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Nazlı Şakar

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4 Idées pour Post-Covid rétablissement

4 Idées pour Post-Covid rétablissement

4 Idées pour Post-Covid rétablissement
4 Idées pour Post-Covid rétablissement

Après deux longues années de nos vies, la manière d’amuser, de dîner, de rencontrer les gens et de passer du temps avec les amis, de shopping, et evidemment la manière de travailler est changée. Ces changements ont eu un grand effet sur nos vies et sur le travail, enplus il semble que cela ne soit pas temporaire. 

Business après Covid

Toutes les personnes ont connu des changements importants dans leur vie professionnelle. De nouvelles tendances commerciales sont apparues pour annuler les effets de la pandémie mondiale qui a frappé toutes les organisations, et les entreprises ont commencé à s'habituer à ces tendances. Dans cet article, nous allons parler des 4 idées de business qui ont émergé après la pandémie. 

Les vraies offices de télétravail

L’un de plus évident changement de manière de travail est décalage de façon de travailler de 9h à 17h dans un bureau, à la maison où tout le monde n’ont pas prévu de préparer une espace pour télétravail, quelques uns n’ont pas un bureau adéquat, un ordinateur, ou l’accès à l’internet. 

Malgré ces défis, la majorité des entreprises n’ont pas une tendance de retourner aux offices en conséquence de coincidence des avantages de télétravail et les exigences de Covid. Alors, ce que les entreprises doit offrir à leurs employés est les mêmes ciconstances de travail que travail sur site. 

Figurer les données

En 2021, la technologie et les services en ligne sont devenus essentiels pour nos activités quotidiennes. Et Covid a ajouté une dernière étape, dite la digitalisation pour tous les industries à cause de inconvenance de faire des achats sur site, des rencontres en physique. Ce changement nous a accompagné vers l’abondance des données, et les petites entreprises qui ont bénéficié de nombreux données qui sont justes et utiles. Comme cela, ils peuvent créer des nouveaux business models. 

Partant de ce fait, les entreprises pdoivent attacher de l’importance aux données dont ils profitent pour améliorer leurs ventes, campagnes de marketing et leurs processus de RH. Notre premier suggestion sera l’évolution de votre équipe par rapport aux besoins et recruitement d’un data specialist. 

Automatisation

En conséquence des avancements technologies de 21ème siècle,nombreux métiers sont disparus et remplacés par l’Intelligence artificielle et les robots automatisés. Nous avons déjà témoigné à ce remplacement dans les usines, les dépôts et le transportation. 

Dans un environnement de travail qui est composé d’un idéal nombre d’employé, il est essentiel d’identifier quelles types de tâche nécéssitent main-d’oeuvre. Et pensez à figurer lesquels peuvent être remplacés par l’Intelligence Artificielle. 

L’engagement social 

Dans un marché de travail de post-covid, lequel est saturé par les industries accrochés à la vie, la compétition est plus présente qu’avant. Dans l’intention de protéger la satisfaction des clients existants et d’attirer les nouveaux clients, les entreprises doivent assurer regulièrement l’engagement social avec leurs clients existants et leurs futurs clients dans les reseaux sociaux. 

Puisque les reseaux sociaux ont plus de traffic que les boulevards plus occupés, les organisations doivent maintenir avec leurs clients dans les reseaux sociaux. Comme cela, vous pouvez suivre leurs besoins, problèmes, sentiments, approches et idées. 

Si vous essayez déjà maintenir, Kolay vous aide!

2020 et 2021 étaient les années de grands changements pour les entreprises. Et probablement, vous êtes concerné de maintenir ces changements dans votre entreprise. 

Kolay vous aide à réaliser les transformations avec les solutions contemporaines de RH, en conséquence vous focalisez sur les nouvelles tendances du monde de business.

Avec Kolay, vous pouvez accéder aux dossiers de vos employés depuis tous vos appareils et suivre facilement vos dépenses, le versement des primes, les actifs de l'entreprise et les processus de formation des employés dans un seul logiciel. Vous pouvez également vous engager avec tous vos employés via leurs comptes, et faire des évaluations de compétences basées sur les qualités de leadership, les compétences de communication, la productivité, et plus encore. Commencez votre essai gratuit de Kolay aujourd'hui et voyez comment vous pouvez améliorer votre organisation!

Les 7 indicateurs de recrutement à suivre

Les 7 indicateurs de recrutement à suivre

Les 7 indicateurs de recrutement à suivre
Les 7 indicateurs de recrutement à suivre

En général, le recrutement est la première travail qui tombe dans les têtes quand on parle de RH. Vue que, le recrutement fait la plus grande partie de la chargé du travail des professionnels de RH; 70% de chargée du travail de RH est recrutement. C’est pour cela que nous vous présentons les 10 indicateurs de recrutement qui vous permettent d’optimiser vos processus de recrutement. 

Durée de recrutement

La durée de recrutment est la période de temps passé jusqu’au nouvel embauche pour une poste. La date que vous avez mis l’annonce d’une poste et la date d’embaucher d’un nouvel employé sont considérés comme respectivement, le début et la fin, dites, la durée de recrutement. 

Cette durée est affectée non seulement par la volume de demande à la poste, mais aussi par la vitesse de département de RH. D’après les études, 57% des chercheurs d’emploi se découragent si le processus de recrutement dure trop longtemps. 

Nombre de Candidatures

Le nombre de candidatures répresente tous les candidatures postulés et reçues par le départment de RH pendant qu’une poste reste ouvert. Cette indicateur est dépendante à plusieurs facteurs tels que la reputation de votre entreprise, la description de l’offre, les avantages de la poste, les canaux que vous utilisez pour l’annoncer. 

Si le nombre de candidatures est énormement haut, cela veut dire qu’il y a beaucoup plus d’applications qui n’ont pas des profils correspondants à la poste, si, au contraire celui de candidature reste plus bas que celui des autres entreprises pour les postes similaires, cela veut dire que soit vous n’uilisez pas des bonnes canaux pour vos annonces, soit la description de la poste n’est pas claire ou juste pour la poste, soit la réputation de votre entreprise n’est pas encore assez élevée. 

N’oubliez pas que comme il y a plusieurs facteurs pour cet indicateur, il peut être bien mesurer par le méthode de benchmark. 

Qualité de recrutement

Cet indicateur répresente la première année de l’employé embauché. La  qualité de recrutement aussi contient plusieurs facteurs à considérer. Pour le commenement, vous pouvez bénéficer de taux de rétention parmi vos embauches plus récents (par l’exemple les embauches de dernière année). Par contre cette pourcentage peut vous donner une idée sur votre qualité d’embauche mais cela ne sera pas suffisant. 

Si vous obtenez une pourcentage significatif pour les nouveaux recrues qui quittent l’entreprise avant la période de déces, cela  veut dire qu’il y a un problème dans votre qualité de recrutement. Les résultats de l’évaluation de performance et l’adaptation de l’employé aussi signifent la qualité de recrutement. 

Taux d’acceptation des offres

Le taux d’acceptation des offres aussi une partie de la qualité de recrutement. Pour cet indicatuer aussi, il peut y avoir plusieurs raisons d’un taux d’acceptation plus élevé et plus bas de coté de candidature, et aussi de part de RH. 

Si vous avez un taux d’acceptance assez moindre, c’est à dire qu’il y a un problème dans le processus de recrutement. Une de raisons plus générales est la vitesse de RH. Parfois les responsables de RH perdent beaucoup de temps avant d’envoyer l’offre au candidat. Par conséquent, le candidat peut perdre sa motivation pour la poste ou décider à continuer avec une autre employeur. Un autre cas peut être un offre qui reste plus bas par rapport aux rémunérations pratiquées. Dernièrement, l’expérience vécue pendant l’entretien peut jouer un rôle si le candidat a eu un avis défavorable sur votre entreprise ou sur la poste. 

Il ne faut pas oublier que le processus de recrutement est réciproque entre le candidat et l’employeur, donc pendant que le responsable de RH examine les candidatures, les candidats aussi évaluent les entreprises. 

Taux d’abandon des candidatures

Cet indicateur de recrutement vous signifie le pourcentage de candidats qui abandonnent le processus de recrutement avant que ses étapes ont été complétés par votre équipe; c’est à dire, avant que votre équipe ne donne à la suite à leur candidature. 

La longue durée de retour aux candidatures causent, en général, une croissance de ce pourcentage.  La solution est notamment amélioration de l’expérience de candidature. 

Sources des recrutements

Cet indicateur vous permet de savoir d’où viennent les candidatures plus élevés que votre équipe de candidature se concentreront ses efforts. 

De ce fait, la durée de recrutment se diminuera eet vous aurez un vivier des candidats qualifés pour vos futurs postes. C’est pourquoi, n’oubliez pas de demander d’où ont-ils trouvé votre poste. Par conséquent, vous pouvez connaitre les bonnes canaux de recrutement pour avoir des candidatures idéales pour votre poste. 

Coût par embauche

Le coût par embauche est calculé par la division du montant total que vous avez dépensé pour le recrutement au nombre total d’embauche par l’année. Dans le montant total de recrutement,  il y a plusieurs éléments à inclure:

  • Salaires et primes des recruteurs/personnel RH.
  • Dépenses publicitaires pour la diffusion des offres et la marque employeur.
  • Coût des job boards.
  • Coût de votre ATS.
  • Coûts de vos outils de sourcing.
  • Coût de l'évaluation des candidats (si elle est externe).
  • Comptes premium LinkedIn.
  • Coûts du programme de recommandation des employés
  • Paiements pour toute aide d'une agence externe.

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Sources:

https://recruitee.com/fr-articles/indicateurs-de-recrutement

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