6 dakika

Bir iş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından bitirilmesinin birçok sebebi olabilir. Bu sebeplerin bazıları İş Kanununda haklı fesih sebebi olarak belirtilmiştir. Haklı fesih sebepleri arasında bulunmayan gerekçelerle iş akdinin sonlandırılması durumunda ise hem işçi hem de işveren bazı yükümlülüklere tabiidir. İşte ihbar süresi (İhbar öneli) bu yükümlülüklerin başında gelen bir uygulamadır.

ihbar süresi nedir

Haklı feshe imkan veren gerekçeler söz konusu değilse, iş sözleşmesi işçi ya da işveren tarafından, belli bir süreden önce sonlandırılamaz. Bu süreye ihbar süresi denir. Başka bir tanımla, çalışanın iş yerinde çalıştığı süreyle orantılı olarak, belli bir süre önce tarafların birbirine haber vermesi şarttır. Buna göre ne işveren işçiyi bu süreden önce yaptırımsız olarak işten çıkarabilir ne de işçi öngörülen bu süreden önce işvereni haberdar etmeden işten ayrılabilir.

İhbar süresi, az önce de belirttiğimiz gibi çalışanın o iş yerinde çalıştığı süre ile doğru orantılı olarak değişir. Çalışan ne kadar uzun süredir o iş yerinde çalışıyorsa hak ettiği/tabi olduğu ihbar süresi de o kadar uzun olur.

İş Kanununda ihbar sürelerinin nasıl hesaplanacağına açıkça yer verilmiştir.

17. Madde hükmüne göre;

“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Kanundan da anlaşılacağı gibi, işveren işçiyi işten çıkarmadan en az 2 hafta önce haberdar etmek zorundadır. Aynı zorunluluk işçi için de geçerlidir. Aksi halde her iki taraf için de cezai yaptırım uygulanır. Peki nedir bu yaptırım? Şimdi de ona bakalım.

İhbar tazminatı

İhbar tazminatı kanunun aynı maddesinde, açıkça; “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” şeklinde tanımlanmıştır. Daha açık ifade etmek gerekirse, kanunda belirtilen ihbar süresine uymadan feshedilen iş sözleşmesi sonucunda, sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa bir tazminat ödemekle yükümlüdür. Peki ihbar süresinin ve ihbar tazminatının önemi nedir? Neden uygulanır? Bunun elbette bir sebebi var. Düşünün, 2 yıldır aynı şirkette çalışıyorsunuz, onca emek, fedakarlıkla çalışıp bir yerlere geldiniz. Sonra patronunuz bir sabah sizi aldı karşısına ve işinize son verdiğini söyledi. Tamam, belki tazminatınızı alacaksınız ama, damdan düşer gibi işsiz kalmak, yaşayacağınız o şok, herhangi bir ödemeyle karşılanabilecek gibi değildir pek. Yaşayanlar bilir.*

İşte kıdem tazminatında olduğu gibi, ihbar tazminatı da aynı şekilde, işverenin çalışanı işten çıkarması hususunda caydırıcı bir unsurdur aslında. Bunun yanında, işçi açısından bakıldığında ise ihbar süresi işçi, işsiz kalma psikolojisinin baskısını olduğundan daha fazla hissetmeden, bir yandan çalışırken, bir yandan da iş arama imkanına sahip olsun diye vardır.

Zira ihbar süresine uyarak, çalışana işten çıkarılacağı konusunda bilgi veren işveren, aynı süre zarfı içerisinde çalışana her iş günü için en az iki saat iş arama izni vermek zorundadır. Yani çalışan işten çıkarılacağı tarihten haberdar olmakla birlikte, o tarihe kadar yeni bir iş bulmak için günde iki saat izin hakkına sahiptir. İş arama izni çalışılan her gün için geçerli olup, ücretlidir. Ayrıca işçi yazılı olarak talep etmesi koşulunda iş arama süresini toplu olarak kullanabilir. İşveren işçinin bu yöndekini talebini kabul etmekle yükümlüdür. Toplu olarak kullanılan iş arama süresi iş sözleşmesinin biteceği günden geriye doğru kullandırılır. Yani işçi belli bir tarihten sonra, hak ettiği süre kadar işe gelmeme imkanına sahiptir. Yine toplu kullanımlarda da işe devam edilmeyen günlerin ücreti işçiye ödenir.

Bunun yanında ihbar süresi ve ihbar tazminatı uygulamasının işveren açısından da önemi vardır. Her ne kadar bir iş sözleşmesinin sona erdirilmesi daha ziyade işçi açısından zorlu bir sürecin başlamasına sebep olur gibi görünse de bazen bir çalışanın ani istifası bir şirketi iflasın eşiğine getirebilir. Bu açıdan çalışanın da istifadan önce, ihbar sürelerine uygun olarak işverene bilgi vermesi işveren açısından da önemli bir uygulamadır.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatı belirlenirken kanundaki ihbar süreleri esas alınır. İşçinin çalıştığı süreyle orantılı olarak ihbar süresi ne kadar öngörülmüşse, uygulanacak ihbar tazminatı da o sürenin ücret olarak karşılığı kadardır. Kısaca özetlemek gerekirse ihbar tazminatı;

Çalışma Süresi Bildirim Süresi İhbar Tazminatı Bedeli
6 Aydan az 2 Hafta 2 Haftalık ücret
6 Aydan çok, 1,5 yıldan az 4 Hafta 4 Haftalık ücret
1,5 Yıldan çok, 3 yıldan az 6 Hafta 6 Haftalık ücret
3 Yıldan daha fazla 8 Hafta 8 Haftalık ücret

Şeklinde hesaplanır. Bu süre ve tazminatlar iş sözleşmelerinde daha fazla olarak belirlenebilir. Ancak iş kanununa tabii hiçbir iş kolunda daha az olarak uygulanamaz.

Belirli ve belirsiz süreli işlerde ihbar süresi ve tazminatı uygulamasındaki farklılık nedir?

İhbar fesih beyanı olduğu için karşı tarafa bildirilmesi yeterli olup onun kabulüne bağlı değildir. Ancak işçinin raporlu veya izinli olduğu zaman diliminde iş sözleşmesinin feshi ihbar edildiğinde rapor veya izin süresinin bitimiyle fesih işlemi başlatılmış ve ihbar öneli başlamış olur. Kıdem, ihbar ve bu süre zarfında iş yerinin sosyal ödemelerinden (yardım, prim, ikramiye vb.) biri rastlarsa bu hak edişleri de rapor ve ihbar sürelerinin sonu itibariyle hesaplanarak ödenir. Ne var ki ihbarın yapılmasından sonra yıllık iznini kullanmak isteyen veya rapor alan eleman için ihbar süresinin bitiminden sonraki süreler hesaplamada dikkate alınmaz. Bu haklar ihbar önelinin tazminat olarak peşin ödenerek sözleşmenin derhal feshedilmesi halinde de işlem bitmiş olur gelecekte doğacak ek ödemelerden faydalanamaz.

Fahri Taşdemir

Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümünden mezun oldu. Lisans uzmanlığından ötürü çalışma hayatına karşı duyduğu ilgi onu özellikle İş Hukuku konusunda çalışmalara yönlendirdi. Kolay İK olarak İKütüphane'yi kendisine emanet ettik ve başyazar olarak görevlendirdik. Bununla birlikte bir yılı aşkın bir süredir Kolay İK kullanıcılarının memnuniyeti ondan sorulmaktadır. Ayrıca dans etmeyi ve kendisinden yaşlı makinesiyle fotoğraf çekmeyi çok sever.

Bir önceki içerik Bir sonraki içerik