliği’ne üye devletlerde, işverenlerin çalışanları fiziksel, psikososyal ve/veya cinsel şiddet ve tacize karşı koruma yükümlülüğüne ilişkin yasal düzenlemeleri yapmak zorundalar.

Fransa’da, İş Kanunu’nda işçi, ruhsal ve fiziksel sağlığını tehlikeye düşürecek, haklarını ve onurunu zedeleyecek manevi tacize karşı korunmuş, işveren psikolojik tacizi engellemek için her türlü önlemi almakla yükümlü tutulmuştur.

Belçika Hukuku’nda 2007 yılında yürürlüğe konulan yasa hükümlerine göre, işveren tacizi önleyici her türlü önlemi almak yükümlülüğündedir. İşçinin şikayetine rağmen gerekli önlemler alınmaz ise yargı yoluna başvurulur.

Hollanda Hukuku’nda göre işçi, hem işverenin hem de diğer işçilerin psikolojik tacizine karşı korunmaktadır. İşverenin psikolojik tacizi engellememesi durumunda da, işçiye tazminat yükümlülüğü bulunmaktadır.

Alman Hukuku’nda psikolojik taciz, Alman Medeni Kanunu’nda işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında değerlendirilmektedir. İşverenin psikolojik tacizde bulunmasının yaptırımı tazminattır.

İngiltere’de ve İrlanda’da ise mobbing, eşitlik mevzuatı çerçevesinde değerlendirilmektedir. İrlanda’da 2007’de yayımlanan yönetmelikle, manevi tacizin işverenlerce değerlendirilmesi ve önlenmesi zorunludur.

Japonya’da mobbing mağdurları için sendika tarafından kurulan danışma hattı, sadece 1996″da haziran ve ekim ayları arasında 1700 işçiye hizmet verdi.

ABD’de psikolojik taciz birçok eyalet yasasında fiziksel tacizle birlikte ‘iş yerinde şiddet’ kapsamında değerlendirilirken pratikte ancak cinsiyet, ırk ve din ayrımcılığı gibi konularla ilişkili olduğu durumlarda mobbing’le cezalandırılıyor.

İsveç’te mobbing, 1994″ten beri İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı yasası kapsamında suç sayılıyor.

Finlandiya’da 2000 yılından bu yana psikolojik şiddet suçu sayılıyor.

İş Yerinde Psikolojik Tacizin Etkileri

Mobbing’in kurumsal etkileri ve örnek maliyet hesaplamaları

İş yerinde psikolojik taciz ile iş doyumu arasındaki ilişkiye odaklanan sınırlı sayıdaki çalışmalar her iki değişken arasındaki negatif doğrusal ilişkiyi açıkça ortaya koymaktadır. Örneğin iş yerinde karşılaşılan tacizin çalışanlar üzerindeki etkilerini ortaya koyan 90 çalışmayı meta analiz yöntemiyle incelemiş; iş yerindeki saldırganlığın agresyon, stres, depresyon ve mesleki tükenmişlikle pozitif, yaşam doyumu, iş doyumu ve örgütsel bağlılık ile negatif yönlü ilişkisi olduğunu ortaya koymuşlardır.1

Mobbing mağduru olanlar, olmayanlara kıyasla daha az iş tatmini sağlıyorlar.

BOWLİNG VE BEEHR (2006)
Sağlık sektöründe çalışanlar üzerinde yapılan çalışmada, psikolojik şiddete maruz kalanların iş doyumları daha düşük.2

Yine öğretim çalışanlarının iş yerinde psikolojik taciz düzeyleri ile iş doyumu ve algılanan sosyal destek düzeyleri arasında negatif yönde bir ilişki olduğunu tespit edilmiş. Ankara’da bulunan 4 ve 5 yıldızlı otellerde çalışanların psikolojik tacize uğrayanların iş doyumu ile ters, işten ayrılma niyeti üzerinde doğrusal bir ilişki olduğunu saptanmış.3 Bursa’da sağlık çalışanları ile yapılan araştırmada da ise her iki değişken arasında negatif ilişki olduğunu ortaya koymuştur.4

Psikolojik şiddet, çalışanların işlerinden aldıkları hazzı azaltmakta, işe devamsızlık, işten ayrılma isteği, işlerine karşı olumsuz duygular geliştirmelerine ve mesleki tükenmişlik yaşamalarına yol açmaktadır.5

İşlerinden memnun olmayan çalışanların işteki performanslarının düşmesi ve kendilerinden beklenen etkin üretimi sağlayamaması kaçınılmazdır.

Mobbing ve intihar
İş yerinde mobbing mağdurları başta depresyon olmak üzere, intihara kadar giden psikolojik sorunlar yaşamaktadır.7

Bu çerçevede örgüt içerisinde konumu ne olursa olsun tüm çalışanların psikolojik şiddetin ne anlama geldiği, iş yerinde karşılaşılan hangi davranışların psikolojik şiddet olarak algılanması gerektiği, psikolojik şiddet sürecinin nasıl işlediği, bu tür davranışlara maruz kalanların yasal haklarının neler olduğu konusunda eğitilmesi gerekmektedir. İş yerinde psikolojik şiddetin “dayanılmaz ve kabul edilemez” bir suç olduğunu benimsetmek için çalışanların bilgilendirilmesi esastır.6

İş yerinde psikolojik taciz mağdurları başta depresyon olmak üzere umutsuzluk, çaresizlik, anlamsız korku ve kaygı hissi öfke, dikkat dağınıklığı, özgüven eksikliği, travma sonrası stres bozuklukları yaşayabilmekte, intihara kadar giden psikolojik sorunlar yaşamaktadır.7

İsveç’teki intiharların %12’sinin iş yerinde psikolojik taciz nedeniyle yaşandığını öne sürmektedir.8 Ruhsal sorunlara tansiyon, taşikardi, iştahsızlık, baş ve sırt ağrıları, deri döküntüleri ve kaşıntı gibi fiziksel rahatsızlıklar eşlik etmektedir.9

İtalya’da bir iş yerinde mobbing’e maruz kalmış iki mağdurun altı ay içinde iş verimleri %50 oranında düşmüştür. Bu düşüş sağlık giderlerini içermemektedir. Mağdurlardan biri sekiz, diğeri de on hafta süreyle işten uzak kalmış ve iş yerinin üretim kapasitesi bu süre içinde %5 oranında azalmıştır. Ayrıca mağdurların firma ile ilgili kötü izlenimlerini dışarıda anlatmaları nedeniyle kurum itibarı ve imajı zedelenmiştir.10a

1994 yılında, İngiltere Sağlık ve Güvenlik Direktörü tarafından mobbing’in stres ve stres ile ilişkili maliyeti yılda £4.5 milyon olarak tahmin edilmekteydi.11 Londra Ticaret Odasının 12 Haziran 2000 tarihli “İş yerinde Zorbalık ve Taciz” başlıklı raporunda ise 2000 yılı itibariyle mobbing’in İngiltere endüstrisine olan zararı yıllık £2 milyar olarak belirtilmiştir. Raporda, taciz sonucu oluşan hatalar ve iş kazaları, artan hastalık izinleri, düşük verimlilik ve yüksek işe alım maliyetlerinin yaklaşık 19 milyon iş gününün kaybına neden olduğu belirtilmiştir.12

Leymann ise İsveç için bu rakamı mobbing’e maruz kalan kişi başına 30.000 $ ile 100.000 $ olarak tahmin etmektedir. Uluslararası Çalışma Örgütünün 2000 yılında yayımladığı raporda da Almanya’da her yıl zihinsel sağlık problemleri nedeniyle alınan izinlerin 2.2 milyon $ maliyete neden olduğu belirtilmektedir.13

Mobbingin yan etkileri

2001 yılında örgütsel sembolizm konulu konferansta Sheehan, McCarty, Barker ve Henderson, mobbing’in Avustralyalı bir işverene maliyeti ile ilgili bir tahminde bulunulan uluslararası çalışmanın sonuçlarını açıkladılar. Buna göre, araştırmada Avustralya’daki;

  • Personel devri oranı (%83),
  • İşe geç gelme oranı (%87),
  • Azalan etkinlik oranı (%21-58),
  • Düşen kalite durumu (%19-28),
  • Firmaların danışmanlık hizmeti ihtiyacı (%18),
  • Çalışanların meditasyon vb. yardımcı yöntemlere gereksinimi (%10),
  • Artan hata maliyeti oranı (%10),
  • Güvenli olmayan işyerlerinin oranı (%59),
  • Tazminat talebiyle başlatılan hukuki mücadelelerin oranı (%3),
  • İşyerlerinde görülen ayrımcılık eylemleri (%2),
  • Diğer faktörler (%1) dikkate alınarak,
  • Mobbing için belirlenen %3,5’luk yaygınlık oranı kullanılarak,

her bir mobbing vakasının Avustralyalı işverene maliyetinin en az 16977 AU$ olduğu tahmin edilmiştir.14

İş yerinde psikolojik tacize neden olan örgütsel faktörler ise güçlü hiyerarşik yapı ve rekabet15, iş güvenliğinin bulunmaması, rol çatışmaları ve belirsizliğinin yaşanması, çalışanlar ve yöneticiler arasında uyumsuzluk, stresli iş ortamları16, örgütteki liderlik tipi, örgütteki olumsuz sosyal iklim, çalışma koşullarının kötü olması, çalışanlar arasında aşırı bağlılığın ve grup baskısının bulunması, örgüt içinde iletişimin zayıf olması17, yöneticilerin örgüt içi çatışmaları önlemekte aciz olması şeklinde özetlenmektedir.18

Kadın çalışanların %42’sinin, erkek çalışanların ise %15’inin son iki yılda zorbalığa uğradığını, bunun kayıp zaman ve verimlilik açısından 180 milyon dolara mal olduğu anlaşılmaktadır.19

Michael H. Harrison’un A.B.D.’de 9.000 kamu çalışanı üzerinde yaptığı araştırmada

Birleşik Krallık’ta ise dava konusu olan bir psikolojik taciz vakasının kuruma finansal maliyeti, hesaplanabilen maliyetler çerçevesinde belirlenmiştir. 20 çalışanlı bir grafik tasarım işletmesinde yaşanmış ve davacının, davalıya göre daha üst düzey bir pozisyonda çalıştığı vakada davacı, davalıdan, verilen talimatları yerine getirmediği, ayağını kaydırmaya çalıştığı ve şiddet tehdidinde bulunduğu gerekçeleri ile şikayetçi olmuştur. 

Davacının şikayeti üzerine kurumda gerekli işlemler başlatılmış ve şikayet, iki uzman tarafından incelenmiştir. Vaka, tehdit unsuru içerdiği için üst düzey yönetici, resmi bir soruşturmanın başlatılmasını talep etmiştir. Resmi soruşturmada, dört tanıkla görüşülmüş, bu aşamada davalının tam gün çalışması askıya alınmıştır. Davacı yaşadığı stres ve kaygı nedeniyle raporlu hastalık iznine ayrılmıştır. Sekiz haftalık soruşturma sürecine hem davacı hem davalı kurumun sağladığı danışmanlık hizmetinden faydalanmışlardır. Soruşturma sonucuna ulaşılmış ve davalı işten çıkarılmıştır. Bu vakanın kuruma getirdiği hesaplanabilen maliyeti aşağıdaki tabloda gösterilmiştir.20

Djurkoviç, McCormack ve Casimic tarafından yapılan bir çalışmada, mobbing sonucunda, çoğunlukla depresyon ve anksiyetenin birlikte görüldüğü ve ruh sağlığının bozulmasıyla mağdurda; karın ağrısı, istemsiz kas hareketleri (tik), baş ağrısı gibi fiziksel rahatsızlıkların ortaya çıktığı belirtilmiştir.21

Almanya’da yapılan araştırmalarda, mobbing uygulamalarının çok yaygın olduğu ve bu tür uygulamaların hem mağdur olan birey hem de işletme üzerinde olumsuz sonuçlar yarattığı tespit edilmiştir. Araştırmalarda, 1,5 milyon çalışanın mobbing’e maruz kaldığı, mobbing’in Alman ekonomisine yaklaşık 13 milyar Euro’luk bir zarar verdiği ifade edilmektedir.

Almanya’daki çalışanların %2,7’si somut olarak mobbing’e maruz kalmaktadır.

Alman Federal Çalışma Bakanlığı verilerine göre

Hatta intiharların %10’unun mobbing nedeniyle gerçekleştiği belirtilmektedir.22 Bir başka araştırmaya göre, İsveç’te 55 yaş ve üzerindeki tüm işgücünün %25’lik bir bölümünün mobbing nedeniyle erken emekliye ayrıldığı bulgusuna ulaşılmıştır.23

Araştırma Görevlilerinin İş yerinde Mobbing Düzeyleri

Bu çalışma kapsamında ölçekten alınan ortalama puan X =90.12, standart sapma değeri 21,44’dür. Elde edilen genel ortalama puanı araştırma görevlilerinin %50 oranında psikolojik taciz yaşadıklarını göstermektedir ki bu değer katılımcıların ortalama düzeyde psikolojik taciz algısına sahip oldukları anlamına gelmektedir. Araştırma görevlileri en çok işe yönelik davranışlarla ilgili alt boyutta iş yerinde psikolojik tacize maruz kalmaktadır (X =55.61). Bu kapsamda en çok “yaptıkları işin gereğinden fazla izlendiği” ve “mesleki beceri ve kapasitelerinin altında işler verildiği” noktasında şikayetler vardır. Ardından itibara yönelik psikolojik taciz davranışları (X =21.51) ile dışlamaya yönelik davranışlar (X =20.31) gelmektedir. Araştırma görevlileri en az sözlü, yazılı, görsel saldırılar (X =15.68) şeklinde psikolojik tacize maruz kaldıklarını ifade etmektedir. 24

İKahve 05

Kaynaklar:

  1. Bowling ve Beehr (2006) 
  2. Karcıoğlu ve Akbaş (2010)
  3. Çivilidağ ve Sargın (2013)
  4. Akbolat, Yılmazer ve Tutar (2014) Uygun (2014)
  5. Nielsen ve Einarsen, (2012); Dikmetaş vd. (2011)
  6. Uygun (2014)
  7. Tınaz, 2006; Leymann, (1990); Namie ve Namie, (2004)
  8. Leymann (1996)
  9. Tınaz (2006)
  10. Çobanoğlu (2005): (100-101)
  11. Field (2014)
  12. Field (2014)
  13. Bingöl (2007: 116)
  14. Bingöl (2007: 116)
  15. Salin (2001)
  16. Hodson, Roscigno ve Lopez, (2006)
  17. Hoel ve Salin (2003); Vartia, (1996)
  18. Leymann (1996)
  19. Tutar (2004: 114)
  20. Karatuna ve Tınaz (2010: 83-84), Sayıştay Dergisi̇ (Sayı: 97/Nisan-Haziran 2015)
  21. Budak (2008: 395)
  22. Bozbel ve Palaz (2007: 66–80)
  23. Solmuş (2008: 383)
  24. SAD / JSR Sosyoloji Araştırmaları Dergisi / Journal of Sociological Research Cilt / Volume 20 Sayı / Number 2 (Ekim / October 2017) : (214)

Dijital Pazarlama Yöneticisi

Hemen kullanmaya başlayın, işinizi geleceğe taşıyın
Ücretsiz deneyin

Kurulum gerektirmeden kendi demo hesabınızı oluşturun, Kolay İK'yı tanıyın

Ücretsiz Deneyin
15 dakikada Kolay İK'yı tanıyın

Müsait olduğunuz zamanı belirleyin, size Kolay İK uygulamalarını anlatalım

Randevu Oluşturun