Bilmeniz gereken 6 işe alım metriği – İK Metrikleri #5

İK metriklerinin kıymetlilerinden, serimizin beşinci konuğu: İşe Alım Metrikleri. 🤝

İşe alım metriklerini kullanırken hangilerine öncelik vereceğiniz stratejik bir önem taşır. İşe alım süreçlerinizi optimize etmek, doğru yetenekleri bulmak ve şirketinizin başarısını artırmak bu metriklerle çok daha kolay. Günümüzde veriye dayalı yöntemlerin kullanılmaya başlanmasıyla birlikte, işe alım süreçlerinizi aktif bir şekilde yönetebilirsiniz. İşte sizlere, bilmeniz gereken 6 işe alım metriği detayları:

1. Doldurma süresi

Doldurma süresi metriği, yeni bir aday bulmak ve adayları işe almak için geçen süreyi ifade eder. Genellikle bir iş ilanının yayınlanması ile adayın işe alınması arasındaki gün sayısıyla ölçülür. Doldurma süresi, belirli işler için arz ve talep oranlarının yanı sıra insan kaynakları departmanının çalışma hızından etkilenir.

İK Metrikleri #1: Doldurma Süresi Nedir? Şirketiniz için Neden Önemlidir? yazımızda doldurma süresi metriğinin detaylarına ulaşabilirsiniz.

2. Başvuru sayısı

İş veya işe alım başına başvuru sayısı gibi analizlere dayalı bu metriği kullanarak, mevcut bir ilana olan talebi değerlendirebilirsiniz. Diğer bir yandan, iş arayanların ne kadarının ilan metinlerini okuduğuna hangi noktada başvurmak isteyip istemediğine dair verilere de ulaşabilirsiniz.

Altı çizilmesi gereken bir nokta ise, açılan bir iş için tonlarca başvuru almak her zaman iyi bir şey değildir. Başvuru sayısının çok fazla olması iş tanımınıza uygun olmayan adayları cezbettiği anlamına gelir.

Her sektör için durumlar farklılaşsa da bir ölçüt belirlemek ve ona sadık kalmak iyi bir yöntemdir. Örneğin, endüstri sektöründe herhangi bir işin standardı ilan başına 45 başvuruysa ve siz 300 başvuru aldıysanız bir şeyler ters gidiyor olabilir. Bu metrik, pazarlama çalışmalarını gözden geçirmeniz ve işin tanımıyla ilgili stratejileri yeniden düşünmenize katkı sağlayacaktır.

3. İşe Alma kalitesi

İşe alma kalitesi metriği, işe alınan kişinin ilk yılındaki performansıyla ilgilidir. Bu metrik, ilk yılını dolduran çalışanın, adaptasyon sürecini ve performans değerlendirme sonuçlarının dikkate alınmasını kapsar.

İşe alımın kalitesini değerlendirmek şüphesiz, öznellik barındırsa da en kritik ölçümlerden biridir. Bu noktada veriye dayalı bir yöntem kullanmanız doğrultusunda, işe alım kalitesinin gerçek sonuçlarına ulaşabilirsiniz.

Uygun olmayan bir işe alım gerçekleştirmek şirketler için maliyet oluşturacağından işe alım kalitesini doğru değerlendirdiğinizden emin olmanız çok önemli.

Örneğin, bir mağazanın satış görevlisinin kazandığı yeni müşterilerin sayısı bu metrikte önemli bir etken sayılabilir. Bir çalışan verilen satış hedeflerine ne kadar kısa sürede çıkıyorsa o kadar yüksek performansa sahiptir ve bu da işe alımın kalitesini gösterir.

İşe alım yöneticilerinin %76’sı yüksek kaliteli adayları cezbetmenin en büyük zorluk olduğunu söylüyor.
Aptitude Research’e göre

4. Teklif kabul oranı

Açılan bir iş teklifini kabul eden veya reddeden başvuranların sayısına ulaşmak da bir diğer önemli verilerden. Teklif kabul oranı metriğinizi, başka faktörlerden de etkilendiğini unutmayın. Örneğin, teklif kabul oranınız düşükse yani teklif verdiğiniz adaylarınız sizi kabul etmiyor ise standartların altında bir işe alma deneyimi sunduğunuzu gösterir.

Teklif mektubunuzun içeriği ve sunulan haklar adayın dikkatini yeteri kadar çekmeyebilir. İşe alım sürecinde adayla sağlıklı bir iletişim kuramamış olabilirsiniz. Bu süreç adaylara süreç çok uzun ve stresli gelmiş olabilir.

Teklif kabul oranlarını yükseltmesi için bir İK’cının objektif bir anlayışla hareket etmesi gerekir. İstediğiniz kişiyi işe alırken hırslı ve yeterince odaklanmış olmaya özen gösterin. Sonuç olarak, yüzde 75-78 arasında bir teklif kabul oranı değeri hedeflemek işe alımlarda başarınızı arttıracaktır.

5. Açık başvuru sayısı

Diyelim ki çok sayıda açık pozisyon sayınız var ya da çok nadir olarak bir pozisyon için ilan açıyorsunuz. Karşılaştırma yaptığınızda şirketiniz için hangisi daha sağlıklı?

Ne yazık ki ikisi de değil.

Eğer çok fazla pozisyon için başvuru sayınız varsa, adayların ilgilerini çekmiyor ve taleplerini karşılamıyorsunuz. Çok az sayıda pozisyon açığınız varsa şirketiniz hızlı bir gelişme ve ilerleme kaydetmiyor demektir. İşe alım yaparken ekibinizle bu metriği, şirketin genel stratejileri ve hedefleri perspektifi altında değerlendirmelisiniz.

6. İşe alım maliyetleri

İşe alım maliyetleri, belirlenen bir yılda işe alım için harcadığınız toplam tutarın, yaptığınız işe alım sayısına bölümüne eşittir. Şirketlerin işe alım giderleri her departman için farklılık gösterse de maliyetleri düşünürken her detayı hesaba katmalısınız.

İşe alım süreçlerinizi başarılı bir şekilde yürütmeniz için, istihdam sağlamanın size ne kadara mal olduğunu finansal açıdan analiz edin. İşe alım faaliyetlerinizi şirket içinden veya dışarıdan bir danışmanlık alarak gerçekleştiriyorsanız tüm harcamalarınızı not edin.

Kolay İK ile İK süreçlerinizi dijitalleştirin 💪

Kolay İK kullanarak tüm insan kaynakları uygulamalarınıza zaman ve verimlilik kazandırın. Kolay İK ile izin, fazla mesai, performans değerlendirme ve maaş gibi tüm personel verilerinizin takip ve yönetimini yapabilir, kolayca hedef veya yetenek değerlendirme raporları oluşturabilir, şirket giderlerini takip edebilir, onboarding süreçlerinizi etkin bir şekilde gerçekleştirebilirsiniz. Şimdi Kolay İK’yı 15 gün ücretsiz deneyin, tüm bu İK çözümlerinin ve çok daha fazlasının farkını deneyimleme fırsatını yakalayın!
‍

Kaynakça:

• ‍www.businessinsider.com/5-recruitment-metrics-every-hr-professional-should-report-part-1-2012-6‍
• www.jazzhr.com/blog/the-6-best-recruiting-metrics-to-track-in-2022/‍
• www.turing.com/blog/engineering-recruitment-metrics-2022/‍